招聘是人力资源的基础，也是做人力的核心工作之一。

但大部分人会认为招聘做的事情就是“招聘交付”（搜索简历、邀请人来面试、面试之类的），这样是不全面的。

从日常工作看，除了“招聘交付”，招聘岗位其实也会做一些如收集招聘需求、分析需求、面试技巧、发offer之类的事情，只是不成体系。

那这里也就不说招聘体系有什么用了，在这里分享下我对招聘体系的理解。

主要从5W1H的法则来分析。

一、招聘体系建设

二、招聘规划管理

三、招聘渠道管理

四、招聘交付管理

五、面试官管理

六、招聘日常管理

招聘体系建设（或者叫做招聘战略），指的是招聘最高的指导原则，解决的是为什么要招聘的问题（WHY）。

除了与人力资源体系等挂钩的制度（岗位职级管理体系），

与招聘挂钩的招聘管理制度（纳期管理等），也包括与招聘薪资与绩效方案挂钩的相关制度。

只有把规则性的东西做好了，才不会影响后续招聘的执行。

工作分析其实并不完全是招聘的事情，它和人才发展模块有所分工。

比如人才发展做更前面的人员分析体系，比如岗位职级体系、人才标准等，明确公司需要的人是什么范围的；

而招聘做的更具体，比如招聘标准、人才画像、任职资格、岗位说明等，明确招聘时候具体参考标准，更加聚焦于具体的人。

面试评鉴体系，指的是人才测评的技术，比如面试的方法（面对面面试、试题考试等）、面试的工具（结构化面试题库等）。

注：人才评价中心的东西可以参考《华夏基石方法:人才评价中心》这本书。

招聘规划管理，解决的是我们要招聘什么（what）和什么时候招聘的问题（when）。

（一）内外部人才盘点

人才盘点解决的是，内部人员的情况是怎么样的（有多少人，有什么样的人，缺什么样的人），外部人员的情况是怎么样的（外面人才分布是怎么样的....），

能够给我们后续招聘计划制定提供需求分析的支持。

1、内部人才盘点：内部人才地图、领导梯队建设、人才库管理等；

2、外部人才盘点：外部人才地图、猎头关联等；

招聘计划解决的是，根据企业情况我们要招聘什么人，招聘多少，以及什么时候招聘等。

1、需求分析：分析招聘需求，包括从公司战略、用人部门等方面收集然后分析；

2、组织人才标准：和工作分析有一定关联，主要是除了明确要招什么岗位多少人后，也要精确的在计划中明确要什么样的这些人；

3、编制管理：根据企业需求情况，制定人员编制控制；

4、预算管理：根据用人成本等，进行招聘预算的管理；

招聘渠道管理，解决的是从哪里招聘的问题（where）。这里就只说下有哪些渠道，不说其他渠道管理的东西。

1、公司自有渠道

e.g.内部竞聘、内部推荐、官网、人才库

2、招聘网站

e.g.综合类、垂直类、区域网站

3、社交类APP

e.g.脉脉类、社群类（公众号）、社区类（知乎、豆瓣）、娱乐类（抖音等）

4、论坛社区

e.g.各类专业网站，如站酷

5、线下招聘

e.g.人才市场、招聘会、猎头、劳务中介、校园招聘

这里就不展开了，主要是渠道开发、渠道维护、渠道效果分析，以及各类方案设计和开展活动。

招聘交付管理，解决的是招聘实际操作的问题（to do），即定了计划和目标后，怎么实现招聘需求。

主要分为校园招聘和社会招聘。

1、招聘信息的发布、简历简历、筛选、邀约；

2、对招聘岗位进行初试，跟进用人部门复试、终试；

3、跟进候选人面试结果，对候选人进行日常管理（包括数据分析）

注：校园招聘作为企业抢夺和培养新兴人才的重要手段，扩开写太复杂了，这里不提。

面试官管理（或者叫招聘队伍管理），解决的是谁来招聘（who）和怎么招聘的问题（how）。

HR团队指的是人力资源招聘从业者的管理，比如操作手册、团队组建、培养、能力提升等。

就是非HR团队，但需要参与到各个面试环节的部门人员，最主要的就是参与直接面试的各部门主管。

1、面试官指引：如《面试操作手册》；

2、队伍建设：如面试官选拔、培训、认证；

3、其他：激励等

日常管理，指的是在日常招聘工作中，涉及到的一些常见的操作性事物工作，

简单的是重复性操作性工作，复杂的是数据分析方面。

主要是内外部人员招聘管理系统的开发维护，包括用于招聘的、人才库的等

1. 数据管理：比如根据招聘体系前五个维度的需求，收集相关招聘数据，做成报表。

2. 数据分析：根据招聘数据，开展各类数据分析，供后续开展工作支持

1、入职前跟进：背景调查、薪酬面谈、录用审批等

2、入职中跟进：入职服务、试用期管理、转正管理、培训对接等

3、离职跟进：离职手续、离职面谈等

以上是我对于人力资源招聘体系的分析，篇幅限制，很多没有展开说。

如果做到了比较高级的招聘管理者后，除了以上工作内容，

也需要联动很多人力板块，比如人才发展、培训、人事等，才能更好达成目标，甚至影响到雇主品牌建设。

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