二是探索建立以分级考核为基础的超利分红机制。2022年结合集团公司全面预算中利润总额指标的“基准值”“奋斗值”及“挑战值”，基层单位设置工资计划的“基准线”“奋斗线”和“挑战线”三级激励工资；总部机关根据主责指标完成情况设置两级工资激励机制。

三是目标导向专项激励。针对集团推进“提质增效”的方方面面，还将基于目标导向拟定专项激励方案作为激励体系的有效补充。一方面为加强“降本增效、减员增效、提效增效”，设立了专项激励基金，对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的单位、干部，给予更大力度的薪酬激励。另一方面积极探索项目单独核算，激发项目创效。例如1月份已兑现了“腾笼换鸟”项目特殊奖励。

记者：三项机制可能理解起来有些抽象，您能举例给大家说明一下它的亮点在哪儿？或者说与之前的考核体系所不同的地方在哪儿？

集团人力资源部部长 苏海：就比如探索建立以分级考核为基础的超利分红机制中，集团人力资源部按季度考核，季度兑现，年度调差的方式予以执行。除营销总公司依据销售收入予以奖励外，各单位均与利润三级目标挂钩。

具体规则包括五方面：一是不达奋斗利润目标的不予奖励；二是超越奋斗利润目标但不及挑战利润目标的，按奋斗利润目标与保底利润目标的差额进行累进奖励，即：奖励总额=（奋斗利润目标-保底利润目标）×40%；三是达到或超越挑战利润目标的，三级预算目标进行累进台阶式奖励，即：奖励总额=（奋斗利润目标-保底利润目标）×40%+（挑战利润目标-奋斗利润目标）×60%；四是中高级管理人员奖励标准。完成奋斗线的，按照所在单位非中高级管理人员人均奖励的2倍进行奖励；完成挑战线的，按照所在单位非中高级管理人员人均奖励的5倍进行奖励；五是总部机关在原有考核得分的基础上，完成主责指标挑战考核值后由绩效考核办公室出具单独考核结果，主责指标半年考核，半年兑现，年度调差。与本部门月度绩效工资总额和部门负责人绩效薪挂钩，完成主责挑战目标的，将累计奖励部门年度绩效工资总额的10%，同时部门负责人按照非中高级管理人均奖励的 5 倍进行奖励。

记者：一体化分配方案在3月份就要开始实施，大家对此也是充满期待。通过实施这个方案，集团在薪酬分配方面将实现怎样的预期目标？

集团人力资源部部长 苏海：人力资源管理的最终目标是实现集团“人力资本最大化，人力成本最优化”。2022 年实现这一最终目标的路径就是做好人力资源管理的 “五个聚焦”：一是聚焦人力资源管理效能的提升与人才队伍的高质量发展；二是聚焦市场化薪酬机制的完善与多元化约束激励机制的建立；三是聚焦人力资本价值核算与人才价值链管理循环；四是聚焦落实减员增效、降本增效、提效增效战略目标；五是聚焦人力资源“数智化”管控手段的升级。

薪酬作为人工成本的重要组成部分，是实现“人力成本最优化”重要抓手，2022年薪酬分配的主要目标： 一是做好管理理念、管控体系和管控方式的“三个变革”，坚持以构建全力创造价值、科学客观评价价值、合理分配价值的三位一体的价值管理循环系统为抓手，算好人力资源管理的“支出”和“收入”账，优化顶层设计，规范战略落地流程，实现降本增效、减员增效、提效增效； 二是做好工资分配的“三条线”文章，通过匹配经营指标的“三级目标”，让工资激励不再停留在静态及平面状态，打破原有的“没有功劳也有苦劳”的劳资思维定式，深化工资由“分”到“挣”的价值分配导向，不仅实现“人人头上有指标”，更重要的是营造“给火车头加满油”“人人有奔头”的良好分配氛围； 三是2022 年分配将突出“激励为上，兼顾公平”的导向，根据各单位效益效率完成情况确定收入水平，双效好收入高，双效低收入低，充分发挥工资分配的杠杆作用，全面释放薪酬分配效能，提升各单位盈利和增效能力，将“算账”文化理念落实在薪酬分配的方方面面，在新赛道跑出人力资源“加速度”，为集团全方位推动高质量发展添翼助力。

记者: 师丽娟

编辑：常嫦返回搜狐，查看更多