Norman Ralph Augustine：“积极性通常会战胜天赋。”

积极性是驱动我们所有行动的原因。人们认为，如果以某种方式行事或执行某些任务，就会达到预期结果。在职场，这种结果只要是积极的，就是影响员工能否以及如何完成任务的驱动力。实现最佳结果的关键在于能够确定驱动每一位员工的因素。 重要的是，除了考虑最终结果是否值得外，还应让员工相信有能力完成他们被期望完成的任务。如果他们认为目标似乎无法实现，他们就不可能感到有前进的动力，结果就会导致绩效低下。 为什么能够确定驱动员工的主要因素是提高绩效的第一步也是最重要的一步？这就是原因。以下是有助于提高员工积极性的9大因素：

1. 薪资

定期领取薪资，特别是就固定员工而言，被认为是雇主应该满足的一个基本需求。但是，薪资本身是一种短期满足。从长远来看，薪资不是提高绩效的因素，承诺经常加薪只会产生暂时影响。 但是，如果薪资低于员工预期，就会造成不满和辞职。虽然获得“公平”薪资不一定会激励员工表现得更好，但会降低他们对工作感到不满或沮丧的风险。

2. 非金钱激励

非金钱激励措施是满足员工的自我及其自我实现需求的一种方式，通常用于：

根据研究机构工业关系服务组织（Industrial Relations Services）的研究，非金钱奖励措施有助于以相对较低的成本实现组织目标。此外，一些非金钱激励措施几乎可以立即执行，而金钱激励措施可能需要数周或数月才能生效。 管理人员可以使用多种非金钱激励措施：

3. 与同事的关系

由于员工每天三分之一的时间都在工作，因此与同事的关系和互动会显著影响他们的情绪和观点。消极的经历或态度最终会导致孤立和孤独感，使其更难从工作中获得满足感，从而会降低工作积极性。 员工的社交需求与渴望被接纳和融入社区密切相关，可以用于打造强大而忠诚的团队，在相互了解的基础上合作可以取得更好的成绩。 为了促进积极工作关系的建立，建议您注重团建活动，这有助于增进员工之间的相互了解：

4. 与领导的关系

每个员工都有一个需要应对的需求层次，而了解这些需求的责任在于其直线经理。双方有效沟通的基础是相互信任。建立在这个基础上的关系有助于员工坦诚地谈论他们的需求、想法和感受，这反过来将为直线经理支持和激励团队成员指明方向。

5. 公司的文化

根据《哈佛商业评论》的调查，员工工作背后的原因决定了其表现。员工能感受到公司的文化，了解组织的目标，并使自己的职业目标与之相一致，回答了“我们为什么工作”这一问题。员工目标与雇主目标的匹配程度，直接受到雇主使命宣言和价值观的强度和清晰度影响。 对雇主目标缺乏信念或了解，是工作满意度低、态度消极和敬业度低的主要原因。相反，认同公司文化的员工通常对自己的角色更加满意，获得的成绩和成就感也更高。 公司文化一般由6大元素构成：工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。实际上，文化只是一套帮助员工每天做出决定的规则或普遍接受的行为。虽然每家公司都有自己的特点、价值观和信念，但其文化都是要确保员工有一个富有成效且令人愉悦的工作环境。

6. 学习和发展机会

自我实现是高绩效的天然副产品。大多数员工都本能地希望做好工作，以充分发挥自己的潜力。学习和发展是一种教育和指导员工的方式，能够帮助他们在某些领域和方面取得发展和进步。 个人和职业发展的主题对年轻一代尤为重要—— M3S最近的一项调查显示，学习、获得新技能和继续追求个人发展的愿望是千禧一代选择离开雇主的主要原因。根据研究，缺乏职业和/或个人发展是这一群体对工作不满的主要原因之一。 另一方面，只要公司在各个层级提供发展机会——从在职学习，到师徒制、影子练习和具体的内部或外部培训计划——学习和发展可以促进绩效和敬业度的提高。

7. 公司内部流程

虽然流程本身并非激励工具，但它们与影响员工愿望、热情和意愿的领域密切相关。工作量、责任分工、资源获取和问责制都取决于业务运转流程的结构和效率。 高效的流程能够刺激员工，并减少潜在的阻碍因素，提高他们的工作效率。在流程的每个阶段，个人应该清楚对自己的期望是什么，以及有哪些可用资源。确保员工对自己的工作结果承但责任，是提高工作敬业程度和绩效的关键所在。

8. 个人生活

根据Bensinger, DuPont & Associates公司的一项研究，47%的员工表示个人生活中的问题会影响工作表现。个人困难会导致不专注、注意力不集中、敬业度低甚至旷工等问题。 由于员工三分之一的时间都在工作，雇主和/或管理人员可以采取很多措施，来支持团队中处于困境的成员。耐心和予以理解是第一步。 大多数组织都有明确的政策、程序或指导方针，说明在困难时期如何给与员工支持。这些通常属于“工作与生活平衡”的范畴，在失去亲人或悲伤的情况下尤其有帮助，包括弹性工作时间、带薪休假或员工援助计划。 通过提供支持和理解，以及引导他们度过困难时期，员工能够建立信任和忠诚度，从而变得更加坚强和敬业。让他们的职业生涯成为另一个需要处理和应付的难题，可能会适得其反，而作为雇主，您可能永远都无法重新获得他们的信任和承诺。

9. 从事有意义的工作

和非金钱激励措施一样，通过有意义的工作进行激励也可以满足员工自我实现的需求。寻找意义是一个存在主义问题，根据包括德勤《2020人才先锋》系列在内的研究，从事有意义的工作是三大激励因素之一。 事实证明，找到工作背后的意义与能够通过工作给人类带来改变有关。通过创造伦理和道德文化以及制定企业社会责任策略，公司可以鼓励和引导员工找到意义。 另一个需要考虑的因素是，对员工进行组织价值观和使命教育——看到意义的基础是了解公司的使命、事业和抱负。另一方面是展示员工在公司内发挥的作用如何与公司的愿景、宗旨和价值观相联系。帮助员工了解他们如何对企业产生影响，以及如何通过这一点为社会做出贡献，可以简单明了地赋予他们一个目标。

结语

积极性是发展变化的——它会随着时间而变。直线经理有责任识别并应对这些变化。充分了解员工个人想要实现的目标，并教会他们如何实现，这是一个主要原则，如果遵循这个原则，将有助于建立一个强大、敬业而高效的团队。