企业内不能实行标准工时制的岗位申请综合计算工时制或不定时工作制，这可以有效降低特殊岗位的加班费支出。如前所述，在劳动合同里也要相应的约定特殊工时制。

例：某超市促销员，上一天班休息一天，每天12个小时，月工资1740元。2008年11月份共计上班15天，休息15天，请为其计算该月加班费数额。

答：如未申请特殊工时制，则每天超过8小时的工作时间均属于加班。因为每周至少休息了三天，周六周日即使上班，也等于是有了补休，所以只有平时加班。十一月加班小时共计4小时*15天＝60小时，每小时工资为1740/21.75/8=10元，因此十一月份的加班工资共计60*10*150%＝900元，相当于正常工资的一半。

在申请了综合计算工时制，而且在劳动合同里也约定了综合计算工时制的情况下，又应该支付多少加班费呢？如以月综合计算工作时间，则每月工作时间总共为12*15＝180小时，而法定制度月工作时间为20.83*8＝166.64小时，故超出制度工作时间仅14个小时不到，按14个小时计，则加班费应为14*10*150%＝210元。

两相比较，应支付的加班费大大的减少了。

2、在劳动合同与规章制度中规定加班审批制度并加以运用。

此举可以避免员工一些不必要的加班。因为，公司安排员工延长工作时间才叫做加班，员工自愿的、未经公司安排的延长工作时间不算加班。但是公司必须有一定的制度，一定的证据来证明员工延长工作时间并非公司的安排，并未履行相应的手续。

如规章制度中可以作下列规定：

“公司不鼓励员工加班，各岗位所安排的工作任务，均可在正常工作时间内完成。员工如需延长工作时间，应填写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，公司将不予以支付加班工资。仅打卡下班时间超过了规定时间，不视为加班。”

3、将工资划分为正常工资与加班工资，在劳动合同中写明，在工资条项目中列明。

实践中有的单位加班时间比较固定，便与员工口头约定在工资里面包括一定的加班费，但该加班费并没有在劳动合同中体现，也没有在工资条里单独列明。一旦争议发生，员工完全可以主张单位没有支付加班费，单位很可能败诉。

另外，实务中，有些单位安排员工在法定节假日加班，并向员工额外支付一些费用，名为“节日补助”，“节日福利”，“过节费”等等，但却没有另外支付加班工资，这也是容易引发争议的做法。如果是按照加班费的本意给的，在工资条里面就应该列明为“加班费”，或“加班工资”、“法定节假日加班费”等。

同理，出差是工作的一种形式，出差也可能构成加班，但出差补贴不能代替出差时间的加班费。

4、采取计件工资也能在一定程度上避免加班工资。

按照《工资支付暂行规定》，采用计件工资的情况下，在“完成计件定额任务后”，用人单位安排其延长工作时间的，才需支付加班费，换言之，如果在计件定额任务之内，劳动者在法定工作时间之外延长工作时间，不视为加班。因此这可以在一定程度上避免员工“磨洋工”，却要求支付加班费的问题。

但这里有个关键问题，必须制定合理的劳动定额。该劳动定额必须同岗位的大多数员工能完成。按照《劳动合同法》第四条关于规章制度制定的要求，劳动定额作为规章制度的一部分时，应该通过民主程序制定，并采取一定的公示手段。

5、在劳动合同中约定加班工资的计算基数。

劳动者的工资一般分为很多项目，如基本工资、工龄工资、奖金、津贴、绩效工资等，哪些项目应当计入加班费的计算基数呢？加班工资的计算基数能不能约定呢？

对这两个问题，目前还没有全国统一的明确规定。各地规定也不尽相同。例如《北京市工资支付规定》（2007年修订）第四十四条的规定：“根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

随后2017年4月24日生效的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第二十二条又对该问题进行了更详细的规定（节选如下）：

“劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得的工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。”

对于与北京地方规定类似的区域，一般的操作是：

（1）严格来说，用人单位应以劳动者当月的全部工资性收入（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等）作为加班费的计算基数，因为工资、奖金、津贴、补贴按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，都属于工资的组成部分。所以，如果劳动合同没有对加班费的基数作出约定，那么，司法实务中会以劳动者的实际所得全部工资性收入作为计算加班费的基数；

（2）如果劳动合同约定把每月固定的工资部分，如岗位工资、基本工资、津贴等等，作为加班费的基数，而把浮动的、不固定的绩效奖金、提成奖金剔除在加班费的计算基数之外，效力如何？存在一定的争议，但司法实务中多数能得到支持。因为从用人单位的管理来看，加班费的基数如果总是变动，计算是很困难的。不过此时有一点要注意，无论如何，加班费的计算基数不得低于最低工资，否则是无效的；

注意按《北京市工资支付规定》，仅在规章制度中对加班费计算基数作出规定是不合法规的。但是可以考虑在集体合同中对计算基数作出规定。

（3）如果有些奖金是按季度，或按半年、一年的周期进行发放，那么一般认为，这些奖金无需计入计算加班费的基数中。

所以综上所述，HR必须了解关于加班费的地方性规定，并根据规定改良单位的工资构成，增加浮动性的工资项目，并在劳动合同里对加班费的计算基数作相应约定。

6、工资与福利的调整。

工资与福利的性质不同。工资需缴纳个人所得税，作为计算社会保险缴费与加班费的基数；而福利是用人单位的一种经营成本支出，无需缴纳个人所得税，也不作为计算加班费的基数。所以，从降低加班费的计算基数的目的出发，可以考虑适当增加给员工的福利，如提供宿舍、伙食等，而降低工资性收入，从而降低加班费。

但是我们要注意，并非把一项收入命名为“福利”就不算工资，必须是通过合乎规定的财务手续处理（一般应有正规发票报销），把该项支出作为用人单位的非工资性经营成本支出，方可被认定为福利而非工资。

7、做好考勤记录。

2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

根据这一司法解释，同时结合当前关于加班费的司法实务，笔者就用人单位的考勤问题做如下提示：

（1）用人单位是否还需要做考勤？笔者认为还是有必要的：其一，考勤不仅是为了防范加班，也是日常管理之需，对于很多单位来讲，没有任何考勤是不可想象的。考勤不仅关系到加班，也关系到年休假等假期安排及工资计算；其二，没有考勤，不代表劳动者不能提出别的证明加班的证据，如证人证言。这种情况下，单位如有考勤，可提出来作为抗辩。

如果一个用人单位加班很少，员工手中也不太可能存在证明加班的有力证据，那么这个单位不做加班考勤也是可以的（年休假等可通过请假单来统计）。反过来，如果一个单位加班比较常见，也经常给员工计算加班费，那么有考勤统计（且必须与加班费的计发一致），就是很重要的了。

（2）对单位而言，如果不是要计算工作日的延时加班费，那么考勤统计无需精确到小时，只需精确到上班天数，包括工作天数和各种假期的天数，并让员工确认即可。

（3）实务中，可以考虑将工资发放表与考勤表合二为一，让员工签字确认。

8、关于加班费包干的问题。

实务中，因为很多用人单位存在固定的加班，便与员工在劳动合同中约定每月多少加班费包干，超出不补，多发不退。这种约定有没有效呢？不能说完全有效，也不能说完全无效。如果按实际加班时间计算的加班费金额超出了约定的金额，那么劳动者仍然可以要求用人单位补足加班费差额；但如果按实际加班时间计算的实际加班费少于约定的金额，则用人单位还是应该按约定的加班费发放。所以，这一包干条款只能说是部分有效。

另外，两点注意事项：其一，在工资条里面同样要列明加班费，否则可能不被当作加班费；其二，扣除加班费之后的正常工资不能低于最低工资。

9、出差期间的加班时间计算是个问题，在实务中也有些争议，一般而言：

（1）并非“只要出差在外就算是在工作”，员工周六日出差在外，但并未工作，则并不视为加班。

（2）本应休息的时间在出差的路上，是否构成加班？法律未明确规定。为避免争议，单位可以考虑在规章制度中对这种情形是否构成加班作出明确规定。

（以上文字根据作者陈元 何力著《民法典背景下劳动人事法律操作指引》第五章第四节部分内容整理，详见该书第231-238页，法律出版社，2021年11月第1版。）

申明：本文仅代表作者观点，不应视为本所或律师出具的正式法律意见。

文章投稿：陈元律师返回搜狐，查看更多