也就是说，企业设置的试用期，最长不能超过六个月。若企业为了有更充足的时间考察员工，可根据国家的规定巧妙地设置合同期期限，从而使试用期得以最长。

例如，企业与员工签订了两年半的劳动合同，这时试用期只有两个月。而将劳动合同延长半年，企业就可以设置六个月的试用期了。

而对于不能确定是否较长时间录用的员工，可规定相对较短的劳动合同期限，但却包含较长的试用期。例如，合同期限为1年零1个月，则试用期是2个月。

此外，试用期尽量避开节假日，比如春节、国庆等，因为节假日放假，员工上班时间少，可以用来考察的试用期其实是很短的。

国家不仅对试用期的时长有明确规定，对试用期的次数也有限定。

《劳动合同法》第19条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，无论劳动者工作岗位或工作要求发生何种变化，单位都不能再次给劳动者设定试用期。

因此，企业不得以转岗、职位升降等理由，为员工再次设置实习期。

不过，“只能约定一次试用期”其实是有前提的，即指在“同一段劳动关系中”。如果员工离职后，再次入职同一企业，其工作技术和能力可能发生变化，企业未必完全掌握，所以在两段不同的劳动关系中，同一企业面对同一劳动者可以再次约定试用期。

试用期内的薪资及其他待遇

与正式员工相比，试用期员工的薪资水平可能要低一点，但是不管企业有没有与试用期的员工签订合同，但实际上存在事实的劳动关系，于情于理于法企业都应当给试用期的员工发放工资。

至于工资的标准，可以按照不低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十来确定，但不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

社保方面，按照国家劳动保障政策，员工在入职第一天起，用人单位就有为其缴交各项社保的义务。

而且，试用期是包括在劳动合同期限中，也就是说试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此试用期内企业也应当为员工缴纳社会保险费。

综上所述，在“工作三天离职该不该结工资”这个事件中，企业设置了五天的试用期是合理的，但员工没有度过试用期三天就离职，这种情况企业也应该为员工发放三天的工资，不过工资可以按照劳动合同规定的80%或者是单位相同岗位最低档工资来确定。

试用期内解除劳动合同

工资以及赔偿金的发放规定



除了试用期时长、薪资待遇这些问题外，最令企业关注的则是试用期内与员工解除劳动合同该怎么处理这个问题了。

试用期内与员工解除劳动合同主要分两种情况：一是员工因主观、客观原因主动提出离职的，另一种则是企业要求员工离职的。

员工在试用期内主动提出解除合同，这种情况下公司只需给劳动者实际工作时间的工资，不用给予员工其他方面的补偿。

而公司要求与试用期的员工解除劳动合同，则要看是企业的原因，还是员工的原因。

员工的原因：

在试用期间，员工被证明不符合录用条件，或者是出现严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任、利用职位的权利谋取利益等情况，企业可以直接与员工解除劳动合同，且不用支付赔偿金。

企业的原因：

如果员工没有违反以上情况，且企业没有提供出充足的证据表明员工不符合企业的录用条件，那这就属于公司违法解除合同。

这种情况下，企业想要与试用期员工解除劳动合同，不仅要求企业发放员工应得的工资，还要支付解除劳动合同的赔偿金。赔偿金数额是经济补偿金的二倍，试用期最长都不超过六个月，经济补偿也就为半个月工资，赔偿金则为一个月工资。

当下，不少企业对试用期的理解存在一定的片面性和错误性，导致企业滥设试用期、滥用企业权利等情况时有发生。这样，不仅不利于企业人才的开发和管理，还给企业带来一定的法律风险。

为了避免这些问题的出现，HR应该全面地认识试用期，正确对待和处理试用期的相关事项，从而更好地为企业招纳人才，促进企业稳定、快速发展。

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