为深入贯彻落实省委十四届七次全会和市委“1433”发展战略精神，打造四省边际人才生态最优地，为建设“活力新衢州、美丽大花园”提供强有力的人才支持，根据《中共浙江省委关于建设高素质强大人才队伍，打造高水平创新型省份的决定》、《中共衢州市委衢州市人民政府关于打造更优人才生态推动衢州大发展快发展高质量发展的意见》（衢委发〔2020〕7号）和上级有关事业单位人事管理的规定，结合我市实际，现制定如下实施意见。

一、强化目标导向

1.明确事业单位打造人才高地工作目标。

——引进招聘精准高效，充分满足事业单位人才需求；

——培养评价科学公正，人才发展空间大、前景好；

——薪酬激励有力有效，人才创业创新动力足、活力强；

——管理机制健全高效，事业单位服务绩效明显提高。

二、健全人才招引机制

2.打造“智汇衢州”人才招引品牌。健全完善市县联动、统一组织人才招引新机制，打响“智汇衢州”人才招引新品牌，扩大衢州影响力，提高人才招引实效性。坚持整体谋划、统筹推进，形成引进高层次紧缺人才、赴外招聘应届高校毕业生、面向社会公开综合招聘和公开选调、个别商调“五位一体”的事业单位人才招引新格局，畅通进人渠道，在人才竞争中抢得先机、赢得主动，不断满足事业单位人才需求。

3.提升招引高层次紧缺人才和优秀高校应届毕业生工作水平。对高层次、紧缺人才，适当简化程序，缩短期限，通过资格比选、面试面谈和考核方式公开招聘。用好用活“人才编制池”资源招才引智，具体办法另行制定。

分类明确赴外招聘优秀高校应届毕业生的特定层次要求，深入调查摸底，做好前期对接和宣传发动，提高赴外招聘的精准性、有效性。积极探索集中赴重点高校和重点城市引才招聘活动，努力形成常态化机制。

加大人才引进招聘的财政保障力度。市外人才来衢参加应聘活动，可给予往返交通费和住宿费补助，所需费用从用人单位公用经费中列支。建立大学生到机关事业单位实习见习补助制度，经组织人事部门同意实施，连续实习见习6个月以上，考核合格可以直接聘用为机关事业单位编外用工，或纳入编外用工招聘备选库。

4.建立紧缺专业（岗位）、紧缺人才认定机制。认定工作一般按照行业主管部门（用人单位）申报、专家评审、综合审定、公布实施的程序开展。评审工作由组织人事部门牵头负责，参加评审的专家一般不少于5人。专业技术性强、公开招聘报名不足开考比例或无人报名的岗位，可直接认定为紧缺岗位。经认定为紧缺专业（岗位）的，可以适当降低开考比例，放宽学历或年龄条件公开招聘，也可以按照招引高层次、紧缺人才的方式通过资格比选、面试和考核聘用。认定为紧缺人才的，按从严控制原则，对特定人选组织面谈、考核聘用。

5.促进市域内人才合理有序流动。根据事业需要和人才自身发展需求，推动市域内各类人才合理有序流动。市属事业单位面向县（市、区）选调、商调工作人员，应综合考虑基层承受能力，一般每年不高于当地在编在岗人数的0.2%。其中教育、卫健人才由市县主管部门协调，其他单位人才由市县人力社保部门把握。各县（市、区）要严格依法依规办事，不得人为设置人才流动障碍。

三、创新人才培育机制

6.建立新进人员帮带制度。新招聘到事业单位工作的大学毕业生，用人单位应当建立结对帮带机制，由各级领导、高层次人才和优秀青年人才等担任导师，在岗前培训、职业规划、开展科研和生活适应等方面给予全面指导，帮助新进人员尽快适应工作岗位。导师结对时间一般不少于半年。

7.加大继续教育支持力度。强化事业单位新进人员培训。支持机关事业工作人员在职学习，取得相关学历（学位）、资格证书后，相关费用可在单位公用经费中报销。编外人员在职学习的相关费用，有条件的机关事业单位也可按一定比例给予报销。对在职学习取得博士学位、硕士学历（学位）人员，有条件的事业单位可参照引进同层次人员政策给予一定比例奖励。

加快博士后工作站建站进程。充分发挥市县两级专家工作站科技创新和人才培养作用。当前在建专家工作站建设周期内，经考核合格每年给予10万元经费补助，周期考核优秀的，可延续一个建设周期。

8.完善岗位设置管理制度。畅通事业单位管理岗位晋升渠道，形成良性晋升机制。统筹设置和管理特设岗位。建立专业技术岗位结构比例统筹调剂机制，综合使用特设岗位、调剂岗位资源，适当上浮结构比例偏低事业单位的中级以上岗位比例。加强岗位设置动态规范管理，构建竞争择优用人机制。

9.着力打造重点学科一流梯队。探索专业技术人才模块化技术攻关和服务基层机制，集中优势力量打造重点学科一流梯队，大力提升事业单位的影响力、竞争力。对重点学科（专业）参与人员和实施乡村振兴“五千工程”作出突出贡献人员，在绩效工资、目标考核奖方面给予一定倾斜，推动重点学科抢占学术前沿，充分发挥重点学科的示范引领作用。

10.充分发挥各年龄段人才作用。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》关于“用好各年龄段干部”的精神，大力培养选拔优秀青年人才，充分发挥中年人才的核心骨干作用和老专家学者的引领、把关、传帮带作用。事业单位管理岗位领导人员的任职年龄，各层级应当大体相当，不能一刀切，不得层层递减，充分发挥各年龄段人才的作用。担任六级以上管理岗位和副高级以上专业技术职务的女性，任职年龄一般与男性同样把握。推行事业单位工作人员荣誉退休制度。

对少数聘任副高级以上专业技术职务的高级专家，因承担的重要工作尚未完成或特殊专业、新学科、重点学科急需等原因，且身体能够坚持正常工作，经市政府同意，可适当延长退休年龄，副高级专家最高不得超过65周岁，正高级专家最高不得超过70周岁。各单位要严格标准和条件，杜绝照顾性安排，不符合以上要求或发挥作用一般的，不得延迟退休。

11.优化人才服务保障。加快推进事业单位工作人员职业生涯全周期管理“一件事”改革和人事工资系统省集中工作，服务人才“进、管、出”职业生涯各项业务，进一步提高效能。完善行政服务大厅“人才驿站”服务功能。探索设立“联谊型人才驿站”，为各类人才来衢参访、学术交流提供便利和服务；策划组织各种联谊、沙龙活动、学术探讨活动，提供人文关怀，发挥人才家园作用，为联系、凝聚人才搭建平台。

四、优化考评管理机制

12.建立重业绩、重公认的人才考评导向。推进人才计划的市场化评价机制改革，把标志性成果、工作履历、薪酬待遇、获得投资额、实际贡献、满意度等作为人才评价的重要标准。进一步完善人才选拔和考核评价指标，强化人才评价评选的导向作用，让政治素养好、专业能力强、绩效贡献大、作风正派的专业技术人才脱颖而出。各用人单位要建立人才量化考核制度，增加实地考核、民主测评等环节，严格组织人才考核，对绩效低下、公认度差、作风不正的，取消人才选拔、晋升资格和津贴、奖励享受资格。

明确人才考评责任分工，国务院特贴人员、省突贡专家以及国家百千万人才工程、省“151人才工程”选拔推荐，由市人力社保局会同市级主管部门进行考核；市“新115人才工程”培养人员，中期考核由县（市、区）和市级主管部门负责，周期考核由市人力社保局牵头；高层次人才津贴申领、岗位晋升由主管部门和用人单位负责。加强结果运用，考核考察结果作为人才项目申报、工作经费补助、评选先进典型的重要依据。

13.推进职称评价规范化。改革完善职称评价标准，引导专业技术人员在提高个人修养、专业能力和服务绩效上下工夫。建立职称评审“直通车”机制，探索完善特殊优秀人才认定标准，畅通高级职称直接申报渠道。进一步推进事业单位职称自主评价，下放职称评审权限。各单位自主评价评审委员会要制定评审规范、严格评审程序、严守评审纪律，人力社保部门通过定期开展抽查巡查，加强工作指导和过程监管。

14.加强聘用制度管理。进一步加强聘用合同监管，规范合同订立、变更、续订等重要环节。统筹年度考核与聘期考核，打破岗位聘任终身制，激发人才队伍活力。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果与竞聘上岗、职称评审、继续教育、收入分配等制度配套衔接，推动形成公平竞争、优胜劣汰、能上能下的用人机制。

建立完善以信任为前提、包容审慎的高层次人才管理机制，对人才引育投入绩效实行总体考核、中长期考核，保障高层次人才潜心创新创业、充分施展才华。

15.健全专业技术二、三级岗位聘任机制。建立健全专业技术二级、三级和技能一级及以上岗位评价聘任标准和考核方法，实行目标责任制，充分发挥“领头羊”的引领作用。采取统一申报、择优推荐、专家评议等方式，科学有序组织评价聘任。围绕聘期内工作业绩、业内影响和人才培养等方面，对聘任人员每3年开展一次聘期考核，动态管理，鼓励持续创新，多创业绩。

五、完善激励保障机制

16.加大高层次人才薪酬激励力度。对省级以上领军人才和经核准的急需紧缺人才，可参考人才市场行情，结合实际贡献，“一人一策”合理确定薪酬待遇水平。可以实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，逐步形成体现高层次人才价值、激发高层次人才活力的工资分配激励机制。所需绩效工资额度在事业单位绩效工资总量中单列，相应增加单位绩效工资总量。

17.建立目标考核奖分类激励机制。与机关工作性质相类似的事业单位，按照与机关同类人员大体相当原则确定目标考核奖水平；高中及义务教育段学校，按照教师收入不低于当地公务员水平原则合理确定教育质量奖额度；高校、科研院所和部分有业务收入事业单位，按照基本绩效+突出绩效目标考核奖的模式，建立奖金水平与社会效益、经济效益和绩效考核结果等相挂钩的动态调整机制。

主管部门要加强对事业单位薪酬分配的统筹管理，可以按照考核结果，统筹调剂目标考核奖总量，用于激励业绩优秀、表现突出的事业单位。

18.加强受处罚人员待遇规范管理。机关事业单位工作人员退休后被判刑取消养老金待遇的，刑罚执行完毕后，可由原工作单位或主管部门按当年度最低月工资标准给予生活费补助，所需经费从公用经费中列支。

19.激发创新创优积极性。大力支持事业单位专业技术人员外派挂职、参与项目合作、兼职、离岗创业。事业单位科研人员经主管部门审批，可离岗创业创新，审批结果报人力社保部门。认真贯彻执行《关于进一步完善市财政科研项目资金管理等政策的实施意见》（衢委办发〔2017〕62号），加大对事业单位工作人员科研项目、横向项目争取和科技成果转化等的支持力度。对单独或作为核心成员（排名前三）获得省部级以上专业奖项（含科研成果、教学成果等）的人员或团队，可分别按照省部级一、二、三等奖每人1、0.5、0.2万元，国家级一、二、三等奖每人2、1、0.5万元的标准，发放突出贡献人员奖励。对获得省级以上科学技术奖的，按《浙江省科学技术奖励办法》（浙江省人民政府令第379号）和我市相关规定给予奖励。对获得特别重大奖项的，报市政府同意后可酌情提高奖励额度。对年度考核确定为优秀等次的事业单位工作人员，给予每人1500元奖励。上述奖励不列入单位工资总量。

六、强化工作落实推进机制

20.加强组织领导，形成工作合力。市县两级组织人事部门要充分发挥人才综合管理职能作用，与各主管部门密切配合，加强工作指导。各用人单位及主管部门要发挥主体作用，积极主动、扎实有效地做好各项工作，形成打造事业单位人才高地工作合力。

21.加强监督检查，推动工作落实。各主管部门要加强系统内人才政策贯彻落实情况的监督检查。组织人事和财政部门将定期不定期组织检查抽查和监督考核，根据各单位措施落实和工作绩效情况，在人才招聘、职称评审、岗位设置、绩效工资和目标考核奖分配等方面采取适当的奖惩措施，推进各项工作落到实处。

22.强化宣传引导、营造良好氛围。加强本实施意见及配套政策的学习解读和宣传引导，让事业单位各类人才充分知晓政策、全面正确执行政策，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新、宽容失败的氛围。广泛宣传事业单位人才高地建设中涌现出来的先进经验、典型事例，以典型的示范引领作用推动各项工作做深做实，做出成效。

本意见自公布之日起30日后施行。由衢州市人力资源和社会保障局负责解释。

附件：

1.《市属事业单位招聘高层次紧缺人才和赴外招聘优秀高校应届毕业生办法》

2.《市属事业单位岗位设置管理办法》

3.《部分市属事业单位突出绩效目标考核奖实施办法（试行）》

中共衢州市委组织部

衢州市人力资源和社会保障局

衢州市财政局

2020年10月29日

附件1

市属事业单位招聘高层次紧缺人才和赴外招聘优秀高校应届毕业生办法

一、招聘范围、对象和条件

（一）事业单位招聘高层次、紧缺人才一般适用于有需要的事业单位和岗位。具体对象包括：

1.符合市委人才办《衢州市高层次人才分类目录》1-4类人才（含正高级专业技术资格人员、博士学位获得者）；

2.优秀副高级专业技术资格人员；

3.优秀硕士研究生；

4.特别优秀的全日制普通高校本科生；

5.急需紧缺高技能人才；

6.经认定的紧缺（专业、岗位）人才。

（二）赴外招聘优秀高校应届毕业生，适用于需求人数较多的学校、医院、专业性较强的事业单位及科研院所的特定专业技术岗位，用人层次较高、需求人数较多的管理后备人才岗位。专业技术岗位一般面向专业对口高校优秀应届本科及以上学历毕业生，管理后备人才岗位一般面向“双一流”高校优秀应届本科及以上学历毕业生。

（三）事业单位招聘高层次、紧缺人才和赴外招聘优秀高校应届毕业生的招聘对象需符合以下条件：

1.具有中华人民共和国国籍，遵守国家宪法、法律、法规，愿意履行事业单位工作人员的义务，品行端正，身心健康。

2.具备与招聘岗位要求相适应的学历、专业、技术技能条件。

3.硕士研究生年龄一般在35周岁以下；具有副高级专业技术资格人员、博士学位获得者，年龄一般在45周岁以下；具有正高级专业技术资格人员、高技能人才、紧缺（专业、岗位）人才，年龄条件可适当放宽。

曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、法律法规规定不得聘用的其他情形的人员，以及衢州市范围内具有公务员（含参公）、事业单位工作人员身份的，不宜作为招聘对象。

二、招聘办法和程序

事业单位招聘高层次、紧缺人才，由事业单位及其主管部门（以下简称招聘单位）负责，必要时，可由组织人事部门统一组织开展。一般采取集中招聘、网络招聘、参加专场人才招聘（洽谈）会、自行组织专场招聘等方式，也可结合8.8人才交流会、春季人力资源交流大会、国内外知名高校大学生来衢见（实）习、衢籍学子家乡行等活动平台组织开展。

赴外招聘优秀高校应届毕业生，由组织人事部门会同招聘单位负责。以赴重点城市、重点高校现场招聘为主要形式，也可参加赴外地专场人才招聘（洽谈）会。集中赴外招聘和分行业赴外招聘一般每年组织一至两次，特定技术岗位可适当增加招聘次数。

（一）制定需求计划。招聘单位每年年初根据编制、岗位空缺情况和实际工作需要，确定年度高层次、紧缺人才和赴外招聘优秀高校应届毕业生需求计划，制定招聘方案。招聘方案内容应包含招聘岗位、招聘人数、招聘对象范围及招聘条件，比选办法，考试办法等以及对招聘条件、招聘工作安排等需要特别说明、解释的内容。需求计划和招聘方案经党委（党组）会议研究同意后组织实施招聘。需求计划、招聘方案须报市人力社保局备案。年中，招聘单位可根据上半年招聘情况调整需求计划。

（二）发布招聘公告。在招聘单位及市人力社保局网站、衢州人才网发布招聘公告，也可同时在其他媒体发布招聘信息，有效扩大招聘宣传范围。公告时间不少于7个工作日。

组织赴重点城市、重点高校招聘，参加专场人才招聘（洽谈）会的，应根据实际情况，采取有效途径和方式对目标群体进行精准宣传并提前对接，提高招聘实效。

（三）报名及资格审查、比选。招聘高层次、紧缺人才可采用现场报名、线上报名或两者相结合的方式。采用电子邮件、邮递、报名系统等线上报名方式的，可自招聘公告发布之日起接受报名，有效报名时间不少于7天；采用现场报名的，一般可自公告7天后，安排不少于2天时间（至少包含一个非工作日）接受报名。赴外招聘优秀高校应届毕业生一般应采用现场报名方式，根据实际情况安排一天或半天报名。招聘单位应认真组织应聘人员资格审查，严把条件关。资格审查工作应贯穿整个招聘过程。

为提高招聘的精准性、实效性，招聘高层次、紧缺人才可根据岗位需要和招聘实际组织资格比选。在制定招聘方案时，根据岗位特点设定包括学历层次、毕业院校、专业对口精确度、工作或实践经验、学术科研水平、工作业绩（学业成绩）、岗位适应性等标准，对符合条件报名人选进行资格比选并按约定比例确定入围面试面谈对象。入围比例一般不低于招聘计划数3倍，个别报名人数不足、难以形成竞争的岗位，可按实际报名人数开考。

为方便招聘工作组织实施，合理控制考试人数规模，赴外招聘高校应届毕业生，可根据岗位需要和招聘实际，在制定招聘方案时，参照招聘高层次、紧缺人才比选标准，对招聘对象设定特定层次要求，并在招聘公告中公布。

（四）考试考核。根据岗位特点，重点考察应聘人员的政治素质、专业素质、发展潜力和岗位适应性。考试一般分为笔试、面试。面试可采取结构化、半结构化、答辩式面试、情境模拟面试、无领导小组讨论、实践操作等多种形式。招聘单位应根据岗位特点合理确定考试内容、方式。

1.招聘高层次、紧缺人才可以采取面试和考核相结合的方式。对符合高层次紧缺人才第1类对象等特别优秀的人才和紧缺人才可采用面谈和考核相结合的方式招聘。考核按岗位计划数1-3倍组织，参照公务员录用考察工作细则开展，并重点对资格条件的真实性、岗位适配性、工作经历和实绩进行审查，经招聘单位领导班子集体研究后，形成考核结论。

2.赴外招聘优秀高校应届毕业生，一般采取笔试、面试、考核相结合的方式。对报名人数少的岗位和符合特定层次的人员，可以采用直接面试形式。考核参照公务员录用考察工作细则开展，组织鉴定意见可采纳毕业院校的鉴定意见，还可安排在用人单位进行不超过2个月的实习见习，将实习见习期间的表现作为主要的考核内容。

3.笔试、面试试题一般应当委托第三方专业机构命制或在纪检机关监督下由专业人员命制或由考官现场命制。面试考官在纪检机关监督下抽取产生，一般不少于5人，本单位考官一般不超过三分之一。面谈人员一般不少于3人，可就双方关心的问题开展交流洽谈。

（五）体检、公示、聘用。经考核符合岗位要求的人选，按岗位计划数1-3倍组织体检。体检标准参照公务员录用标准执行，国家另有规定的从其规定。

考核、体检合格人员，提交招聘单位党委（党组）会议研究确定拟聘人员，在招聘信息发布的范围内进行公示，时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。

公示无异议的拟聘人选报市人力社保局核准后，办理聘用手续。聘用手续具体包括：与拟聘对象签订聘用合同，填报事业单位新增人员审核表。

高层次紧缺人才办理聘用手续需报送的材料：主管部门或直属事业单位公函，事业单位引进人员审核表，学历学位证书，职称文件或职称证书、职业资格（技能等级）证书，招聘流程情况说明，编制使用核准单及其他相关材料。

优秀高校应届毕业生办理聘用手续需报送的材料：主管部门或直属事业单位公函，招聘实施情况表，拟录用人员报名、考核材料。

三、管理监督

（一）事业单位招聘高层次、紧缺人才和赴外招聘优秀高校应届毕业生，除可适当简化选拔方式外，应按照公开招聘制度要求，严格规范程序，公开相关信息，保障社会公众知情权、监督权。对未按照规定程序组织的，不予办理聘用手续。

（二）招聘单位严格按照规定权限履行职责，要坚持集体决策，主动与纪检监察部门对接，自觉接受监督。对招聘工作中利用招聘高层次、紧缺人才和优秀高校应届毕业生的名义，降低标准，简化程序，“萝卜招聘”等违纪违法行为的单位和个人，按《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（人社部35号令）处理。

实行招聘人员回避制度。应聘人员不得报考与招聘单位有《事业单位人事管理回避规定》（人社部规〔2019〕1号）所列回避情形的岗位。

（三）高层次、紧缺人才需签订人才服务协议，依照市委人才办相关政策，为符合条件人员申报人才层次和兑现相应人才待遇。

《衢州市人事劳动社会保障局关于印发的通知》（衢市人劳公〔2008〕148号）、《衢州市人力资源和社会保障局关于进一步规范市属事业单位招聘高层次人才的补充通知》（衢市人社发〔2012〕251号）文件同时废止。

附件2

市属事业单位岗位设置管理办法

根据《事业单位人事管理条例》、《关于事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见》（浙人社发〔2013〕106号）、《关于加强事业单位专业技术岗位结构比例调控的意见》（浙人社发〔2015〕143号）、《衢州市事业单位岗位设置管理实施意见》（衢市人劳公〔2010〕152 号）等文件精神，结合实际，制定本办法。

一、畅通管理岗位晋升渠道

为调动事业单位管理岗位人员积极性，按照比例控制、条件控制、程序控制的办法，妥善解决事业单位管理岗位职员晋升问题。

事业单位和主管部门须逐年有序使用职员岗位数，择优确定人选，经单位公示无异议后，按照干部人事管理权限，报市委组织部、市人力社保局。

二、统筹设置和管理特设岗位

（一）专业技术特设岗位数量按照专业技术岗位总量的5%设置，工勤特设岗位数量按照工勤岗位总量的2.5%设置，由市人力社保部门统筹管理。

（二）新引进或在编在岗人员中符合专业技术七级以上或技能二级以上岗位任职条件并具有下列条件之一的，可设置特设岗位：《衢州市高层次人才分类目录》省级领军及以上人才；省特级教师（功勋教师）、省名中医（专家）、市拔尖人才、市有突出贡献中青年专家、省“151”第一、二层次人选、市“115”第一层次人选、具有博士学位的专业人才和急需紧缺高技能人才等相当于上述层次的市内外领军人才；重大项目、重点专业（学科）或重点工作任务所需的高层次人才和其他急需紧缺人才。

（三）特设岗位人员聘期一般为3年，确因工作需要，聘期考核合格以上的，可适当延长聘期。特设岗位人员聘用期满不再延长聘期的或转聘为常设岗位的，在核定的岗位结构比例内进行聘用和管理，工资待遇按新聘用岗位确定。原已聘任特设岗位的对象可继续予以聘任，聘期管理按照上述执行。

事业单位和主管部门按照上述条件，研究提出特设岗位设置申请，明确拟设置的具体岗位和拟聘人员，经单位公示无异议后，报市人力社保局。其中按照重大项目、重点专业（学科）或重点工作任务所需的高层次人才和其他急需紧缺人才申报的可通过评审、评议的方式进行认定。

三、优化专业技术岗位结构比例

（一）专业技术岗位总数按《衢州市事业单位岗位设置管理实施意见》（衢市人劳公〔2010〕152 号）文件中有关规定设置，原则上根据单位实际聘用专业技术人员变化情况，按照“向下取整”原则核定，其中高级岗位的余数部分由市人力社保局统筹使用，中级岗位的余数部分由主管部门统筹使用。

（二）建立专业技术岗位结构比例统筹调剂机制，统筹使用余缺调剂、设置特设岗位等措施，适当上浮岗位结构比例偏低事业单位的中级及以上岗位结构比例，上浮比例一般不超过80%。对重点行业、重点专业（学科）、承担重点项目建设以及高层次人才集聚度高等事业单位，可适当提高高级岗位结构比例。对制度不健全、机制未建立的事业单位，严格控制专业技术中级及以上岗位结构比例，不予上调最高岗位等级。专业技术初级内部不同等级岗位，由事业单位和主管部门根据实际工作需要设置。岗位结构比例调整由事业单位和主管部门提出申请，报经市人力社保局同意后执行。

（三）具有全日制硕士研究生以上学历，专业对口，且工作业绩优秀的专业技术人员，经主管部门同意，可不占中级岗位结构比例，但中级内部等级仍需在核定的岗位数内聘任。援疆援藏援非等援外专业技术人员，所在单位没有相应岗位空缺的，可暂时超聘，逐步消化。

对于离法定退休年龄不足3年，现聘专业技术职务满3年且是最后一个聘期的专业技术人员，在岗位数可调剂的前提下，报经市人力社保局同意，可保留原岗位等级待遇，提前腾出岗位，主要用于聘任业绩优秀的一线专业技术岗位人员。

四、进一步规范岗位管理工作

（一）加强岗位设置方案动态管理

1.岗位设置方案可根据编制员额、人员结构变化以及事业发展需要申请变更。事业单位分立合并、机构编制发生变化的应及时变更方案，其他原因需要变更的，可在岗位聘期到期后进行调整。

2.主管部门确因工作需要，经报市人力社保局同意，可统筹设置下属事业单位岗位设置方案，统筹使用岗位数。

（二）构建竞争择优用人机制

1.事业单位要建立健全岗位聘任办法和聘期考核办法，切实形成竞争择优、能上能下的用人机制。岗位聘期一般为3年，聘期内高、中、初级岗位内部不同等级原则上不作变动，聘期已满的，事业单位应及时开展聘期考核工作，并根据核定的各等级岗位数开展新一轮聘任。专业技术二级、三级岗位、技能一级及以上岗位的竞聘和聘期考核由市人力社保局会同主管部门组织实施。

2.竞聘上岗按照制定方案、公布岗位信息、审查资格条件、考评、公示、聘任等程序执行，一般应当逐级竞聘。工作业绩特别优秀的专业技术人员允许越级竞聘，越级竞聘规则须经单位职工代表大会或职工大会审议，单位领导班子集体讨论通过后，报主管部门审核备案。

3.因相应岗位无空缺或因业务工作实绩不符合原聘岗位任职条件而低聘的，可低聘至低一个职务层级的最高等级岗位。

（三）规范人员定岗管理

1.新招聘的事业单位工作人员，一般应设定12个月试用期，其中，符合政策规定可计算连续工龄1年以上的人员，可设定6个月试用期。高层次人才可设定1-3个月试用期，其中有工作经验的高层次人才也可不设试用期。试用期内不确定岗位等级，试用期满后按所聘岗位确定岗位等级。

2.调入单位有相应等级岗位空缺的，交流调动人员符合岗位聘任条件的，最高可聘任至其原聘等级岗位，交流调动人员专业技术任职资格（职业资格）与岗位要求不够对应的，确因工作需要，最高可试聘至其原聘岗位层级的最低等级岗位，在未按规定进行转评并取得与岗位相适应的资格前不得晋升岗位等级。调入单位无相应等级岗位空缺的，一般应高职低聘。同一主管部门内事业单位领导人员或市管领导因组织安排原因交流的，经单位公示无异议后，可暂时超聘，逐步消化。

3.各类岗位所聘人员应保持相对稳定，实际所承担的工作职责没有发生较大变化的，不得随意转换岗位类别。确因工作需要转岗的，须在岗位空缺内且符合拟转聘岗位的任职条件。转聘到专业技术岗位的，在岗位等级有空缺的情况下，可从相应专业技术职务的最低等级起聘。转聘到管理岗位的，可根据相应岗位聘任年限，在核定的比例内聘任管理职员岗位。组织提拔任命的可根据职务层次聘任相应等级的管理领导岗位。

岗位类别转换时专技中级岗位、工勤技师岗位和管理八级职员岗位的聘任年限，专技初级岗位、工勤高级工岗位和管理九级职员岗位的聘任年限，专技员级岗位、工勤中级工及以下岗位和管理十级职员岗位的聘任年限可以互相等同认定。

4.从事政治思想工作的政工岗位，确因工作需要，经核准后可纳入专业技术岗位管理。以社会工作服务为主的单位可将社会工作岗位设为主体专业技术岗位，其他单位中专门从事社会服务工作的岗位，可纳入专业技术岗位管理。

5.管理领导岗位和专业技术岗位“双肩挑”的人员应从严控制，仅限于确有专业技术背景、实际从事专业技术工作的事业单位领导或机构编制部门核准的内设机构负责人。“双肩挑”人员必须在核定的结构比例内聘任专业技术职务，并实行双岗位双考核。

本办法实施后，《衢州市人力资源和社会保障局关于市属事业单位岗位管理制度实施后有关问题的意见（试行）》（衢市人社公〔2013〕302号）同时废止。

附件3

部分市属事业单位突出绩效目标考核奖

实施办法（试行）

根据《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》（浙委办发〔2018〕45号）、《关于进一步完善省属事业单位绩效工资政策推进人才创业创新的若干意见（试行）》（浙人社发〔2017〕132号）等文件精神，结合我市实际，制定本办法。

一、实施范围和内容

市属高校、科研院所和部分有业务收入的事业单位（以下简称“事业单位”）。在核定年度基本绩效目标考核奖的基础上，按照突出绩效考核结果，增核部分考核奖。

突出绩效分为综合发展性绩效和社会服务性绩效两个部分，纳入单位年度综合绩效目标考核奖总量，不纳入绩效工资总量。突出绩效目标考核奖原则上以当年末编制（员额）数核定总额，由事业单位实施分配，可对在编和编外人员发放，对编外人员发放的，不列入编外用工薪酬福利总额。

二、综合发展性绩效

对高校、科研院所和有业务收入单位，以目标为导向，分别设立综合发展性考核指标，根据当年度目标考核结果给予适当奖励。

（一）高校

1.本科高校获评省重点建设高校的，人均奖励0.5万元，高职院校获评省重点校和优质校的，人均分别奖励0.5万元和0.3万元。

2.本科和高职院校按照浙江省高校分类评价管理改革办法的评估结果，所在高校类型排名位列前30%的，人均奖励0.4万元，排名位列前50%的，人均奖励0.2万元。未达到上述排名范围的，但排名比例与前三年最好排名相比提高5%的，人均奖励0.1万元。省里当年未实施评估，可参照上一轮评估结果奖励。

3.本科和高职院校平均招生分数线排名，在同类高校排名位列前30%的，人均奖励0.4万元，排名位列前50%的，人均奖励0.2万元。未达到上述排名范围的，但排名比例与前三年最好排名相比提高5%的，人均奖励0.1万元。

4.本科和高职院校普通全日制毕业生留衢就业创业率达10%的，人均奖励0.5万元，留衢就业创业率每增加1%，人均奖励再增加0.05万元。留衢就业创业率低于10%，但比前三年平均数增长10%的，人均奖励0.2万元，增长20%以上的，人均奖励0.4万元。留衢就业创业人数按照在衢州参加三个月及以上社保人数计算。

5.电大按照省定考核结果，上一年考核A等的人均奖励0.3万元，B等的人均奖励0.2万元，未达到上述排名范围的，但排名比例与前三年最好排名相比提高10%的，人均奖励0.1万元。电大招生任务完成突出的，以1352万元业务收入为基准，当年业务收入完成基数的，奖励招生业务经费100万元，超额或未完成基数的，奖励额度按比例上浮或下调。

6.党校当年新评定一项省级主管部门以上“精品奖”的精品课，人均奖励0.2万元，新评定一项省级主管部门以上“优秀奖”的精品课，人均奖励0.1万元。获省级主管部门科研优秀奖的，人均奖励0.2万元，科研进步奖的，人均奖励0.1万元。累计奖励最高不超过0.5万元。

7.高校（电大、党校）当年被新评定为省级以上的示范院校、一流学科（专业）建设单位、产学研实训基地和省级平台（重点实验室、工程中心、研究中心等）建设称号的（以正式文件认定为准），每个创建称号奖励（不超过）20万元，其中单项人均奖励不超过0.2万元。创建称号继续保留的，奖励年限不超过3年，年度内累计奖励最高总额不超过100万元，人均奖励总额不超过0.5万元。

8.高校（电大、党校）当年本单位每引进一个市委人才办《衢州市高层次人才分类目录》中市级以上领军人才的，给予单位奖励5万元。科研项目和横向项目经费总额和收益比前三年平均数增长10%的，人均奖励0.1万元，增长20%以上的，人均分别奖励0.2万元。科技成果转化成绩突出，比前三年显著提高的，经考核评价认可，人均可奖励0.2万元。

9.高校（电大、党校）开展社会培训的，培训收入扣除必要的成本支出后，结余部分70%可用于支付参与项目人员的劳务报酬，但分配额度不得超过人均0.7万元。衢州中专、衢州市工程技术学校的社会培训劳务报酬政策参照执行。

（二）农林院

1.当年每有一个新品种通过国家审定或登记的，人均奖励0.4万元，通过省级审定的，人均奖励0.2万元，自主培育品种被列为浙江省主推品种的，人均奖励0.2万元，年度内累计人均奖励最高不超过0.8万元。

2.惠农惠企社会效益成绩显著，当年新产品、新技术推广面积达到3000亩以上的，人均奖励0.2万元，达到6000亩以上的，人均奖励0.3万元，达到10000亩以上的，人均奖励0.4万元。

3.当年本单位每引进一个市委人才办《衢州市高层次人才分类目录》中市级以上领军人才的，给予单位奖励5万元。科研项目和横向项目经费总额和收益比前三年平均数增长10%的，人均奖励0.1万元，增长20%以上的，人均分别奖励0.2万元。科技成果转化成绩突出，比前三年显著提高的，经考核评价认可，人均可分别奖励0.2万元。

4.当年被列为省级以上农业科研试验站（单位）、示范基地、平台（重点实验室、工程中心、研究中心等）建设称号的（以正式文件认定为准），每个创建称号奖励人均奖励不超过0.2万元。创建称号继续保留的，奖励年限不超过3年，年度内累计人均奖励最高不超过0.5万元。

（三）其他有业务收入单位

1.测绘院、规划设计院、规划设计院柯城分院、规划设计院衢江分院、特检中心、质检中心、青少年宫和殡仪馆当年人均盈余额比前三年平均盈余额增长的，按照当年盈余总额的20%进行奖励，人均最高奖励额度不超过2万元。经考核评价认可，当年度重大项目和基础设施建设收支可不纳入盈余额指标计算。

2.体彩中心、福彩中心当年人均盈余额比前三年平均盈余额增长10%的，人均奖励0.2万元，每增加10%的，人均奖励再增加0.1万元，人均最高奖励额度不超过1.5万元。经考核评价认可，当年度重大项目和基础设施建设收支可不纳入盈余额指标计算。

三、社会服务性绩效

为进一步激励事业单位服务地方社会经济发展，提升服务能力和水平，设立社会综合评价奖励。由第三方组织服务对象或者工作对象，分两类单位分别开展满意度测评，每类单位分别排名前三名的，人均奖励0.3万元，排名最后一名的，当年综合发展性绩效奖励总额扣减20%。

四、考核评价

（一）单位申报。事业单位在次年3月底前填写《年度突出绩效目标考核奖总额申报表》，提交相关依据材料和上年度服务对象名单，经主管部门初审后，报市人力社保局、市财政局审核。

（二）满意度测评。按程序选定第三方评价机构，合理科学设置评价内容，由第三方独立完成评价，出具测评结果，作为社会综合评价奖励依据。

（三）实地考核。组成专家组，结合事业单位申报材料情况，逐个单位实地评价考核，形成考核报告。

（四）综合评价评审。由组织、人社、财政及相关部门、考评专家组成综合评审小组，经集中评议后，确定各事业单位年度突出绩效目标考核奖总额。

（五）兑现奖励。事业单位要在核定的总额内，结合实际，制定内部分配办法，经主管部门审核，报市人力社保局、市财政局备案后发放。事业单位在制定内部分配办法时，对项目主要完成者或重要指标核心完成人员，要予以重点倾斜，奖励额度原则上不得少于参与分配人员人均额度的5倍。

五、监督管理

（一）各单位要如实申报，不得虚报瞒报，提交相关依据材料要实事求是，凡弄虚作假的，取消当年本项突出绩效目标考核奖，情节严重的，取消当年所有突出绩效目标考核奖，情节特别严重的，三年内不得再申报，并将依法依规追究相关人员责任。

（二）各单位要认真做好奖励发放结果报送备案工作，建立完整台账，做到有据可查，发放结果要填写《突出绩效目标考核奖发放情况备案表》，经主管部门审核后，于次年6月底前报市人力社保局和市财政局备案。备案材料作为工资发放、审计和巡视巡察的依据。

（三）主管部门要加强对突出绩效目标考核奖发放的管理，根据收支变化等情况，对发放额度较大、工资增长明显超出合理区间的事业单位及时进行调控。市人力社保局、市财政局将进行动态监管。

（四）市农林院所需经费由财政一般公共预算安排予以保障；衢州学院、衢州职业技术学院所需经费由市财政纳入两所院校年度预算统筹考虑；市委党校所需经费通过单位社会培训收入结余解决；市电大、测绘院、规划设计院等其他有业务收入的单位，由单位通过其他业务收入解决。严禁移用、挪用项目经费，各单位要科学合理安排预算项目，保障单位项目实施需要。

（五）衢州学院、衢州职业技术学院原按照3～5%增加绩效工资总量政策和市电大原招生奖励政策不再执行。