一、“经济人”假设

“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：

1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；

2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；

3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；

4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设

“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：

1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；

2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；

3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；

4、职工对管理部门的反应能达到什么程度，取决于管理者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。

三、“自我实现人”假设

“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

“自我实现人”假设的基本内容是：

1、当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；

2、一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；

3、人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；

4、现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。

四、“复杂人”假设

施恩在20世纪60年代末至70年代的调查研究中发现，人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现人”，而应该是因时、因地、因各种情况而具有不同需要和采取不同反应方式的“复杂人”。

“复杂人”假设的基本内容是：

1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；

2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金，但他们的动机可能很不相同，一个可能是要改善家庭的生活条件，另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志；

3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果；

4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。

扩展资料

人性假设是管理理论的必要前提。古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分，但就其探索的对象和目标来说，也有不谋而合之处。

首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识。孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”，即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点。

而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定。人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识。

其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践，抽象人性的致命缺陷，因而都不可能了解人的阶级性，不了解人的本质乃社会关系的总和，因而也合乎逻辑地得不出科学的结论，这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律。

人们一直在探索管理学背后的人性逻辑，从而发展出更加完善的管理模式，基于对于人性的假设研究，同时也是在结合马斯洛需求层次理论，简单谈一下日常管理中的人性逻辑。

所谓的经济人假设即服从管理的前提是能够从中挣到一定的报酬，体现在工资薪水期权股权分红等等，能够让员工在物质层面过上更好的生活

而社会人假设则是基于人的群体性来讲，即人并不是干活的机器，也不是毫无感情的工具，人们渴望在管理满足自我的社交需求，获得更多的朋友，友情甚至爱情，从乏味的工作中寻找情感收获。

第三点自我实现，则是提现在成就感，归属感和认同感上，自我在团队中的贡献，付出能够推动团队乃至整个公司的发展，让他人认可，当然，更多的是获得更上一层的认可，同时拥有荣誉感，甚至在整个社会生活中拥有一份美名。

第四点复杂人假设，总体上说并没有特别具体的定义，即人们做出一个行为的起因动念可能是基于实现多种需求来的，也可能是一时兴起，并没有特别具体的理由。但是总体上，还是依据其性格以及社会背景作出相关的反应。

就拿前几年被广泛推崇的996是福报还有网友杜撰出来的007工作制度来讲，一方面过高的工作时长严重影响了自然人在社会中其他的假设需要，另一方面，管理并没有以满足自然人的经济需求而使得他们可以放弃另外一部分需求，延伸出来则有点类似资本主义的剥削，也就是我们通俗来讲的:“又要马儿跑，又要马儿不吃草”

目前人们普遍的社会需求即:钱，时间，社交，以及满足感，但是大部分管理都是反人性的，因为满足人性的管理成本往往会极高，但是管理者忽略了一点，重复培养人才，招募人才的成本往往更高，所以怎样才是更好的管理呢，那么更接近人性，或者说让人们能勉强妥协的管理可能会更好一点。

目前谈谈个人的几点建议:管理中满足员工的普遍加薪需求往往不现实，那么可以从其创新，团队贡献方面拿出一部分奖金进行分配，促进管理中的热情，当然要根据的是贡献的比例而不是关系的远近进行分配，公私分明，最后留下的一定是有能力的人，当然，绝对不能忽略的是团队贡献中的人际斗争，这个往往会影响到整体的士气，毕竟管理的最终还是要为公司获得更多的利益之和，自己也获得更多的分红。

如果员工的管理欲望比较强烈，人又比较多，以良性竞争的模式考核，千万不可顾上不管下，同样能力中，选择人品好的，如果能力过大而人品不佳，依据团队运营状况，合理细化部分分工，架空权力，分离出该得利益，培养新员工，给予满足感，安插内线等等都是必要的手段

另外，工作尽量以整体为主，在金钱和时间相互挂钩的情况下，要根据员工的所得划分工作量，根据员工的能力划分奖金以及升职的机会，一定要把工作量和奖励挂钩，管理最忌讳的便是吃大锅饭，如果人员比较紧缺的话，可以招人裁员，尽量不要降薪，毕竟一个团队最终依靠的还是有能力的员工，而有能力的员工也可以带出新的员工，这个时候整体的和谐要以完成团队任务为主，团队氛围的最终还是要保证团队呢能够存活下去。

同时，团队的复盘大会也比较重要，但是注意复盘的目的不是排挤不是批判，而是让团队内的人清楚在团队内的贡献，所得是否合理，以及发现管理上的不足，构建更好的工作思路，让大部分人心服口服，同时管理者要做出表率，合理的鼓励员工。切忌不要辱骂谩骂员工，没有一个团队是靠责骂就能够强大起来的。当然，记得给团队定一个稍微高于大家能力上限的目标，拿出奖励，这样的团队才会越来越有战斗力。

浅谈，此终！