最近5年，涉案文书数量直线上升，占全部案件数量的70%。

以地区为统计维度，山东、北京并驾齐驱，二骑绝尘。

除了裁判文书网的直观数据，在自媒体平台的文章中，经常会看到有劳动者被单位安排待岗的情况。

从数据和网络情况看，“待岗”发生的非常普遍，在近几年已经成为劳动者心中之痛，有的劳动者因此被迫离职，有的仍在默默忍耐。

在“待岗”案例中，有些确实是企业受到疫情影响，经营出现困难，不得已而为之，但是也有很多公司，将“待岗”作为与员工谈判的工具或者作为逼迫员工离职的手段。

作为一名普通劳动者，如果遇到公司安排你待岗，应该怎么办？待岗的法律依据是什么？

查遍《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》所有条文，都找不到“待岗”二字，也没有关于待岗的相关描述。

能够从历史制度中找到“待岗”二字的只有两条：

1）《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日国务院令第111号）第七条规定：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。

2）《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年354号）第八条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

以上规定和通知是否依然有效？

因没有任何法律提到以上规定和通知废止的问题，则与新法冲突部分失效，不冲突部分依然有效。

关于其他法律法规，最重要的一条是1994年12月6日劳部发〔1994〕489号公布，自1995年1月1日起施行《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

此条中虽然没有“待岗”二字，但是企业一旦停工停产，员工自然是无法正常上班了，就是等待上岗的状态。

这一条才是所有公司安排员工待岗和支付待岗期间待遇的依据，也是在劳动仲裁案件中单位一方最直接的法律依据。

在各省的工资支付条例中，基本都会对第十二条的描述并进行细化。

如《北京市工资支付规定》第二十七条，明确了停工停产期间，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

下面我们来详细解读一下《工资支付暂行规定》第十二条的内容：

非因劳动者原因：那就是由于企业原因、政策原因以及不可抗力等原因导致，如应政府或其他主管机关要求，或者企业业务量不足、生产任务不足。

单位停工停产：在现有法律法规中，对于何为停工停产，并没有明确定义。从字面意思理解，是企业停止工作、停止生产。

在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资：在停工停产的第1个工资支付周期（一般按月支付工资），用人单位应该正常支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准：停工停产1个工资支付周期以后，公司可以按照当地最低工资支付劳动者工资。关于最低工资标准是实发还是应发，是否应包含社保公积金，各地规定不同，请查阅之前文章《什么是最低工资？是应发还是实发？含个人五险一金吗》。

若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理：基本全国各地区会在工资支付条例中进行细化和明确。此种情况下，北京地区是应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

这个“待岗”对劳动者有巨大的杀伤力。

在“待岗”面前，不论你之前月入几万，都可以在停工停产1个月后给你发最低生活费。

生活费显然不够生活，大部分只能另谋出路。企业从而可以大量减少经济补偿的支付。

确实是高招。

我们怎么破？

如果遇到公司安排待岗，我们怎么办？

首先最重要的是要做出基本判断，公司安排待岗是否合法？

虽然工资支付暂行条例有停工停产的规定，有很多细节也没有明确，但是有几个判断的要点：

1）公司是否只针对你个人或某几个人待岗？并不是全部门或全员的待岗？

如果你的回答是肯定的。那基本可以判定公司安排待岗违法。

2）公司经营情况是否确实很差？是否确实面临停工停产。

劳动者肯定无法看到公司具体财务报表，但是对于公司的实际经营情况还是应该有感知的。如从行业情况，各部门业务情况，员工私下沟通，是否拖欠工资社保，从各个层面了解公司真实的经营情况。

如果公司经营一切正常，只是针对少部分人安排待岗，基本也可以判定违法。

3）公司是否正式发布公告，通知员工停工停产，在家待岗？还是管理人员口头告知？

如果没有发布公告，只是主管领导口头通知，也基本可以判断是针对性的，并不是实际意义上停工停产。

根据以上要点判断公司安排待岗违法后，按照以下步骤操作：

第一步：要求公司提供书面待岗通知，不接收口头通知；

第二步：收到书面通知后，第一时间回复邮件，公司未经协商，安排待岗违法，本人不同意公司待岗安排。这一步是明确个人拒绝意见，以避免在1个月后默认为协商生效。

第三步：每天正常出勤上班，避免出现违纪情况。

在此期间，公司可能会采取关闭办公账号、限制进入办公场所，或强制执行待岗期间发最低工资的手段来逼迫你离职。

出现以上情况时，请保留相关证据，作为后续以《劳动合同法》第三十八条被迫解除的证据。具体操作方法可查阅文章《如何使用劳动合同法第38条被迫解除维权？细节很重要》。

1）公司是真的停工停产，员工全部待岗，怎么办？

由于法律法规对于停工停产的时间并没有明确的规定和限制，如果时间过长，对劳动者生活会造成较大影响。

建议根据公司经营情况，判断公司是否有能力承担后续工资、社保和经济补偿。如负债经营，建议早点自谋生路，别在一个棵树上吊死。

如果确实在公司工作很多年，离职相关损失非常大，待岗期间做做兼职，等待公司后续情况明朗再做决定也不迟。

2）待岗还需要到公司报到吗？

从待岗的实际意义理解，公司已经停工停产，没有工作内容，应无需到公司报到。如果待岗期间公司安排了工作内容，则应根据公司要求出勤。

3）待岗期间的工资较低，会影响经济补偿的计算基数吗？

那些套路员工的公司之所以安排员工待岗，其中一个重要原因就是希望通过此方式降低离职前12个月平均收入，从而降低经济补偿计算基数。

如果劳动仲裁判定待岗违法，需要补发劳动者工资，那经济补偿金计算基数不会受到影响。

如果是被迫离职或者企业停工停产合法，则需要结合地方规定和裁判观点确认。

有的地区会直接以离职前12个月平均收入作为经济补偿计算基数。

有的地区则认为待岗期间是非正常收入，无法体现真实收入情况，因此会按照正常工作情况下的月收入作为经济补偿基数。

4）企业能否部分停工停产？

公司是否可以安排某些部门或者生产线停工停产？

法律并没有对停工停产的范围做出明确规定，需要结合地方规定及裁判观点来确定，上海地区的判例，有支持公司部分生产线停工停产的情况。返回搜狐，查看更多