激活管理的第一步是重构组织。企业之所以要重构组织，目的是让企业的整个组织变得精简、高效，打造敏捷高效性组织。

企业过于复杂的组织架构，往往会“绞杀”我们的战略与执行。当大家都意识到了战略性增长机会，接下来就看谁转身快，谁更有速度与激情。

企业根据战略经营规划重构组织，要从三个点出发：一是构建强赋能、高专业度的共享平台；二是打造自主高效的业务团队；三是开发整合战略伙伴。

构建强赋能、高专业度的共享平台

构建敏捷高效性组织要重点关注的第一点是构建强赋能、高专业度的共享平台。

企业发展到一定规模后,普遍存在两个方面的问题：

一是业务部分快速发展,后方支撑平台却跟不上。企业的职能部门与业务需求脱节，职能部门缺乏对于市场业务的理解，无法提供专业的指导支持，只能被动响应，做一些基础的事务性工作。这样一来，一线市场团队扛着企业的业绩压力、经营指标，却感觉“孤军奋战”，得不到中后台职能部门的专业服务和资源能力的共享支持。最终结果是要么有的市场团队做到“十项全能”，看不到企业平台的价值，索性“自立门户”；要么是大部分一线市场员工奋战得非常疲惫，却难以得到更好的业绩产出。

二是企业后台管理脱离市场实际，慢慢形成官僚作风，将工作重心放在流程制度的审批执行上，关注管控远远大于关注服务和赋能，甚至相互指责、推诿、内耗严重，导致企业无法快速响应市场需求，让听得见炮火的人快速决策，失去了真正以客户为中心、市场成果为导向的敏捷性。结果就是，业务团队大量的时间和精力没有花费在做出市场业绩上，而是耗费大量时间在内部事务沟通和关系协调上，自然制约了企业的市场活力和经营发展。

因此，企业要想打造敏捷高效型组织，首先就要构建强赋能、高专业度的共享平台。通过共享企业的工具和数据，强化平台价值，使赋能大于管控，实现企业平台的资源共享、信息共享、技术共享等；同时，在核心业务、技术、人才发展等职能上为员工提供高专业度支持，让员工专注工作，轻松上阵。

例如，4N绩效曾辅导过一家快餐连锁企业，该企业的战略规划是成为区域内餐饮直营连锁第一品牌，但该企业员工流动率高，且人员配置严重不足，无法支撑企业发展规划。

通过调查、分析我们发现这家企业存在两个重大问题：

一是该企业总部并没有统一招聘员工，也不对新员工进行集中培训，而是完全由各个门店自行完成人员招聘，再自行带教，因此每个门店的制度、规则都大不相同，没有形成标准化、流程化的制度。

二是门店人员空缺严重，店长责任心强，为了维持门店正常营业，每个月工作29天，每天在岗12个小时，该企业按照时薪计算工资，店长收入很高，但门店整体业绩很差。同时，由于店长每天忙于基础工作，根本没有时间和精力招聘、培养员工，以至于门店人员空缺问题长时间得不到解决，陷入门店缺人——店长顶上——店长无暇招聘、培养员工——门店缺人的恶性循环当中。

针对这两大问题，我们提出的解决方案如下：首先强化企业人力资源管理系统的共享职能，将总部的行政部和基础人事管理部门合并、升级为人力资源部，主要负责建立门店招聘及新人带教、培训、考核流程，统一录制新人带教、培训视频，通过云盘共享给店长，店长按照统一流程和方法对新人实施4-8周培训计划，按周考察新人每周需要掌握的知识点、技能、实操情况，根据人力资源部发放的考核标准去评价新人；其次，设立星级员工到店长的晋升机制，将达到标准的员工评为星级员工，调配星级员工到人员紧缺或是业绩过差的帮扶门店做储备店长，既能历练星级员工，又能强化门店管理支持。

构建强赋能、高专业度的共享平台能够直接提升团队工作效率，加快企业内部信息的交流，降低成本，提高企业竞争力。企业组织架构调整方式有很多种，但是核心原则就一个，快速反应、打赢战争。

所以，以快速响应满足顾客为导向，企业构建强赋能、高专业度的共享平台，重点从两个角度思考：第一，如何为业务团队赋能；第二，如何为业务团队提供高专业度的支持。基于此，企业要规划出哪些能力是需要放在共享平台上为业务赋能的，哪些专业支持是必须要通过共享平台实现的，进而打造一个系统化的共享平台。