二中院经审理认为，依据我国《劳动法》的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定，提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

本案中，甲银行对新入职员工进行了入职培训及岗位培训，分军训、入职培训、轮岗实习培训三个阶段，该入职培训是使新入职员工全面了解企业、认同企业文化、了解企业管理制度和相关业务、掌握基本工作技能的教育和训练；

该分行轮岗培训是使新入职员工熟悉了解本企业各个工作岗位的基本工作流程、工作环节和要点等，故上述培训内容均系对一般劳动者的岗前培训，以及业务岗位的常规性、一般性业务知识和实际操作能力的基础培训，

且甲银行组织该专项培训是针对包括胡某在内的一批新入职员工的集体培训，并非针对胡某等特定人员所进行专业技术培训。

甲银行所提供的培训费用亦非是针对胡某个人的特定培训而产生的费用支出，故甲银行针对上述培训事项要求胡某承担整体培训费用之部分，缺乏事实依据。

甲银行虽以上述培训内容与胡某签订了专项培训协议并约定服务期及违约责任，但该协议书中所指的专项培训是甲银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，

故甲银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，违反劳动合同法关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故甲银行与胡某所签《甲银行管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效。

故，二中院改判甲银行向胡某返还已收取的72917元款项。

【法官说法】

本案的争议焦点是专项培训协议效力的认定，劳动者是否应承担双方约定的违约责任。

专项培训协议有效有形式要求和实质要求两个条件，即用人单位和劳动者有协商一致的专项培训服务期的约定，同时用人单位按照约定向劳动者提供了出资培训。

不能单纯地以双方存在专项培训协议，进行了培训内容就认定专项培训服务期协议成立并生效。

具体到本案，甲银行与胡某签订了《甲银行管理培训生专项培训协议书》，但该协议书中所指的专项培训是甲银行针对所有新入职员工进行基本职业培训，并非属于旨在提高和改善特定劳动者知识、技能、工作方法等进行的专业技术培训，

故甲银行基于基本职业培训与员工在劳动合同之外约定服务期及违约责任，既不符合服务期协议生效的要件，同时也违反了《劳动合同法》关于用人单位与劳动者约定违约金的限制性规定，故双方所签《甲银行管理培训生专项培训协议书》中约定服务期及违约责任之部分内容无效。

根据本案的情况，用人单位及劳动者在职业培训方面均欠缺相应的法律知识，故提出以下建议：

一、用人单位应依法履行职业培训义务，构建合理的培训制度。

企业对全体员工进行的职业技术培训和对特殊技术员工进行的岗前培训都是用人单位依法承担的法定义务，劳动者有权利接受职业技能的培训，用人单位应建立职业培训的制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，

而专项技术培训为用人单位非法定义务，用人单位提供专项培训费用，为特定劳动者进行专业技术培训的，法律授权用人单位可与劳动者签订服务期协议。

因此，两种制度用人单位和劳动者所承担的权利义务也有明显的不同，两种制度相互协调，相互补充，构建起用人单位合理的培训制度。

二、劳动者应学会区分专业技术培训与岗前培训、职业培训的区别，保护自身权益。

专项技术培训在培训内容、培训对象及培训费用都与岗前培训、职工培训有明显的区别。

首先，专业技术培训的培训内容具有专业性，包括专业知识培训和职业技能培训，不同于一般职业培训的培训内容，该内容是特定岗位的必备技能，能够满足特定岗位的需要，能够提高劳动者的专业知识和专项劳动技能。

其次，专业技术培训要针对特定的培训对象。专业技术培训的本质是针对个别劳动者的高级培训，因此其对象是特定岗位的劳动者，不存在针对企业大多数劳动者的专业技术培训。

最后，专业技术培训发生的费用具有特定性，专业技术培训的培训费用必须与按照国家规定提取的职工培训费用区分开来，是在特定劳动者身上发生的可以单独核算的培训费用。返回搜狐，查看更多