案例评析

本案中，双方当事人的争议焦点在于傅某是否存在延时加班情况？如果存在，延时加班工资如何计算？

一、傅某的工作时间如何确定？

根据我们所了解的惯例情况，在上海的大型商场和百货公司，其营业时间一般均为10:00至22:00。本案的太平洋站前店的营业时间同样遵循此惯例而行，这一营业时间也得到了双方当事人的一致确认。然而，双方的争议焦点在于百货公司要求驻场人员包括专柜营业员均需在9:30以前入场，那么这一要求可否视为服饰公司对傅某在内所有营业员的相关要求，即傅某是否应当遵守该管理规定成为破解本案的一个关键命题。

在法律意义层面，百货公司与柜台租赁商之间构成一种民事上的租赁关系，与一般的房屋租赁关系不同的是，百货公司与柜台租赁商在签订租赁合同时，不仅要求租赁者切实维护所有权人的相关财产权益（如房屋和租赁物等设施不受损毁、善尽管理的义务等等），而且还要求租赁者必须遵守商场的相关管理制度，以适应商场统一管理和对外营业的整体需要。这一管理性要求一般通过租赁合同约定的形式得以体现或通过行业惯例的形式得到商场和租赁者的普遍认同和遵守。因此，基于百货公司与服饰公司在这一民事租赁关系中所具有的双重法律属性，服饰公司作为租赁方应当遵守百货公司对于入场人员的相关管理规范和要求。入场时间作为商场管理规定的一部分，服饰公司理应无条件遵守和执行，而该管理规定自然而然也就成了服饰公司在商场专柜业务中的一项管理规定和要求，即服饰公司所在专柜的所有工作人员必须严格遵守此项规定。至此，作为服饰公司的员工，傅某遵守商场关于专柜工作人员入场的管理规定，亦即遵守服饰公司的相关的制度化要求，此两者间并不存在矛盾与冲突。

通过上述分析，我们已经不难得出，傅某的工作时间应与百货公司的管理要求相一致，即应当认定为9:30-22:00。

二、傅某每日的具体工作时间如何确定？

由上，我们已经推导出傅某每日的工作期间，但在每日具体工作时间无法确定的情况下，仍无法确定傅某是否存在延时加班情况。本案的另一争议焦点在于傅某每日的工作时间是其主张的12.5小时，还是另有他解呢？

一般而言，用人单位的作息制度应当根据企业的出勤作息管理制度的具体规定，经民主程序并告知劳动者后方能适用。劳动者的每日具体工作时间，应当扣除出勤作息管理规定中确定的休息时间后加以确定。本案中，服饰公司并无作息制度的相关管理规定，也就是说对于具体的工作休息时间并无制度加以确定。在这种情况下，如何确定傅某每日的具体工作时间应当遵循企业惯例或者一般生理习惯。在企业无作息惯例可以参考的情况下，服饰公司认为傅某在工作时间内用餐两顿，一顿用餐休息时间为30分钟的主张是较为符合常人的生理作息习惯的。据此，扣除每日1小时的用餐时间，傅某每日的工作时间为11.5小时。

三、如何计算傅某的延时加班工资？

根据《上海市企业工资支付办法》，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应视为延长工作时间，并支付劳动者延长工作时间的工资。傅某所在岗位实行综合计算工时制度，也就是说在这种情况下不能再按照标准工时工作制度下每日工作8小时的标准进行扣减以确定傅某的延时加班时间，而应当根据傅某当月实际出勤时间（不包含法定节假日出勤）减去出勤当月的制度法定工作时间（当月的制度出勤日*8小时或者月平均制度出勤日20.83天*8小时）进行确定。最终，仲裁委根据傅某的工作时间，按照月综合计算工时工作制的标准支持了其延时加班工资的申诉请求。

用人单位安排劳动者加班是市场经济条件下，用人单位为适应社会化盈利要求，在法定标准工作时间之内无法完成工作指标，而衍生出的特殊工作制度，用人单位应当根据法律规定支付超过法定工作时间之外的加班工资。然而，现行企业操作中因加班而产生的违法现象曾出不穷，严重扰乱了劳资关系的和谐稳定，对劳动者的身体健康权益也造成了不同程度的侵害。主要体现在以下几个方面：

一、 强迫劳动者加班加点

用人单位在未取得劳动者同意的情况下，强迫劳动者加班，甚至

在某些高危行业中强令疲劳作业的劳动者继续加班工作，为劳动者的生命财产安全和企业的安全卫生生产均埋下了极大的隐患。如劳动者以《劳动合同法》第三十八条的规定解除与用人单位的劳动合同，用人单位还须承担解除之后经济补偿的法律责任。

二、延长劳动者加班时间

根据规定，用人单位每日安排劳动者延时加班不得超过1小时，有特殊情况不得超过3小时，每月不得超过36小时，并保证劳动者每周至少休息一天。但很多用人单位为了追求经济效益，罔顾劳动者的身体健康权益，超过法定的加班时间限制安排加班。对此，劳动者有权利在要求用人单位支付加班工资的同时，向劳动行政部门举报用人单位的该种违法行为，劳动行政部门有权力要求用人单位责令改正，并对其进行相应的行政处罚。

三、未申请非标准工时制

非标准工时制度一般是指需要经过劳动行政部门审批的特殊工时工作制，主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。但很多用人单位对于自身所设岗位的性质不明确，造成原本可以申请非标准工时制度的岗位而没有申请，在发生劳动争议时，只能按照标准工时的加班工资标准支付劳动者加班工资，无形中增大了用人单位的用工成本和风险。

四、缺乏完善的作息管理

很多企业虽然在规章制度中规定了作息制度的相关规定，但相关规定太过原则、不够具体，导致在遇到争议时无法适用。诚如在本案中，由于用人单位未就具体工作时间进行明确，也未将百货公司规定的入场时间写入规章制度中，造成了本案中最大矛盾焦点的产生；此外，用人单位在本案中的另一大瑕疵在于未规定餐休的具体时间，导致在实际适用时只能由仲裁员根据经验法则通过合理判断的方法判定劳动者每日的餐休时间。换言之，如果用人单位在规章制度中对上述的争议事项均进行了明确，则会有效地避免类似争议的发生。

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