一个成功的、有效的培训有三个核心要素。如果在这三个要素当中的一个或者几个没有做好，整个培训的效果就会大打折扣。大部分失败的培训都可以在这三个方面找到原因，大部分企业觉得自己的培训没有效果，也是因为这三个要素没有全部完善。

培训的三个核心要素可以用【知行合一】来概括，分别是：

这是三要素之【知】的部分：课程的内容，要讲的知识。是构成培训内容的主体。

好的知识理论体系，应该有科学的、严谨的、系统的体系框架，具备逻辑清晰、结构完整的知识架构。不应该是零星的故事、段子、个案或者零散的个人经验。

这个理论是经过时间和实践的考验，是有效的，能落地的，是能够指导行动，可量化的，是有详细的操作方法、实践工具的。不应该是空洞的概念，模糊的理念，似是而非的伪科学。

（仅仅举例，不代表这些例子就全是好的）

等等

很多人常犯的一个错误，就是把【知识】就当作了培训，或者把【知识】就当作了能力。殊不知这一部分仅仅是培训三要素之一，单独的【知】是很难贡献出价值的。

所以为什么自己看书学习，看视频学习，函授教学，移动教学，语音教学，等等方式，都很难达到效果，就因为书籍、语言、视频这些方式仅仅传递了【知】的内容，而缺少了培训其他两个要素。

这是三要素之【行】的部分：课程如何进行，如何落地生效。是培训实现的过程。

好的培训实施体系，应当具有一套严谨、完整的方法论。它应当全面地思考“课程应该如何呈现？”“如何让枯燥的理论转换成学员能够接受的课程？”“如何保证培训学习的效果？”“如何评估学员的掌握程度？“等等一系列的问题，并且一一给出明确的解答。

经过全面考虑的课程实施体系，应当具备一整套可实操的工具，在培训调研、培训准备、培训实施、课堂开场、课堂互动、培训考核、培训评估、行动辅导等培训的所有环节，都有明确的、清晰的、流程化的操作规则。

（仅仅举例，不代表这些例子就全是好的）

等等

很多人常犯的一个错误，就是以为培训就是【知】，而忽视了培训的本质：【行】。只看重课程的内容，而忽略了学习的方式。

就好像某人看到一座大金矿，就欣喜若狂，以为自己就富甲天下了。实际上如果你没有一套挖掘金矿的工具和方法，只用徒手挖，口袋装，最多就带回几块金疙瘩。而如果用采矿机挖掘，用运输车搬走，这才能真正享受到这一座金矿。

金矿就是【知识体系】，但是存在山中的金矿并不是你的财富（存在电脑里的资料并不是你的知识），只有开采回家的金子才是你的财富。如何开采那座金矿，就是【培训体系】。徒手挖矿和机械化采矿的区别，就是差的培训方式和好的培训体系的区别。

这是三要素之【合一】的部分：把知识体系和培训体系实现之人，把【知】和【行】真正落实的人，就是讲师。

讲师不一定就是课程的开发人员，不一定就是知识内容的贡献者。培训的不同模块是可以由不同的角色进行分工合作的。比如课程内容由一个人贡献，课程讲授由另外一个人实施，是完全可以的。这两个人需要的技能也是不同的。我在这里提的【讲师】，特指在课堂中进行授课活动的讲师。

虽然讲师不一定就是课程内容的提供者，但是讲师必须对课程内容有足够的掌握程度，同时对培训体系有足够的理解和实施能力。

等等

很多人常犯的一个错误，就是太看重讲师在【知】方面的能力，而忽视了讲师在【行】方面的能力。

一个教授挂着一大堆耀眼的光环，并不代表他就是一个好的培训讲师。让爱因斯坦来讲物理学，不一定就比一个中学老师讲得好。去学习羽毛球，也不一定非要世界冠军才能教，往往一个职业选手还不如一个小球馆的教练教得好。

在现在这个信息爆炸的时代，想要学习的所有【知识】早已经汗牛充栋，塞在硬盘里的管理资料，轻轻松松就覆盖了整个世纪的管理史。这些资料如何转化成为个人的真正的知识和能力，才是现在培训、学习的瓶颈所在。

所以我们在评价讲师的时候，不是看他【本身】具备多少知识，更多要看他能够帮助【学员】掌握多少知识，这才是一个讲师的核心。

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