审核绩效指标和目标值的那些事儿 |
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四、如何设定指标的目标值? 指标的目标值是企业对未来绩效的期望,是绩效指标的衡量基准,通过设置绩效指标的目标值,可以推动企业的政策落实执行。目标值的设定一般由考核者、被考核及组织者协商确定。目标值一般需要结合公司战略、年度经营目标,并结合指标的历史数据(包括上阶段指标完成的情况、公司历史上最好情况,可有所提升)与被考核者的实际情况综合确定,同时也可参考行业的标杆数据,目标值设定的太低就会失去考核的意义,不要设定的过高也达不到激励的效果,目标值最好是“跳一跳,够得着”。如果没有历史数据,就需要预估一个数据,即使是一个模糊的数据,也比没有数据强,后续再根据实际情况进行不断调整。 绩效指标目标值的确定要和公司经营计划保持一致,经营计划有规定的项目,一般不得低于经营计划规定的经营目标值,但是绩效指标目标值一般也不能超过经营计划目标值过多。经营计划没有规定的项目,目标值的设定要参考行业先进水平或由考核者、被考核及组织者协商确定,但公司目标值是底线。 指标的目标值一般可设置三个指标目标值,如设置“最低目标值(简称‘最低值/下限值/零点值’)”、“基本目标值(简称‘基准值/标准值/目标值/基本值’)”和“挑战目标值(简称‘挑战值/最高值/上限值’)”等。其中:最低值是绩效指标达成结果的最低要求,实际值达不到最低值是不可容忍的,对应的考核得分应该为60分/0分或者其它分值,最低值一般可设定为基本值的80%/90%或者根据公司战略/年度目标、指标历史数据、行业标杆等实际情况确定一个数值;基准值是维持管理的基本水准,是指标期望的正常目标值,如指标实际值没有达到该值,说明指标的结果产生异常,实际值达到基本值考核得分应该为合格分数(如100分),如实际值不能达到基准值,则说明在对该绩效指标的管理上存在较大问题,需要进行检讨,并应提出改善对策,基准值设定应参考历史数据略微上调;挑战值是在基准值基础上所设定的挑战目标,是需要经过超常努力才有可能达到的目标值,挑战目标值一般可设定为基本值的120%或者根据公司实际情况确定的其它比例,达到或超过挑战者考核得分应该为指标得分上限最高分(如120分)。返回搜狐,查看更多 |
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