从上述司法判例可看出，停职调查是用人单位行使管理权的体现，是不属于不提供劳动条件的情形。同时笔者也认为，《劳动合同法》第三十八条主要是针对企业的过错行为而赋予劳动者的特别解除权。由于劳动者行使特别解除权会给用人单位的正常生产经营带来极大影响，所以立法在平衡劳动者与企业合法利益基础上对此类情形做出了具体的规定。从另一角度看，实践中也应从立法本意出发从严适用，不可进行简单文义理解与适用。

2

停职调查期间，停发或减发工资是否合法？

实践中，企业对员工做出停职安排的同时，通常也会对员工停职期间的工资作出相应的处理，如停发全额工资、发放基本工资、发放最低工资等。

对于企业上述行为，目前没有法律、法规层面明确规定，仅原劳动部办公厅在《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发【1994】322号）进行了原则性的规定：

“

关于职工被停工、停职检查期间扣发工资和生活费问题。企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按有关法律、法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工、停职检查期间扣发工资和生活费的作法。

”

就裁判实务而言，存在着以下两种不同的观点：

对劳动者做出停职调查，有剥夺劳动者劳动的权利之嫌，停职期间不能仅发放生活费。

【XX与深圳市XX宏胜科技有限公司劳动争议二审民事判决书 广东省深圳市中级人民法院 二审 (2015)深中法劳终字第5393号】

在劳动者停职期间，可以只发放基本工资，而不发放浮动/绩效工资。

【XX与东莞XX电子科技有限公司劳动争议二审民事判决书 广东省东莞市中级人民法院二审 （2014）东中法民五终字第1338号】

从上述的司法判例看，无论是哪一种观点，在员工因违规违纪而被停职调查期间，企业都应该支付相应的费用（只是费用的多少有待商榷）。

另外，法院也会将庭审焦点定于企业作为停职调查、停发或减发工资依据的违规违纪事实是否成立。若不成立，则企业停发或减发工资的行为亦面临不被支持的风险。

正面获得法院支持的案例是：在(2017)粤04民终155号民事判决书中，二审法院认为：“对停工停薪的处罚，《员工手册》并无相关的规定，亦缺乏相应的法律依据，一审法院认为的XX公司对林某停工停薪没有法律依据并无不当。鉴于林某殴打黄某存在过错，且停工期间没有提供劳动，一审法院认定工资数额应扣减岗位绩效及加班工资，并无不当，本院予以维持。”

反面没有获得法院支持的案例是：在（2014）深中法劳终字第2557号民事判决书中，法院认为：“XX公司要求邓某停职调查，但公司未能证明邓某的过错，故公司未安排邓某工作，仍需支付工资。”

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笔者意见

结合现有法律规定、部分司法解释及广东地区的司法实践，对于员工违规违纪调查期间，员工停职并停发或减发工资问题的依据、操作及风险防范，笔者提出如下几点建议：

1

在企业的规章制度规定及劳动合同中约定，对于员工涉嫌违规行为的，公司将对其进行停职调查，并在停职期间按照一定标准发放员工工资

2

至于按照何种标准发放工资，为规避风险建议企业结合员工的薪酬结构，考虑发放部分工资而非停发一切工资待遇。如发放基本工资，发放基本工资的70%或发放最低工资等，但必须事先与员工之间有合同或规章制度约定，或者在停工之前取得员工书面同意

3

企业在对员工做出停职决定前，应结合现有证据初步评估员工违纪事实成立的可能性、员工停职调查的必要性及停职期间工资降幅的合理性等。停职期间，因劳动关系仍存续，企业应继续为员工缴纳社保、公积金等

4

企业在员工停职调查期间，可考虑优先安排员工休完未休的年假，同时停职调查期间不宜太长，企业应根据最终的调查结果，对劳动关系尽快做出处理，以免徒增不必要的诉累

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