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01、规章制度条款存在冲突的，应作有利于劳动者的解释

【裁判要旨】：

规章制度条款存在冲突，用人单位和劳动者发生争议时，劳动者主张适用对其有利的解释的，人民法院应予支持。

【专家点评】：

劳动立法的基本立场与态度在于保护劳动关系双方当事人的正当合法权益，同时按照有利于劳动者的原则给予劳动者适当倾斜保护。由于用人单位享有按照依法制定的劳动纪律和规章制度对劳动者行使劳动管理的权利，这使得用人单位与劳动者之间形成了管理与被管理的法律关系，从而使劳动者在劳动法律关系中处于从属性地位。本案中，《员工手册》第72条规定的劳动合同解除条件比第75条的规定更为宽松，从而有利于用人单位而不利于劳动者，因而在两者发生冲突的情况下，劳动者援引对其相对有利的条款抗辩用人单位的处罚决定过重的，应从维护劳动者合法权益的角度出发予以采纳。

本案判决恰当地体现了对相对弱势一方劳动者权益的合理保护，给类案判决提供了指引，也提醒用人单位，在通过规章制度实现对劳动者管理的过程中，要注重规章制度的严谨性、规范性，提高有效管理能力。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2022年4月28日发布《江苏法院2021年度劳动争议十大典型案例》

02、用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益

【裁判结果】：

法院经审理认为，用人单位可以根据自身的经营状况和劳动者的具体工作表现，通过其内部规章制度或者劳动合同约定等方式确定奖励分配制度，但规章制度的内容要具有正当性，并符合公平原则。本案中，规章制度明确每年的10月1日至次年3月31日为夏季奖金的考核周期，而王某与某制造公司的劳动合同因其于2021年5月1日达到法定退休年龄而终止，劳动合同的终止并非因王某单方过失或主动辞职所致，且在夏季奖金对应的考核周期内王某完成了工作任务，某制造公司亦无证据证明王某的工作业绩及表现不符合夏季奖金发放标准，其主张相应奖励的权利不应被剥夺，故判决某制造公司支付王某夏季奖金。

【专家点评】：

随着我国社会老龄化程度的不断加深，老年人权益保障受到广泛关注，尤其是退休、超龄劳动等法律行为的效力，缺乏明确的法律规定。明确劳动者退休仅发生面向未来的效力，不影响其已给付劳动的待遇，有助于促进劳动者退休前后的制度衔接，织密老龄社会的保障网络。

【案例来源】：江苏省高级人民法院2023年4月27日发布《江苏法院2022年度劳动争议十大典型案例》

03、公司高管严重违纪被解除劳动合同——黄某诉某管理公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

经审理后认为，某管理公司提供了举报信和公证件等证据，证据与其待证事实之间存在关联，可以证明黄某履职期间接受经销商宴请、收受贿赂的事实。现某管理公司依据公司规章制度中“在业务活动中行贿或收受贿赂，投机取巧，隐瞒蒙骗，谋取非法利益，此行为属于严重违反公司规章制度，可导致立即解雇”的规定，与黄某解除劳动合同，符合法律规定，对黄某的诉讼请求不予支持。

【裁判要旨】：

劳动合同履行过程中，遵守劳动纪律、遵从职业操守是劳动者应尽的基本义务，也是企业有序开展经营、有效实施管理的基本保障。故法律规定劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成严重损害的，用人单位可以即时解除劳动合同。对于企业高级管理人员、营销人员等，因工作职务和工作性质参与商务交往、接受经济利益输送的机会高于普通劳动者，对其职业操守的要求则相应提高，其自身也更应把握商务交往中的尺度和界限。高级管理人员享有的权利是用人单位基于信任而赋予的，是为了更好服务于企业发展，而不是其非法谋取自身利益的途径。本案的判决表明了法律对高级管理人员违反劳动纪律和职业操守行为的惩戒态度，同时也警示企业在用工过程中应加强日常监督和管理，谨防员工做出有损企业利益的行为。

【案例来源】：上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局2019年联合发布《2016-2018年上海市劳动争议典型案例》

04、员工手册未经民主程序制定劳动者提出合理质疑用人单位依此解除劳动合同违法

【裁判要旨】：

郑某的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”，相关规章制度未经民主程序能否作为解除劳动合同的依据是本案的争议焦点。规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。用人单位制定规章制度不得违反法律、法规的规定；需公示并使劳动者对规章制度的内容知情。除了合法性、公示性之外，《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的民主程序作出了明确规定，劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，是对规章制度最重要最有效的合理规制手段。尽管并非任何规章制度都需要经过严格的民主程序，但是某证券公司将郑某的不实报销行为等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，郑某则从某证券公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对某证券公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，郑某的质疑具有一定的合理性。故在郑某所提合理质疑成立的前提下，法院应该对员工手册进行民主程序的审查，并据此认定某证券公司属于违法解除劳动合同。

【案例文号】：（2017）京02民终6959号

【案例来源】：北京市第二中级人民法院2018年4月27日发布《2008-2017年劳动争议案件典型案例》

05、劳动合同对工时制度的约定高于规章制度规定

【案件评析】：

本案争议焦点是，某科技公司对苏某执行何种工时制度？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条第二款规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。”本案中，首先，某科技公司虽在《员工手册》中规定高级管理层执行不定时工作制，但与苏某签订的两份劳动合同均约定苏某执行标准工时制，苏某有权要求履行合同约定；其次，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条第二款规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”但某科技公司《员工手册》中规定的高级管理层并不等同于企业的高级管理人员；最后，从生效的某仲裁裁决书中可知，某科技公司曾以苏某旷工为由扣除其工资，即某科技公司并未实际对苏某执行不定时工作制。综上，仲裁委员会裁决某科技公司根据标准工时制向苏某支付相应加班工资。

【仲裁委员会提示】：

近年来，部分行业企业加班现象较为突出。由于对企业高级管理人员实行不定时工作制无须劳动行政部门审批，部分企业采用不定时工作制对高级管理人员进行用工管理，但不定时工作制并非企业规避法律责任的工具。用人单位如对高级管理人员执行不定时工作制应在劳动合同中进行明确约定，相应规章制度规定亦应与劳动合同约定保持一致，如变更工时制度应与劳动者协商一致。此外，《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第一项规定：“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”从上述规定可知，法律对高级管理人员的范围有明确界定，用人单位不应利用规章制度随意扩大，避免产生争议。

【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》

06、劳动者严重违反规章制度并造成重大损失的，用人单位有权解除劳动关系

【裁判要旨】：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，A公司制定《派遣员工手册》及B公司编制《终端店铺员工手册》的相关内容均已告知凌某，凌某签字确认收到相关附件，知晓内容且承诺严格遵守执行，该制度系用人单位与用工单位规范劳动用工管理及作出违纪处分的重要依据。凌某销售服装期间明知C商场规定和A公司、B公司的各项制度，仍违规私自收银且存在收银款项未全数录入收银系统，遭顾客投诉后虽退还差价，但其行为已构成严重违纪，C商场核实情况无误后按照合同约定收取了B公司违约金，凌某行为亦给B公司造成了直接的经济损失，故B公司将其退回至用人单位A公司，A公司依据《派遣员工手册》的相关规定作出解除劳动合同的决定并无不当。

【典型意义】：

劳动合同法第三十九条规定了用人单位可在劳动者严重违反用人单位规章制度时解除与劳动者之间的劳动合同。此项规定的立法目的是保护用人单位经营自主权，但用人单位的经营自主权并不能成为侵害劳动者合法权益的法律依据。用人单位以此理由解除与劳动者的劳动合同时，需审查是否具备通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度、规章制度对劳动者的违纪行为有明确具体的约定、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合理合法、劳动者是否存在主观故意、劳动者是否给用人单位或者他人造成重大损失等因素。因此，劳动者需达到严重违反规章制度的程度，用人单位才可以解除劳动合同。

【案例来源】：扬州市中级人民法院2023年4月27日发布《2022年扬州劳动争议裁审典型案例》

07、用人单位不对高管进行考勤管理的，高管未遵守考勤管理制度不能成为认定用人单位解除行为合法的充足依据

【裁判结果】：

上海一中院认为，综合本案的事实，李某的旷工行为难以成立，理由如下：

首先，D公司虽在规章制度中规定员工需考勤，并由部门主管审批，但对李某并不实际进行考勤，公司规章制度也未规定部门主管请假的审批流程。

其次，李某在离开公司期间，仍通过公司微信工作群与员工沟通安排工作，法定代表人王某也在微信群中，故旷工事实难以成立。

最后，李某是公司股东之一，办理离婚手续之前还系法定代表人王某姐夫，如李某不告而别，公司不与李某联系就直接解除劳动合同，亦有违常理。上海一中院遂改判D公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】：

考勤管理制度系用人单位对劳动者进行用工管理，判断劳动者出勤与否、有无旷工的重要依据。但高管因其岗位职责需要，存在不定时或弹性工作、在家办公等多样化劳动提供形式。

如用人单位不对高管进行考勤管理的，仅凭高管未按照考勤管理制度进行打卡等行为，不足以认定高管构成旷工，用人单位据此解除劳动合同依据不足。

【案例来源】：上海市第一中级人民法院2021年4月28日发布《涉高管劳动争议案件典型案例》

08、劳动者明知或应知单位规章制度的，受该规章制度制约——谢某诉某科技公司劳动合同纠纷案

【典型意义】：

处理涉违纪解除劳动合同纠纷时，应首先审查用人单位所依据的规章制度的效力及告知程序，合法有效且已经公示或已告知劳动者的规章制度方能作为用人单位违纪处罚的制度依据。本案中，劳动者在第二次入职时虽没有签收《员工手册》，但该劳动者在同一单位的前次入职时已经签收同一版本的《员工手册》。结合劳动者两次入职时的《员工手册》条款行文一致，未有变动等事实，足以推定劳动者对于《员工手册》的内容系应知的，该规章制度业已完成告知程序，对劳动者具有约束力。

【案例来源】：上海市长宁区人民法院2023年4月23日发布《2020-2022年涉违纪解除类劳动纠纷典型案例》

09、劳动者在疫情防控期间违反规章制度擅离单位去外地并隐瞒行程的，用人单位可依法解除劳动合同。

【裁判结果】：

法院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。郗某的行为不仅严重违反了南京某大学的规章制度，也对他人生命健康权不负责任。故南京某大学将其退工，南京某人力资源公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，属于合法解除，依法驳回郗某的诉讼请求。

【典型意义】：

新冠肺炎疫情作为突发公共卫生事件，国家、江苏省及南京市为防控新冠疫情制定了一系列规范性文件。高校作为人员密集的公共场所，任何一名教职员工随意离宁、返宁，都会对他人生命健康带来风险。在新冠肺炎疫情防控的大环境下，也要求每个人要做到“自律”，这不仅是对自己生命健康的保护，也是对他人的生命健康负责。南京某大学根据国家、省、市的相关规定制定了相关制度，并未对劳动者作出苛刻的要求，内容合法、合理，也向包括劳动者在内的所有教职员工进行了公示，所有教职员工应当遵守学校的相关制度。本案法院确认了南京某大学关于疫情防控相关规章制度的合法性和合理性，有力地保障疫情防控政策的贯彻落实。

【案例来源】：南京市中级人民法院发布《2020年度劳动人事争议十大典型案例》

10、单位对劳动者随意罚款的行为无效，所罚款项应予退还

【裁判要旨】：

用人单位制定的规章制度作为管理劳动者的重要依据，应当合法、合理。用人单位可以用考核的方式对劳动者加强管理，但不得随意进行罚款。

【典型意义】：

用人单位应当依法制定和完善企业内部规章制度，建立良好的劳动秩序，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。当前，一些企业在管理过程中，存在以经济罚款代替考核衡量的情形。罚款是一种行政处罚权，非因法律规定或授权，任何单位不得擅自设立。用人单位无权对劳动者进行罚款。企业“罚款”行为，于法无据，侵害了劳动者的合法权益。在企业生产经营过程中需要用经济手段管理劳动者的，可以依法建立公平合理的内部考核制度进行处理，将违纪行为纳入劳动者考核制度，通过不发或者少发奖金（绩效奖）等方式处理。

【案例来源】：南通市劳动人事争议仲裁院2023年4月8日发布《2022年度南通劳动争议十大典型案例》

11、用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性——张建明诉京隆科技（苏州）公司支付经济赔偿金纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

【案例来源】：最高人民法院公报2014年第7期（总第213期）

12、用人单位制定的名为“负激励”实为克扣工资的规章制度不具有法律效力——宋某与某物流公司劳动争议案

【裁判结果】：

人民法院经审理认为，某物流公司的安全管理激励方案不具有法律效力，其据此解除与宋某的劳动合同违法。主要理由是：1.某物流公司提交的通过安全管理负激励方案的《职工代表大会决议》在程序和实体上均有瑕疵。首先，在职工代表大会决议上签名的职工与培训会签到表上职工的名字无一重合，无法确定决议上签名的职工代表是否为公司职工。其次，负激励方案涉及驾驶员的奖惩等切身利益，但在决议时没有驾驶员参与，据此，该决议对员工不发生法律效力。2.激励方案中关于负激励的规定应属无效。激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。通常情况下，驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，且物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。本案中，宋某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，某物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，违反了法律规定，基于此，宋某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。

【典型意义】：

诚实守信履行合同、公平确定权利义务既是基本的道德要求，也是民事法律的基本原则。用人单位无视或者规避劳动合同法的规定，制定涉及劳动者切身利益的管理制度未经职工讨论，以负激励之名行克扣工资之实，侵害了劳动者合法权益，违反了劳动法律的强制性规定，应属无效。用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。

【案例文号】：（2022）鲁1603民初2933号

13、公司规章制度中的“薪酬保密”制度不合法，不能作为法院审理的依据——刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案

【裁判要旨】：

同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。

【案例文号】：（2013）锡民终字第0543号

14、劳动者严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同——某物流公司与王某劳动合同纠纷案

【裁判结果】：

人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。某物流公司提交《关于规章制度生效的会议纪要》等文件，表明相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，并对员工进行了培训，《规章制度汇编》中的“驾驶员岗位职责十不准”对车内吸烟明令禁止。王某驾驶危化品车辆时吸烟，其行为对某物流公司的经营发展及社会公众的人身财产安全均具有重大隐患，王某的行为严重违反公司规章制度，物流公司依据规章制度解除与王某的劳动合同，属于依法行使企业用工自主权。王某以物流公司违法解除劳动合同为由主张赔偿金没有法律依据，人民法院不予支持。

【典型意义】：

劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的法定义务，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在界定劳动者“严重”违反规章制度的标准时，可以从以下几方面进行考量：第一，劳动者行为已经危及企业生产经营秩序或造成重大损失及影响，以至于双方劳动合同的目的已经无法实现。第二，劳动者与企业之间的信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。第三、综合用人单位性质、劳动者职责等因素，基于劳动者违反规则的性质、违约行为频率及纠正效果，劳资双方已经不再具有人合性。此外，在判断劳动者是否严重违反规章制度方面，人民法院不能完全受限于规章制度规定的范围，一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依据一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度缺乏明确规定，而否定用人单位解聘的权利。另一方面，规章制度中对于“严重”违反的情形仅作宽泛规定的，宜采取严格审查的司法态度，以缓和规章制度对于劳资双方权利规制的失衡。

【案例文号】：（2022）鲁0505民初1704号 （2023）鲁05民终90号

15、用人单位依规章制度单方解除劳动合同的合理性判断，需综合考虑工作岗位、劳动者的主观过错程度等因素——蔡中清诉宝胜科技创新股份有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要旨】：

用人单位单方解除劳动合同是否符合劳动合同法“严重违反用人单位的规章制度的”解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性审查。可综合考虑的因素有：行业特点、工作岗位、行为地点的行为环境；对企业生产经营秩序的影响程度；劳动者的主观过错程度。

【案例文号】：（2015）扬民终字第434号

16、如何确定用人单位规章制度的合法性

【争议焦点】：

某物业公司的规章制度是否可以作为解除劳动关系的依据？

【法理分析】：

当前有很多争议是因解除劳动关系而引发的，其中用人单位依照自身规章制度做出解除劳动关系决定而引发的争议占了大多数。实践中，用人单位依照自身规章制度做出解除劳动关系决定是否合法是案件审理的关键点。《劳动合同法》第4条中对用人单位规章制度的制定做出了明确要求，总体而言就是规章制度的“内容要合法、程序要合法、公示要合法”，所谓内容要合法就是单位的规章制度在体现用人单位管理意志的同时，仍然受到国家法律法规的制约，内容应该是法律法规的细化和具体操作办法，不能与国家法律法规相抵触，更不能损害劳动者合法权益；程序要合法即制度制定主体合法、通过民主程序制定，单位规章制度必须以用人单位的名义进行发布，不能以单位的某个部门来进行制定，同时在制定后必须经过讨论、协商和确定的程序；公示要合法就是单位制定的各项制度，特别是涉及劳动者切身利益的制度必须公示，采用正规的、公开的方法进行公示。因此，只有满足上述条件才能认定为合法有效的规章制度，也只有合法的规章制度才能作为解除劳动关系的依据。本案中，虽然某物业公司有证据表明张某知晓规章制度的内容，但并无证据表明该规章制度是通过合法程序进行制定，从而导致最终败诉。

在实践中，还需注意以下问题：一是已成立工会的用人单位在解除劳动合同时，必须事先向企业工会履行告知程序，说明解除的理由；二是对于有些不辞而别的劳动者，用人单位应当履行相应的告知程序，避免因程序问题导致败诉；三是我国法律并未对劳动者“严重违反劳动纪律”的行为进行明确划分，用人单位应综合考虑企业行业特点、劳动者工作岗位和实际管理等，进一步明确严重违反劳动纪律的事项。

【案例来源】：合肥新站高新区人社局2017年7月16日发布《劳动仲裁和工伤认定十大经典案例》

17、成都某附属医院与林某某人事争议案——事业编制员工在职攻读博士期间违反服务期约定案

【裁判结果】：

成都市中级人民法院经审理认为，某医院《留职管理规定》的制定程序合法并已公示。其中关于服务期的约定不违反法律规定，但其中关于返还脱岗读书期间发放的所有福利待遇的内容不符合法律规定，故某医院制定的《留职管理规定》中关于服务期的约定对林某某有约束力。

林某某于2015年5月25日申请读博，2015年8月录取，2018年8月林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证），同年7月10日向某医院提出书面辞职。林某某的行为违反了《留职管理规定》关于攻读博士、硕士学位（单证），取得单证后，服务年限不低于2年的规定。参照原教育部、国家劳动总局《关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条，在编人员参加全脱产学习期间，单位应当向其发放工资并为其继续提供原来一直享受的劳动福利待遇，但不再享受绩效奖金、岗位津贴的规定，综上，林某某应返还某医院向其发放的基础性绩效奖金92699元。

【典型意义】：

法律赋予用人单位在法律规定的范围内享有人事管理权，以保障用人单位的用工自主权。用人单位虽未召开职代会向全体员工或工会就规章制度的制定过程进行意见征集，但如有证据能够表明用人单位的规章制度已经由其他民主程序进行讨论并对规章制度进行公示，可认定用人单位制定的该规章制度经过民主程序。在规章制度内容不违反法律、法规的强制性规定的情形下，可认定该规章制度对劳动者产生约束力。

【案例来源】：成都市中级人民法院2020年4月29日发布《2020年度成都法院劳动争议白皮书》

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