由于基层公务员的自我效能感、社会心态与职业倦怠是相互影响的，尤其是自我效能感与职业倦怠还互为因果关系，因此，影响基层公务员离职倾向的因素，主要是职业倦怠。虽然学界关于职业倦怠与离职倾向相关关系的研究主要聚焦在公司员工和教师队伍，偶尔提及基层公务员，但这恰恰说明：一方面，职业倦怠与离职倾向的相关关系研究已经比较成熟，可以为探讨基层公务员队伍提供借鉴；另一方面，其他领域的研究结论是否适合基层公务员队伍，值得进一步探讨与考量。站在这个角度，本文选题所关注的“基层公务员职业倦怠及其对离职倾向的影响”，具有重要的价值与意义。但是，已有研究表明，职业倦怠与离职倾向的关系并不稳定，这暗示两者中存在潜在的调节变量。由于社会心态具有产生于个体心理却呈现出整体形态的特点，对基层公务员的自我效能感和职业倦怠都具有明显的作用，且会影响其行为走向。因此，本文将社会心态作为基层公务员职业倦怠与离职倾向的调节变量。

简言之，虽然基层公务员的职业倦怠与离职倾向的单独研究已引发了国内外学者的高度关注。然而，当前学者关注的焦点主要集中于职业倦怠与离职倾向本身，缺乏对二者关系的关注，更缺乏对调节变量的考虑。事实上，职业倦怠对离职倾向的影响会随着“社会心态”这一调节变量的变化而变化。也即，社会心态的变化会在一定程度上增强或减弱职业倦怠对离职倾向的影响。目前学界关于此问题的相关研究较少，本文试图来弥补，以期为基层公务员队伍建设提供借鉴与参考，力争为降低基层公务员职业倦怠水平、减少离职倾向、提高工作责任感与积极性添砖加瓦。

二文献综述与研究假设

1.职业倦怠与离职倾向的关系研究

职业倦怠（job burnout）是1973年美国临床心理学家Freudenberger首次提出的一个概念，他将其定义为“服务行业工作者，由于工作中过度消耗精力、力量或资源，导致其身心枯竭或情绪耗竭的一种状态”。Maslach认为职业倦怠是一种长期反应，是个体在长期面临工作压力和人际压力产生的情绪，主要表现为情绪耗竭、人格分裂及成就感低落三方面内容，并在此基础上编制了量表，其中情感耗竭是关键维度，指的是在长时间的工作和大量的精力投入下，个人的情绪消耗程度；人格分裂维度指的是非人格化的工作态度，即若情感耗竭无法得到有效干预，个人会对工作对象产生的疲劳紧张或冷漠麻木的负面情绪；成就感低落维度指的是从对自身的评价维度来看，个人无法在工作中获得成就感，难以成功地与别人开展合作，从而对自身的工作价值和工作能力产生怀疑。

离职是社会的正常现象，但是，过多的离职会给组织带来负面影响，不仅会失去培养旧员工所耗费的时间和精力，还得花费人力和物力去培养新员工。而且，旧员工离职还可能会在组织内部引起恐慌，因此，员工的过度流失对组织发展是极为不利的。离职倾向是研究个体离职的一个重要预测变量，是个体在一定时间内变换工作的可能性，有助于及时采取措施减少离职行为的发生，最大限度地降低离职带来的损失。早在1958年，March在科学决策探究假设的基础上，就建立了个体离职模型，从对组织评价的改变、离职意愿与寻找工作的可能性三个层面来测量离职倾向。至于离职倾向产生的原因，有内部因素和外部因素，内部因素主要是个体因素，包括个人的工作满意度、压力大小、个性特质、职业倦怠与服务动机；也包括基层公务员的自我调整与适应能力、工作本身、工作回报与个人发展潜力。外部因素主要包括组织支持、工作环境与市场信息等，他们共同影响基层公务员的行为走向。此外，由于公务员的各种行为会嵌入到组织社会网络中，因此，在集体主义文化盛行的基层公务员队伍，他们的工作嵌入与离职倾向是负相关关系。另有研究发现，组织评价也会影响公务员的离职倾向，基层公务员对行政组织的评价越高，越不会轻易离开工作岗位。由此可见，内部的个体感知与心态因素、外部的环境与组织因素都是影响基层公务员离职倾向的重要变量。

由于职业倦怠是个体在工作中表现出的一种疲惫状态，同样也受个体感知与心态、环境与组织等因素的影响，因此，职业倦怠与离职倾向必然有关联性。例如，黄旭以幼儿教师为调查对象，研究发现，个体的职业倦怠水平与离职倾向具有显著的相关关系；田雅琳等在进行情绪劳动对导游离职倾向的研究中发现，情绪劳动是通过职业倦怠的中介作用来影响个体离职倾向的；赵崇莲等通过对国内7个城市25所高校的68名高校专职心理教师进行调查研究发现，职业倦怠的三因素——情绪枯竭、去人性化、低个人成就感因子均对离职倾向有显著回归效应；文华通过对乡镇基层公务员的调查研究发现，乡镇基层公务员的情绪衰竭感，也就是职业倦怠的主要指标，和离职倾向呈显著正相关关系；梁彤彤等人以社区卫生服务人员为对象，发现他们的职业倦怠与离职倾向、抑郁水平有明显的预测作用。这说明，尽管对象不同，但学界对职业倦怠与离职倾向的相关关系已基本达成共识，即职业倦怠会增加离职倾向。究其原因，主要是职业倦怠会使个体滋生与组织文化不一致的心态，或者容易导致文化“离心力”现象，进而导致离职倾向。那么，在大量的基层公务员队伍中，也存在这样的关系与现象吗？由此，本文提出如下的研究假设1：

H1：基层公务员的职业倦怠与离职倾向呈正相关关系。

2.社会心态的调节作用

个体由于承受过多的工作压力而导致情绪耗竭、人格解体及成就感降低，继而引发个体的工作满意度下降。此时，个体对于现阶段的工作已经产生了厌烦心理，虽然尚未实际脱离岗位，但已经对当前的工作失去了兴趣，得过且过，并开始寻求新的工作岗位，实质上已经是“隐性离职”。不过，从个体感到职业倦怠到最终发生离职行为还是有一定距离的，因为这中间会受到一个重要因素——社会心态的调节，其作用会增强或减弱职业倦怠对离职行为的影响。一般而言，社会认知和社会价值观是测量社会心态的基本维度，由此，本文选取社会心态中的社会认知与社会价值观作为影响职业倦怠与离职倾向的调节变量。

首先，社会认知会调节职业倦怠与离职倾向的关系。班杜拉于20世纪80年代提出了社会认知理论，认为社会认知是在社会现象感知基础上产生的、对某一社会心态对象的知识或信念。班杜拉认为，人类活动是一个完善的统一体系，不是孤立存在的，而是由个体的认知过程及其与环境、行为之间的交互作用决定的，因此，她将社会认知过程分为社会知觉、社会印象和社会判断三个阶段。以认知角度作为测量标准，社会认知可以从自我认知、人际认知、公平认知和事件认知四个方面来测量，由于事件认知是其他三个认知的载体，因此，社会认知的测量更多聚焦于前三个方面。同时，无论是以高校辅导员为研究对象，还是以医生为研究场域，抑或是基层公务员群体，结果都表明，社会认知与职业倦怠呈负相关关系，即个体的社会认知越合理，其职业倦怠程度越弱。不仅如此，如果以不同认知结构的离职意愿量表作为调节变量，研究组织认同与离职倾向的关系，会发现组织认同也能够显著影响并预测员工的离职倾向。这说明，职业倦怠会产生更为负面的组织评价，引发组织不认同，继而导致离职倾向。而社会心态会决定个人的认知框架和认知维度，这个框架与维度会在一定程度上缓和对组织的负面评价与低度认同，进而减轻职业倦怠对离职倾向的负面效应。由此提出研究假设2：

H2：社会心态中的社会认知能够调节职业倦怠与离职倾向的关系。

其次，社会价值观也会调节职业倦怠与离职倾向的关系。价值观会对人的心理以及行为产生导向作用，因此树立正确的社会价值观是十分重要的。社会价值观是社会性的行为准则，社会成员通常用其来评价行为、事物以及从各种可能的目标中选择自己合意的目标。杨宜音认为社会价值观可以从两个角度来解释，一是个体的价值体系，即个体与个体之间的关系以及个体与社会之间的关系，主要指的是价值体系中具有“社会性”的部分，通常被称作“社会价值观”；二是社会层面的价值观，是隐含在社会制度以及社会结构背后的、为大多数成员所接受的整体性的价值观。由于公务员身兼“社会人”和“经济人”的双重身份，在日常生活中难免会遇到个人利益和公共利益的冲突，因此需要从个体与社会两个层面来解释其价值观。价值观是导致个体职业倦怠与辞职的诱因之一，之所以如此判断，是借鉴了学界对教师领域社会价值观与职业倦怠的关系研究。该研究表明，教师的职业价值观与职业倦怠具有显著的相关关系；同时，职业价值观还可在一定程度上预测教师的职业倦怠程度，且这种预测可以以工作满意度为调节变量。不仅如此，当个体的价值观与组织不一致时，员工会产生不满情绪，进而产生离职倾向。事实上，已有研究表明，价值观确实会显著地预测个体的离职倾向，且这种预测还受到组织支持、工作绩效与工作满意度的调节。这意味着，由于社会价值观强调共融性或一致性的价值取向，在一定程度上可以中和“离心力”，因此能够缓解职业倦怠对离职倾向的负面效应。本文认为，这一关系在基层公务员领域也是成立的，由此提出本文的研究假设3：

H3：社会心态中的社会价值观能够调节职业倦怠与离职倾向的关系。

三数据来源与假设验证

1.问卷调查与数据来源

本文的数据来源于2016年贵阳孔学堂阳明心学与当代社会心态研究院课题《西南地区基层公务员心态研究》。该课题调查时间为2017年7月到2019年12月，课题小组先后十多次到G省、Q市（直辖市）和S省3省（市）公务员管理部门和基层政府进行大型问卷调查和深入访谈。本文主要取用G省的问卷调查数据，当时共发放1600份问卷，回收有效问卷1478份，有效问卷回收率为92.4%。这些数据涉及全省三个自治州30多个县（市区）130多个乡镇（街道）和县级职能部门。调查样本的人口统计学背景变量为性别、民族、政治面貌、年龄、学历、年收入、职位、婚姻状况、工作部门9个方面，他们的具体情况如下：男性基层公务员占63.3%，女性占36.7%，被调查者男性多于女性；少数民族公务员占58.3%，汉族占41.7%，与本文研究的民族地区特殊性相吻合；政治面貌为中共党员的基层公务员多达71.1%，群众及民主党派成员仅占28.9%；年龄31—45岁公务员超过一半，占比为55.4%；文化程度为本科的基层公务员占70.8%，专科及以下占22.2%，研究生仅有9%；年收入在5万—10万元的基层公务员占多数，高达78.6%，10万—15万元的占17.7%，15万元以上的为少数，仅占2.8%；5万元以下的占0.9%；科级以下、科级和处级的占比分别为51.5%、32.5%和16.1%；婚姻状况为已婚的基层公务员占比78.8%，未婚的占17.7%，离异的为3.4%；调查的对象中，乡镇机关、街道办事处和县直部门的人员比例分别为25.2%、8.6%和66.2%，这也符合基层公务员的身份定义，详见表1。

表1调查对象背景变量（N=1478）

续表

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2.变量操作化定义

在社会科学的研究中，概念的操作化定义指的是描述概念测量的“操作”（operational definition），它的目的是为某个具体概念的测量给出详细的说明方法。本文需要对“职业倦怠、离职倾向、社会认知与社会价值观”等几个概念进行操作化定义。

第一，职业倦怠。

职业倦怠为本文的自变量。职业倦怠是一种情绪消极症状，多产生于服务行业或者助人行业。基层公务员产生职业倦怠后会有深层或表层的精神表现以及行为表现，这些症状的表现最终会带来许多不良反应，给组织造成不良影响。在此背景下，本文按照Maslach职业倦怠量表，采用李克特量表五分制，根据程度和频率的逐步加重，设置“从不、偶尔、经常、频繁、每天”五个答案。

第二，离职倾向。

离职倾向为本文的因变量。离职倾向是个体对现有工作环境及工作条件不满意，想要寻求新的发展空间，因此而产生的一种离开现有工作单位的心理倾向性。一般使用量表来测量个体的离职倾向，Mobley编制的《离职意愿量表》被普遍认为是测量离职倾向的信度及效度较高的量表。本文比较简化，直接设立了“您是否有辞职或跳槽的想法”这一问题，来测量基层公务员的离职意愿。

第三，社会认知与社会价值观。

社会认知与社会价值观为本文的调节变量。如果变量Y与变量X的关系是变量M的函数，称M为调节变量。就是说，Y与X的关系受到第三个变量M的影响。调节变量既可以是定性变量，也可以是定量变量，它从正面或负面影响因变量和自变量之间关系的方向和强弱。在社会心理学中，社会认知（social cognition）是一个有着特定含义的概念，一般是指“个人对他人、对他人的社会行为及其规律的感知与认识”，本文主要从关系认知、人际认知、公平认知的角度来测量。问卷中，值越高，社会认知越合理。社会价值观是社会成员使用的整体性社会行为准则，本文主要从人生价值观与职业价值观两方面内容来测量基层公务员的价值观趋向。问卷中，值越高，社会价值观越正面。

3.描述性分析

第一，职业倦怠量表。

根据表2职业倦怠量可知，KMO值为0.9026，在此基础上进行Barlett's检验，p=0.0000，通过检验。KMO和Barlett's检验均通过，可以做因子分析。职业倦怠量表测量的内容可分为三方面。其中，第一方面包含三个指标（V1-V3），即情绪耗竭维度，反映了个体因工作任务过重而过度工作后在生理和心理方面产生的一种耗竭症状；第二方面包含三个指标（V4-V6），即人格分裂维度，反映了个体在工作时开始产生怀疑情绪等工作态度的转变；第三方面包含两个指标（V7-V8），即成就感低落维度，反映了个体对当前工作的价值和工作态度等方面的评价，将这三方面内容合并成一个公因子“职业倦怠”。表2为职业倦怠公因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1职业倦怠因子和8个变量都正相关。且F1V5=0.8585，为最高值，因此，变量V5与F1职业倦怠因子的关系最密切。

表2职业倦怠量表因子分析

续表

第二，社会认知量表。

根据表3职业倦怠量表KMO检验可知，KMO值为0.761，在此基础上进行Barlett's检验，p=0.0000，通过检验。KMO和Barlett's检验均通过，可以做因子分析。社会认知量表也可分为三方面的内容。其中，第一方面内容包含三个指标（V1-V3），即公平认知维度，反映了个体对社会现实以及社会公平的认知情况；第二方面内容包含一个指标（V4），即自我认知维度，反映了个体对自身或自身所在行业的认知情况；第三方面内容包含一个指标（V5），即人际认知维度，反映了个体对与他人人际关系以及如何处理人际关系的认知情况。将这三方面内容合并成一个公因子“社会认知因子”。表3为社会认知公因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1社会认知因子与变量V1、V2、V3、V4、V5都具有正相关性。且F1V2=0.8567，为最高值，因此，变量V2与F1社会认知因子的关系最密切。

表3社会认知量表因子分析

第三，社会价值观量表。

由表4可知，社会价值观量表的KMO值为0.6938。在此基础上，进行Barlett's检验，p=0.0000，通过检验。KMO和Barlett's检验均通过，可以做因子分析。社会价值观量表分为四方面内容。其中，第一方面内容包含一个指标（V1），即“关系本位”价值观，反映了个体认为在当代社会，关系强于能力的价值观取向；第二方面内容包含一个指标（V2），即“金钱本位”价值观，反映了个体认为在社会生活中，只有金钱是最重要的，以金钱为第一位的价值观取向；第三方面内容包含一个指标（V3），即“仇富心理”，认为社会上的有钱人大都是通过不光彩手段发财的；第四方面内容包含一个指标（V4），即“结果本位”价值观，反映了个体认为最重要的是结果，譬如“一夜暴富”或者“一夜成名”，忽视奋斗过程的价值观取向。将这四方面内容合并成一个公因子“社会价值观”表4为社会价值观因子与原始变量之间的相关系数，绝对值越大，说明关系越密切。由表可知，F1社会价值观因子与变量V1、V2、V3、V4都具有正相关性。且F1V2=0.7811，为最高值，因此，变量V2与F1社会价值观因子的关系最密切。

表4社会价值观量表因子分析

4.假设验证

以离职倾向为因变量，职业倦怠为自变量，社会认知与社会心态为调节变量，利用Stata软件进行线性回归分析。为控制个人背景因素对研究结果的影响，本文选择性别、民族、政治面貌、年龄、文化程度、年收入、工作部门、在本岗位工作时间、生活满意度、进入公务员队伍的动机作为控制变量，其中，对生活满意度进行KMO检验，其KMO值为0.7342，可以进行因子分析。

表5假设验证量表

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