无论HR招聘还是猎头招聘，其工作都是筛简历–打电话–发面试邀请–安排面试，但是为什么HR总招不到人，而猎头的招聘效率却相对较高，他们的差距到底在哪里？”

招聘场景的三大时代

一、 用眼睛看的HR时代：

用人部门提交用人需求——打开招聘网站——填写发布职位信息——电话邀约——面试录用。

坐以待毙，已经过时啦！

二、 用耳朵听的猎头时代：

HR和猎头的区别：

1）工作属性

HR：更多是招人，其面对的大多是即将准备换工作，或者已离职人员；

猎头：更多是挖人，其面对的大多不缺工作，猎头要做的是把更适合的人放在更适合的位置的上。

2）与企业的关系

HR：跟企业签订的劳动合同，属于雇佣关系。

猎头：跟企业签订的猎头服务合作协议，属于合作（合伙人）关系。

合伙人思维就是利益共同体，一荣俱荣，一好俱好，大家每个人都是在努力的为共同的目标在工作。

猎头是这么做的：

1）潜心分析：

企业需求分析：招聘工作的整体诉求是什么；

企业条件分析：企业砝码有多少；

职位要素分析：我们需要怎样的人才；

行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况；

市场环境分析：市场人才供给充足么；

老板管理风格分析：什么样的人更吸引老板；

……

诚梦认为一个非常优秀的猎头一定是善于问问题的，整个过程中更多的都是在听。

1）精准定位；

猎头具备非常强烈的定位思维，例如目前市场中有哪些企业哪些岗位是适合我们寻找的方向，这些人是如何匹配岗位的，甚至包括详细的人员名单，并一对一的沟通。

2）人才主动撩；

与HR不同，猎头不是有了强大的人才库就能随时满足企业要求，他们随时随地都要主动收集相关行业信息，与自己的人才库互动，关注他们的工作，生活，朋友圈，需求等等，建立信任，找准时机，主动出击。

3）持续跟进；

与候选人建立长期稳定的联系，和候选人做朋友，了解他们的工作圈，生活圈，行业等信息，保持一种持久的联系，一旦有需求，第一时间想到你！

4）合作人思维；

在做招聘时，用合作人的思维尝试着调整自己的心态与工作方法，将用人部门的需求当作服务企业一般，而对于候选人，站在合作的角度，不仅能帮他提供一个非常合适工作，还为自己又添满一个职位空缺，“送人玫瑰，手有余香”。

三、用心去做的搜才时代

1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步；

当我们接到用人部门的用人需求时，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。

其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要求，明确用人部门的真实需求。

2、设计岗位胜任模型，勾勒出候选人画像：

明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等，再给这个岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等，人才画像越准确越清晰越好。

勾勒出该岗位清晰的候选人画像，知己知彼方能尽收人才。

3.明确责任，招聘是HR更是用人部门的事；

招聘问题都是HR的错？这个黑锅我们不背！

如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。除了HR，还有用人部门的负责人。

分工：HR承担整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，用人部门承担更多选人的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。

有分工有合作，招聘结果更有效。

4.梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率；方法：

① 对简历合格人员统一组织面试时间，集体面试，节约时间。

② 安排最终通过的人员集体办理相关手续，避免了个体面试的内容和程序的重复性。

PS：某些专业性强的岗位，HR可先筛选出心目中合适的简历，先电话做个简单沟通，了解基本的信息后整理一并发给用人部门，待用人部门通过简历确定可以安排面试后，再邀约候选人来公司做进一步的面谈，节省双方的时间，也有邀约的质量更高。

5.建立临时招聘小组，再次提高面试效率；

临时招聘小组一般具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。

具体做法：招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘。