逆水行舟，不进则退，如果让这种情况持续下去，团队成员会觉得没有发展空间，很容易就会演变成要么打卡上班混日子，要么离职跳槽——但是能力没有提升，哪怕离职跳槽也很难获得更好的机会。

招聘只会越来越不好做，正是在这样的背景下，我们招聘团队也要思考怎么办，怎么既能帮助企业解决问题，又能实现自身的转型升级？

内部猎头是什么

从未来发展的角度看，家里没有矿的招聘HR的未来发展的道路，无外乎就是三种：一是企业内部职级晋升，进入管理层；二是转行，包括从事培训发展、薪酬绩效、企业文化等方面工作，也包括跳出人力资源行业，在其他行业另谋高就；三是转型做猎头。

这第三点，转型成为内部猎头，也是我们给自己开出的药方——这里就不给内部猎头下定义、做解释了，看岗位名称就很容易理解，大家也可以上网百度一下。

提出转型的想法之后，也有招聘团队的同事很不理解，因为在他们看来，虽然人难招，但是按照现在的招聘方式——主要依靠招聘网站、配合内部推荐，不是招不到人啊？为什么要转型？而且大家现在都用招聘网站，这个时候你跟我们说不用网站，那你告诉我要用什么？去大街上摆个摊吆喝吗？

变革遭遇抵触是情理之中的事情，因为大家已经习惯了传统的方式，现在的日子过得下去、过得舒服，谁还想着给自己找麻烦呢？就像销售团队定下了很高的目标，大家一定会吐槽埋怨，这么高的目标怎么完成啊，还会讲出来各种各样的理由，但是做企业不是过家家，在去做之前，思考的应当是如何才能完成目标，而不是思考为什么不能完成目标，那是做失败了、复盘的时候才应该想的事情。

统一思想的时候必须要强硬，你可以不理解、可以保留意见，但是既然往内部猎头方向转型，已经是团队定下的目标，就必须要按照要求去执行，如果做不到，自己干得也难受，如果你成了团队的短板，迟早也会被新陈代谢淘汰掉；而且方法上大家一起摸索着来，谁都不知道要具体怎么做，为什么不尝试一下就否定自己呢？你毕业刚入职的时候可不是这样的，那个时候的你天天干劲十足，约到一位求职者能开心地跳起来，什么都愿意尝试；现在你比起团队里的新人，对公司更加熟悉，也有了更多的人脉积累，难道还怕自己做不好吗？

从有想法，到有行动，中间隔着巨大的鸿沟。我们第一步要弄清楚的，就是企业招聘HR，与猎头之间究竟有什么区别？尤其是在招聘方法上有什么区别？这个问题其实也是最困扰我们的问题，因为我们在日常工作中也接触过很多猎头，有很多朋友就是猎头，在我们看来，他们找人的渠道无外乎也是那些，项目经理负责BD客户、洽谈需求、包装简历，最底层的寻访员负责天涯海角地搜罗候选人，在找人的渠道与资源上，可以说没有任何差异；那为什么市场对二者的价值认同——就是付给二者的薪酬，会相差这么多呢？一定是有原因的。

后来我们分析，觉得这种差异来源于企业招聘HR与猎头在思维与动作上的不同。

首先，猎头是销售思维，目标导向意识非常明显。多做一单就能多拿一份钱，让他们像饿了三天的狼一样，想方设法拼命地扑向猎物；而很多企业招聘HR还是职能思维，反正每个月的钱就那么多，多干不一定多得，少干也没啥关系；尤其是一些企业HR，还兼着行政等各种岗位，这种职能思维会更加明显。最典型的表现就是，招聘网站上有主动投递的就联系，没有主动投递就试着搜搜，既然靠着招聘网站还勉强度日，也懒得费劲去开拓其他渠道。

其次，猎头要快速行动。天下武功唯快不破，猎头行业尤其如此。很少有企业或候选人，只与一家猎头公司合作，谁先抢到就是谁的。

明确了这两点之后，我们组建内部猎聘团队的OKR就定下来了，分为两点：一是思想层面上的，培养大家的销售思维；二是行动层面上的，强迫大家抛开招聘网站。

但是这两点具体要怎么实现呢？看上去也很假大空呀？下面就来说一说我们具体采用哪些办法，都是总结出来的硬通货，希望对大家有所启发。

找到人：减少对招聘网站的依赖

先从容易得说吧，行动层面上如何让大家减少对招聘网站的依赖。

猎头“招人”的前提是“找人”，只有尽可能多得找到人、多储备人，才能提高人岗匹配成功的几率，我们在“找人”这个环节做得最主要工作，就是人才地图项目；我们的人才地图没有那么多理论化的东西，很纯粹的目标就是尽量多地找到人。

做人才地图的第一步，就是确定目标企业。我们根据实际招聘需求分了三类，分别是互联网、广告传媒、企业服务类，每位同事可以在这三类中选择一至二家目标企业。除了行业这个因素之外，我们在选择目标企业的时候，也会着重考虑三个因素：一是企业规模，尤其是高素质人才规模，金矿藏的金子多，淘金的人干得才起劲；二是工作模式与文化风格，最理想的当然是与我们公司的相似度高，这样求职者比较容易适应环境；三是自己在这家目标公司有人脉资源，万事开头难，有人脉资源、人才线索会好办很多。

还是以前面的政府关系总监举例，当时我们第一想到的是机关单位，尤其是那些接触面广的部门，比如办公室、宣传部、发改等，但是试了一下发现不行，捧着金饭碗基本上挖不来人。有位同事脑子比较活跃，想到不一定要找从政府出来的呀，比如省委大院里长大的孩子们，不一定进了政府部门，如果在企业工作，挖人的时候会比较好谈，而且可以用上父辈的人脉关系；也有一位同事提议，因为我们公司本身是做营销服务的，所以能不能在官方媒体里找招人呢？他们不仅跟政府走得近，而且也要卖广告，从之前的招聘情况看，也有很多报社的人跳出来看机会，这种人到公司来在合适不过了。大家都觉得有道理，业务团队的负责人也认可我们的想法， 所以我们人才地图的目标企业就定下来了。

确定好目标企业之后，我们紧接着做了第二步，背景盘点。公司目前在职的同事，有没有是从目标企业跳槽出来的？之前联系过的求职者，有没有是从目标企业跳槽出来的？整理出一份名单来；前同事这种关系可以直接为人才地图工作带来进展；当然除了同事关系之外，我们还梳理了学校与毕业年份这个关系，虽然不像同事关系那样，能够直接提供目标企业人才信息，但是对于人脉裂变、关系搭建可能会起到很大的帮助，所以就顺带一起整理了一下；

既然有了这份名单，当然要好好利用。先从在职同事开始，尤其是那些绩效不错的在职同事，通常对公司认同度很高，也很愿意帮忙，就可以一个个单独沟通。

很多企业也开展内部推荐，但是收效并不好，我们也总结过三点原因：

所以我们在沟通内部推荐的时候，采取“短平快”、“稳准狠”并举的激励方式。所谓“短平快”，就是跟推荐者讲清楚，不需要你帮我们询问对方是否有换工作的意向，只需要把他的联系方式推给我，手机、微信都可以，给我推荐一个人，我就给你10块钱，这个钱看着虽然不多，但是很容易拿到手，而且积少成多，后面跟进沟通的工作都由招聘HR来负责，自己省心省力；所谓“稳准狠”，就是你推荐的人质量高、意向好，满足条件仍然给与金额较高的内推激励；当然与之前联系过的求职者沟通，也是按照这个模式与标准，相当于给对方多开了一条财路。

商业模式讲究O2O，我们尝试内部猎头转型也不会放过线上渠道。虽然在制定OKR的时候是为了减少大家对传统招聘网站的依赖，但是从最终工作成效的角度来看，如果在招聘网站上能找到目标企业有考虑机会的候选人，也能够省下很多力气，所以每周都可以用目标企业作为关键词，在招聘网站上定向搜索，做到不放过任何一份目标企业简历。

线上渠道除了招聘网站之外，领英和脉脉作为职场量大陌生社交工具，我们也会充分的利用。有的目标企业在领英、脉脉，甚至微博上都可以搜到很多人。通过这些社交工具沟通，对方不一定会回复，可能是已经卸载不用了，可能是完全没有意向，也不一定能看到对方的其他联系方式，但是因为人才地图本身就是一个长期积累、信息不断补充完善的过程，所以哪怕只是知道目标企业有这么一个人，知道这么一个名字，也可以放进人才地图之中，想办法通过其他渠道，能不能尽可能多地补充信息。当然也不能容许永远搞不到联系方式，那样的话没有意义。所以我们定的规则是，如果一个月之后还没有弄到联系方式，没有联系上对方，那么这个人就会从进度中扣除。

当时我们还做了一个动作，就是是疯狂添加微信群，这个环节业务部门的同事帮了不少忙，各种展会活动跑的多，添加了各种交流群，可以把HR拉进来，尤其是那些进群要求改备注的，很多都会注明真实姓名、公司等，HR进群之后就可以挨个加人，试着联系。

目标企业的市场活动也是非常好的机会，而且这种机会还有很多，包括客户答谢会、行业交流会等等形式，可以直接到这些展会上交换名片，现场接触能够获得的信息更多。

比如我们的政府关系总监，一开始也是盘点了之前从报社离职过来的求职者，但是这部分人脉资源存在两个问题：一是从报社出来的这些求职者，普遍职级比较低，和能够胜任总监级别的那些人很少有交集；二是离开报社的时间久了，很多以前的人脉资源用不上。后来也是通过不同渠道搜集到的信息相互补充，基本摸清楚了这几家报社中高层管理人员都有哪些，其中哪些是负责政府关系、市场或广告招商方向的，可能就是我们想要找的人。

招聘团队没有有效接触这些人的方法，没关系，我们公司里面的中高层有没有认识他们的？有的话可以攒个局牵个线。我记得有一位我们的意向候选人，正好和我们公司一位同事在一个健身房锻炼，而且当时HR团队没有直接请这位同事帮忙介绍，或者直接提供联系方式，而是先请他旁敲侧击的问一下，我们公司最近在找一位政务总监，你在报社里面有没有朋友可以推荐下？之所以请同事帮忙问，是因为他们有很好的私交，好开口；之所以先请他帮忙推荐，而不是开门见山要挖他，是因为可以让他先了解一下，试探一下他自己对这个职位感不感兴趣。

当然也可以直接找到目标企业的HR，因为目标企业HR也会面临招聘难的问题，有些HR本来就是关系不错的前同事，可以建立一种合作共赢、互相推荐优秀人才的关系。当然这是要讲究职业道德的，通常互推的都是离职同事，或是因各种原因遗憾没能入职的求职者，毕竟近水楼台先得月，肥水不流外人田嘛。

这里讲一个小故事，我们有一位小伙伴进入公司做招聘没多久，之前没有什么人脉资源的积累，但是脸皮比较厚，自来熟的那种，他为了接触目标企业的候选人做了一件比较勇敢的事情。他是怎么做的呢？中午临近饭点的时候，他跑到目标企业门口踩点，天气暖和的时候出去外边吃饭的人挺多的，他就跟着目标企业人一起，尤其是那些看着年轻一点的，到饭店之后就坐在他们旁边，津津有味地听他们聊天，对方看你听得起劲，也会对你感兴趣，问你是哪个部门的。然后我们的小伙伴就说是约了下午来面试的，正好看你们是这家公司出来的，想问问你们这家公司怎么样，就这样就聊上了，以后说不定就是同事，顺便加个微信。

很多猎头朋友也会用打CC的方式去寻找目标公司的名单，包括打前台电话、寻找分机号规则等等，但是我们从来没有采用过这种方法：一是因为这种做法对招聘团队成员的心理承受能力是一个巨大的挑战；二是这种做法也容易引起对方的反感，万一被领导接到了，不是让人很难办吗？

另外在进度考评上，我们看两个方面：一是你的人才地图储备数量有没有增长？增长的速度怎么样？关键信息是否完整？这是结果层面的考评；在过程层面的考评，主要就是你绘制人才地图的方法，是不是能够减少对传统招聘网站的依赖。

联系人：社交能力成为重中之重

找到这些优秀人才之后，内部猎头和外部猎头的一大劣势就显示出来了，就是我们手上并没有那么多在招岗位可以推荐给他们，或许存在合适的岗位，但是没有在正确的时间，岗位目前并不缺人。所以在尽可能多地找到人之后，我们需要做的工作就是尽可能密切地联系人，保持联系，让他们在有换工作意向的时候，能够想到你。

这里很重要的一个问题，就是内部猎头素质模型的改变。传统的招聘HR能力模型基本上就是强调三点：找人能力、面试识别能力、谈薪能力，不同公司的侧重点不同，这种传统的找人能力体现在具体行为上，主要就是招聘网站的应用、校园招聘的组织、其他招聘渠道的管理，对招聘HR本身的社交能力、人脉资源裂变能力强调的并不多。但是现在，既然我们团队的目标是转型成为内部猎头，对于社交能力就非常强调：在工作关系之外，能不能和优秀的候选人成为好朋友？这个不仅是目前我们开展工作的需要，也真的是对自己未来发展的帮助，说不定今天不经意间遇到的一位求职者，某天就可能成了雪中送炭的贵人。

社交能力也成为我们团队能力提升和新人引进的最重要标准，你遇到陌生人是不是自来熟，微信好友拉到底下看看有多少，在交际圈里面喜不喜欢搞事情等等。

销售思维：近朱者赤，近墨者黑

短期内做出行动上的改变是比较容易的事情，可以通过具体考评指标的设计来影响、来规范，但是能不能长期坚持下去，还是要靠团队思维方式的改变——真正建立起目标导向、快速行动的销售思维。

但是落到具体工作当中，怎么才能有效改变一个人的思维呢？难不成天天在他耳朵边上念叨吗？这样强调一次两次可能管用，但时间长了也变成了老和尚念经，左耳朵进右耳朵出。所以我们在销售思维的培养上，采取的第一个措施，概括来说就是“近朱者赤，近墨者黑”。

反正招聘HR只要有台电脑就能办公，有的同事还不喜欢在办公桌上干活，没关系，鼓励大家坐到业务团队里面去，每天耳濡目染，看看业务团队是怎么BD客户的，感受一下什么叫客户虐我千万遍，我待客户如初恋。其实环境对一个人的影响真的是非常大的，不会自觉地向周围的人靠拢，这也是为什么我们都说要多接触比自己更厉害的人。

而且不仅是在办公楼里融入业务团队的环境，在办公楼外也鼓励大家跟着销售同事去拜访，顺便学一学销售搞定客户是怎么无所不用其极的。

价值延展：人脉变现，内心驱动

环境的改变会产生潜移默化的影响，但是毕竟是外部的，在改变团队思维意识上，更重要的是给大家一个“药引子”，把大家内心的驱动力给引出来。学习过游泳的人都知道，不下水教出来的都是旱鸭子，最快学会游泳的办法是什么？是跳到游泳池中央，把游泳圈拿掉，想要不呛水，只能拼了命地朝岸边游。游泳池里的水，就相当于是培养我们销售意识的环境，而拼命要游到的岸，就是激发我们内心驱动力的引子。

那我们给招聘团队提供的引子是什么呢？其实就是人脉价值变现的机会。

问大家一个问题，我们在招聘的过程中，有没有遇到过这样一种情况，刚开始接触候选人的时候，候选人非常热情礼貌，但是在面试过后，我们通知对方不合适，或者对方觉得不满意，你再去找他，可能就再也不会回复你的消息了，甚至有的人会把你删除拉黑。为什么会出现这种情况呢？其实原因很简单，因为这位求职者眼里，企业招聘HR已经没有任何价值了，不理你是人之常情，回复你是修养礼貌。

但是求职者会不会不理睬猎头呢？据我所知，也有这种情况，但是相对于企业招聘HR，要少很多，因为猎头手里的机会多，这家不行可以推到下一家，而且还可以帮求职者包装、谈薪，对求职者来说有源源不断的价值，可以彼此成就。

既然我们招聘团队要往内部猎头转型，也要想办法延展自身的价值。之前提到过，我们在做人才地图的时候，很重要的一个方法就是和目标企业HR建立合作关系，可以把离职人员、遗憾没能入职的人员推荐给对方，这样是不是就增加了自身的价值了呢？虽然你和我们公司有缘无分，但是没关系呀，有没有你特别想去的公司，HR之间都认识有合作，我可以把你推荐过去，也就是举手之劳的事情。

更为关键的是，我们也支持这种人脉资源的变现。招聘越来越不好做了，很多企业都推出了招聘激励，有针对招聘HR，有针对内部员工的，也有很多是面向社会的，不管你是什么人，只要你给我推荐，成功入职或者转正之后，都可以把推荐激励给你；这就很不得了了啊，相当于我们招聘HR积攒起来的人脉资源，可以有源源不断的变现机会，这就成了真正激发招聘团队销售思维的引子。

以上就是我们招聘团队向内部猎头转型的一些具体做法，希望对大家有所启发，欢迎大家一起交流讨论！

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