绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，同时也在人力资源管理中处于核心地位。绩效考核的结果不仅会影响到薪酬调整、岗位调整等人事决策，同时又涉及到劳动合同的履行、变更和解除。那么在新劳动合同法下绩效考核考什么，HR应该怎样在员工拒绝签字的情况下，巧妙的认定考核结果有效呢？

为此，2016年12月21日，旗下特邀北京市弘嘉律师事务所梁艳松律师，主讲“当绩效考核遭遇劳动法”主题沙龙。

绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认，这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。在场的HR提出了一个问题，考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字，对此企业应该怎么办呢？

梁律师表示，企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节，在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认，在员工确认基本事实后，企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

案例：

公司员工温某在公司年底进行的一次业务考核中，考核结果为较差。按公司规定，考核结果为较差的员工定为不胜任工作，公司将调整薪水。温某对公司的业务考核制度非常不满，认为绩效考核标准不公平。请问绩效考核结果必须要员工同意吗？

对此，梁律师解释，绩效考核结果不需要员工同意。但需要告知员工，不告知不生效。

告知的方式如下几种：1.由员工签收绩效考核结果、提意见，并签名。2.员工提交反馈意见；3.绩效改进计划表；4.由HR或部门主管组织与员工进行绩效面谈，面谈中可以制作面谈记录（员工签字）、录音等。在以上的所有阶段中，除了文中提到的收集证据的方式，办公系统信息、电子邮件、纸面确认、录音录像等也可以多收集。

关于如何确定员工是否胜任工作，《劳动法》没有明确的规定，是法律留给企业的“自留地”，如何确定员工是否胜任工作由企业自己来确定，这是企业用工自主权的体现。

但是，梁律师强调，法律没有作出规定，并不是说企业就可以随意以不胜任工作为由来解除劳动合同。

首先企业要有对员工考核的标准，即在企业的内部规章制度里，要有对工作业绩进行考核的标准；其次，考核标准需要履行向员工告知的程序；再次，企业要有员工不胜任工作的证据，并且这些证据要与考核标准相对应。这就是法律赋予企业自主权的同时也对企业进行合理限制。

作者：黄晶晶返回搜狐，查看更多

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