根据《劳动法》第五十二条、第六十八条的规定，用人单位负有建立、健全劳动安全卫生制度，对劳动者进行安全卫生教育以及进行职业培训的义务。

故对于劳动者履行职务行为过失所导致的损失，首先应考察用人单位有无尽到安全卫生保护的义务，有无对劳动者进行职业培训，如果用人单位没有尽到以上义务，劳动者错误操作机器设备所导致的损失原则上不应由劳动者承担责任，除非存在劳动者不听劝阻，盲目操作的行为。即使要劳动者承担赔偿责任，亦应是很微小的责任。

其次，应考察用人单位有无存在违反劳动法律法规强制性规定的情形，如强迫超时加班的行为。《劳动法》对加班时间有强制性规定，如果用人单位违反《劳动法》的强制性规定，侵犯了劳动者休息休假的权利，则用人单位应承担相应的责任。故用人单位长时间要求劳动者加班，劳动者在加班过程中由于过度劳累而过失导致的损失，原则上亦应由用人单位承担全部责任。

最后，在用人单位不存在违反劳动法律法规的强制性规定，不存在侵犯劳动者合法权利，不履行其应尽义务的情况下，也不存在其他重大过错的情况下，如果劳动者违反用人单位的操作规程导致用人单位损失的，劳动者应承担赔偿责任，因为遵守用人单位规章制度以及操作规程是劳动者应尽的义务，如果劳动者没有尽到此义务造成损失，应承担相应的责任。

2、收益与风险对等原则。

对于劳动者履行职务行为过失所导致的损失，从本质上而言属于企业的经营风险，作为一个市场主体，应当预见到这种风险发生的可能性，用人单位在享受经营利益的同时，必须承担经营风险。

收益与风险相对等原则是市场经济的法则之一，享有多大的收益就应承担多大的风险。劳动成果大部分由用人单位享有，劳动者从事劳动获得劳动报酬，也享受部分经营利益，故对于劳动者过失导致的损失，应当由劳动者和用人单位分担，根据分享收益的比例承担损失的数额。显然，根据收益与风险相对等原则，劳动者只应承担部分的责任。

3、工伤免责原则。

如果劳动者过失履行职务行为造成用人单位损失的同时也给自己造成了伤害，构成了工伤，则劳动者不应承担赔偿责任。

用人单位工伤事故责任属于最低限度的赔偿责任，其赔偿数额在很多情况下低于人身损害赔偿责任。故劳动者因工受伤，其本身就未获得足额赔偿，自身承担了一部分赔偿责任。如果再让劳动者承担诸如赔偿机器损坏的财产赔偿责任有违公平原则，故对于这些财产损失应由用人单位自行承担。

4、最低生活保障原则和最高限额原则。

获得劳动报酬权是劳动者生存权的基本保证，所以，劳动者承担赔偿责任原则上应在每月工资中扣除，不应要求劳动者一次性赔偿，除非劳动者辞职或者因严重失职被用人单位解除劳动关系时，并且每月扣除后给付的金额不得低于当地最低工资标准。

另外，劳动者承担责任的比例除了低于用人单位自己承担的比例之外，还应有最高限额限制，这里的最高限额不是承担比例的限额，而是承担赔偿数额的最高限额。比如，一个每月工资只有几千元的劳动者损坏了价值几百万元的机器设备，即使由劳动者承担1%的责任，劳动者也承担不起。笔者认为，可以考虑规定以一年的工资总额作为劳动者承担赔偿数额的最高责任。

二、劳动者过失履行职务行为应承担的赔偿责任

1、劳动合同约定赔偿责任的审查

对于双方劳动合同有约定赔偿责任的情况下，应首先审查双方的约定的合法、合理性，重在合理性的审查。

可以引用我国《合同法》所规定的格式条款理论来审查其合理性。《中华人民共和国合同法》第三十九条第二款规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。”

劳动合同是用人单位事先拟定的，针对不特定的劳动者，在签订劳动合同的过程中能与劳动者协商确定的也一般只限于工作岗位、工作报酬，劳动合同中涉及劳动者具体权利义务的绝大部分条款在订立合同时未与劳动者协商确定，如工作时间、工作地点，工作条件，这些条款劳动者要么全部接受（甚至某些违法的内容如用人单位收取押金，劳动者也不得不接受），要么全部不予接受（即不接受这个工作），劳动者很难与用人单位平等协商确定所有条款，甚至连协商的可能性也没有，故劳动合同中约定的大多数条款符合格式条款的特征。

虽然民法属于私法，劳动法属于社会法，两者之间存在诸多差异，但是，对于作为劳动法系统之组成部分的劳动合同制度，即传统民法的雇佣合同制度，有相当多的私法关系，如工作报酬、工作岗位仍由双方自由协商确定，故合同法总则的一些规定仍有适用的余地。

笔者认为，合同法总则关于格式条款的规定可以适用于劳动合同。《劳动合同法》第二十六条也作了规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。

所以，如果劳动合同约定，劳动者本人原因造成用人单位损失的，劳动者应赔偿全部责任。这种约定免除了用人单位的法定责任，排除了劳动者的权利，故应认定无效。劳动合同只有约定劳动者承担次要责任（承担比例低于50%）才能被认定有效，约定劳动者承担同等责任及同等责任以上的都应认定为无效。

2、规章制度规定赔偿责任的审查

在用人单位规章制度规定赔偿责任的情况下，首先应审查规章制度的合法性，根据法律、司法解释的有关规定，一个有效的规章制度必须符合以下几个条件，1、与劳动合同、集体合同的规定不冲突；2、通过民主程序制定；3、不违反国家法律、法规及政策规定；4、已向劳动者公示。

除此之外，笔者认为也可以用格式条款的理论来审查规章制度的合法、合理性。关于劳动规章制度的性质，学界存在附合契约说（也有称为合同附款说）、法规说、自治法说、事实说，还有根据二分说、集体合意说等。这些学说，都具有一定的合理性。但是笔者认为，规章制度也符合格式条款的性质。虽然根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但是一旦用人单位的规章制度制定，对于用人单位新招用的劳动者而言，要么全盘接受，要么不接受，没有讨价还价的余地。

另外，用人单位的规章制度对于新进公司的员工都适用，属于针对不特定劳动者而制定的，故用人单位规章制度对于新进公司的员工而言，不是双方协商的结果，而完全符合格式条款的特点。

对于用人单位制定规章制度时已入职的劳动者而言，由于规章制度主要由用人单位拟定，劳动者真的有实力与用人单位进行讨价还价吗？目前理论界和实务界对于《劳动合同法》第四条的规定更倾向于认为属于用人单位单决权，如果是用人单位单决决定规章制度的内容，则显然该规章制度没有经过与劳动者充分协商，符合格式条款的性质。综上，即使对于在用人单位制定规章制度时已入职的劳动者而言，用人单位规章制度也符合格式条款的特点，而不能看作双方充分协商的结果。

所以，如果规章制度规定，劳动者本人原因造成用人单位损失的，劳动者应赔偿全部责任。这种规定免除了用人单位的法定责任，排除了劳动者的权利，故应认定无效。笔者认为，用人单位规章制度只有规定劳动者承担次要责任才能被认定有效，规定劳动者承担同等责任及同等责任以上的都应认定为无效。对于纳入劳动合同，作为劳动合同附件的用人单位规章制度更符合格式条款的特点。

三、结论

如果劳动合同约定或者用人单位规章制度规定劳动者承担因过失履行职务行为导致的损失份额低于50%（也可以考虑30%）的，该约定或规定原则上应有效。劳动者应根据双方的约定来承担责任。当然，根据约定赔偿份额只是条件之一，确定实际赔偿数额时还要考虑劳动者的承受能力，根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定，必须在劳动者的最高限额之内（最高限额目前法律没有规定，应增设此规定）。

如果劳动合同或者用人单位规章制度没有约定或规定劳动者承担因过失履行职务行为导致的损失，亦可参照以上规则处理。

至于劳动者承担损失的方式，劳动者尚未离职的，原则上应按月扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，考虑到劳动者离职后用人单位按月索赔几无可能，所以应当允许用人单位一次性请求赔偿。文 | 黄振东，深圳市中级人民法院

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