离职率作为组织管理中的一个重要指标，关乎一个组织的用人成本及价值生产，许多企业会将其设为对HR或用人部门的关键绩效考核之一，那么如何计算离职率并降低离职率呢？今天茅茅老师来和大家详细聊一聊关于离职率的那些事儿~

在人力资源（HR）领域中，离职率是指一个组织中员工离职的比例或率。它通常用于衡量员工对组织的满意度和稳定性。

它是一个重要的人力资源指标，对于组织的人才管理和员工保留战略至关重要。高离职率可能表明员工对工作环境、薪酬待遇、职业发展或管理政策不满意，或者可能反映出组织内部存在问题，如缺乏培训机会、不良管理或文化冲突等。

HR专业人员可以通过跟踪离职率和分析离职原因来评估组织的健康状况，并采取措施改进员工参与度、员工满意度和员工保留率。一些常见的方法包括改进招聘和选择过程、提供培训和职业发展机会、改善工作环境和员工福利、加强管理和领导能力等。

介绍完离职率的含以后，那我们作为HR，为什么要关注离职率呢？有以下原因

1.人才流失成本：员工离职会导致组织面临招聘、培训和融入新员工的成本。通过关注离职率，HR可以评估人才流失对组织的经济影响，并采取措施降低成本。

2.组织绩效和生产力：高离职率可能会影响组织的绩效和生产力。频繁的人员更替可能导致工作流程中断、知识流失和团队合作受损。HR通过关注离职率，可以评估组织的稳定性和员工的参与度，从而采取措施改善绩效和生产力。

3.员工满意度和参与度：离职率可以反映员工对工作环境、薪酬待遇、职业发展和管理政策的满意度。HR关注离职率可以帮助发现员工不满意的因素，并采取措施提高员工参与度和满意度。

4.品牌形象和声誉：高离职率可能会对组织的品牌形象和声誉造成负面影响。潜在员工和业界对高离职率的组织可能持怀疑态度，影响招聘和留住优秀人才的能力。通过控制离职率，HR可以维护组织的声誉和吸引力。

5.人才管理和员工保留：关注离职率是人才管理和员工保留的基础。HR可以通过分析离职率和离职原因，识别组织内的问题，并采取措施改善工作环境、培训和发展机会、管理实践等，提高员工满意度和留存率。

HR部门关注离职率是为了评估人力资源管理的有效性、降低人才流失成本、提高组织绩效和生产力、改善员工满意度和参与度，同时维护组织的品牌形象和声誉。这些因素对于组织的成功和可持续发展至关重要。

离职率是通过将离职员工的数量除以组织的总员工数来计算的，通常以百分比的形式表示。例如，如果一个公司有100名员工，每年离职10人，那么离职率就是10%。计算步骤如下：

1.确定时间段：确定你要计算离职率的时间段，例如一年、一个季度或一个月。如果不定义时间则数据对比无意义。

2.获取数据：获得该时间段内的离职员工数量和组织的总员工数。这些数据可以从人力资源信息系统（HRIS）、离职报告或员工档案中获得。

3.计算离职率：常见的计算公式如下(统计维度暂定为月)：

  方法一：月离职率=当月离职人数/月初人数*100%

  方法二：月离职率=当月离职人数/月末人数*100%

  方法三：月离职率=当月离职人数/（（月初人数+月末人数）/2）*100%

  方法四：月离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）*100%

  方法五：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%

  方法六：月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%

  方法一：58/100*100%=58%

  方法二：58/44*100%=131%

  方法三：58/{（100+44）/2}*100%=80%

  方法四：58/（44-58）*100%=-414%

  方法五：58/（100+2）*100%=56%

  方法六：58/（44+58）*100%=56%

从结果来看方法二、四一个超过100%一个为负数，显然不合理，直接pass。

而离职率的底层作用是：查看单位时间段内公司人员的流动情况，方法一pass，

那么只剩下方法三、五、六。假定公司月初人数为100人，当月入职200人，离职200人，则月末人数为100人，那么方法二的结果将是200%，显然结果是不合理的，那么也可以pass，方法五和方法六相同的原因是：“月末人数=月初人数+入职人数-离职人数”，带入方法六计算能够得到相同的结果

综上所述，离职率的推荐计算方法为：

方法五：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%

方法六：月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%

此计算方法还可以运用到“周”“月”“季度”“旬”等维度，除此之外，茅茅老师还推荐算出年平均离职率（每月离职率之和/12），可以用来反应每个月的离职情况

1.定义时间段：确定你要计算离职率的时间段，例如一年、一个季度或一个月。确保在计算中使用一致的时间范围，以便进行有效的比较和分析。

2.包含的员工类型：确定计算离职率时要包含的员工类型。这可能包括全职员工、兼职员工、临时员工等。确保在计算离职率时纳入所有适用的员工群体，以得到更全面的结果。

3.定义离职员工：明确你在计算中将哪些员工定义为离职员工。通常，离职员工是指主动离职、被解雇或合同到期不再续约的员工。确保在计算过程中一致地应用这一定义。

4.确定总员工数：准确确定组织在给定时间段结束时的总员工数。这包括在岗员工和在职员工，但通常不包括新入职员工和已经离职的员工。

5.数据的准确性和完整性：确保所使用的数据准确、完整且可靠。从人力资源信息系统（HRIS）或其他可靠的数据源获取数据，并确保数据记录的准确性和完整性。

6.同比和行业比较：在计算离职率时，可以与以往时间段的离职率进行比较，以了解趋势和变化。此外，还可以参考行业平均离职率进行比较，以评估组织在行业中的表现。

7.数据保密性：处理离职数据时要确保员工的隐私和数据保密性。遵守相关的法律法规和组织的隐私政策，确保数据的安全性和合规性。

离职率和薪酬的关系，其实跟鱼和水的关系差不多，根据研究表明，个人的收入满意度与个人的幸福感之间存在显著的正相关关系。员工收入满意度的高低，直接影响着员工离职率的大小。也就是人都会有一定的需求，当不能满足或者无法满足的时候，也就会想到其他的办法。在工作中也就会想到离职，也就是之前说的鱼和水的关系，如果水不能满足鱼生存，鱼也就需要找到适合的水源。

一个优秀的HR是能够通过降低人才流失率，帮助公司规避风险，而一套好的薪酬&绩效体系恰恰能够留住人才降低人才留存率，试问如果作为员工的你，是在一个公平、合理、可观的薪酬体系下，你会离职吗？

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