薪酬设计：常见的销售人员的薪酬设计的几种方式

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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者

如何设计销售人员的薪酬

一、销售人员工作的特点

薪酬设计的基础性工作是工作分析和职位评价，所以要论及销售人员的薪酬模式，首先需要分析一下销售人员工作的特点。特点一：工作时间和工作方式比较灵活，很难对其现场工作进行监督

销售人员的工作时间、工作地点以及工作方式往往灵活性较大，上级主管以及人力资源部门很难对其现场工作实施监督，至少难以时时刻刻监督销售人员的工作。特点二：销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量

虽然无法直接监督销售人员的工作行为和工作态度，但是其工作结果通常比较容易衡量。销售人员的工作结果通常可以用这些指标来衡量：销售数量、销售额、市场占有率、回款率、销售利润率、客户保留率、销售费用等。基于这种客观现实，可以发现对销售人员的绩效评价宜于以结果为导向，而不是以过程为导向。特点三：销售人员的工作业绩风险性较高

一个常见的事实是，销售人员所付出的努力和所获得的回报并不具有一致性和持续性，比如有的销售人员在特定的目标上投入了大量的时间和精力，但仍然毫无回报，而有的销售人员正好在合适的时间遇见了合适的客户，也许，没有花费什么力气，便与客户轻松地达成了交易。所以，销售人员的工作具有较高的不确定性，工作业绩的风险性较高。

此外，销售人员的工作业绩还受很多外在因素的影响，比如宏观经济波动的影响、产品销售的季节性、产品本身的性能和质量、竞争对手的替代产品的出现等。这些因素更加升级了销售人员工作业绩的风险性，因此，如果企业只是单纯根据当期的销售业绩来确定销售人员的薪酬，很可能导致销售人员在环境好的时候增加工作量，在环境差的时候则减少工作量，或者在本企业的销售工作遭遇客观困难的时候，便流动到其他的企业。考虑到这种情况，企业在设计销售人员的薪酬时，所设计的薪酬制度应该既让销售人员乐于承担风险，而且还能对他们所承担的风险提供一个合理的回报，只有如此，才能变工作的负面因素为积极因素。

二、常见的销售人员的薪酬模式

（一）纯佣金制

所谓的纯佣金制，就是指销售人员的收入中没有基本薪酬，其全部薪酬都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以佣金又叫销售提成。一般而言，佣金的比率取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易度等。纯佣金制可以分为如下三种形式。

1．直线佣金

销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比例。即不论销售量为多少，销售人员始终按照固定的比例提成。

2．分段佣金

随着销售单位的增加，佣金比例也增加，如销售100件产品，提成5％；销售200件，提成8％；销售300件，提成10％等。

3．复合档佣金

提前设定一个销售水平，如果超过这个水平，每一个销售单位的佣金比例加大。

纯佣金制的优点：

（1）将销售人员的薪酬与其绩效直接挂钩，可发挥较强的激励效果。

（2）因为佣金的计算非常容易，因而管理成本非常低。

纯佣金制的缺点：

（1）销售人员的收入往往缺乏稳定性，易受经济环境和其他外部因素的影响而大幅波动，因而减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

（2）销售人员受经济利益驱动，倾向于过分关注那些与佣金直接挂钩的指标，如销售额、利润等，而忽视其他一些尽管对企业非常重要，但与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动，如漠

视收集客户资料等。

（3）容易造成上下级之间、新老员工之间较大的薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。

纯佣金制的适用范围：

（1）适用于产品标准化程度比较高，但是市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不是很高的行业，如人寿保险、营养品、化妆品行业等。

（2）适用于劳务型销售人员或者兼职销售人员，不适用于属于企业正式员工的销售人员。

（二）基本薪酬加佣金制

在这种薪酬制度下，销售人员的薪酬包括了两部分：基本薪酬和佣金。这种薪酬制度一方面为员工的基本生活提供了一定的保障，解决了员工的后顾之忧，另一方面又发挥了激励作用。基本薪酬加佣金制有两种形式：基本薪酬加直接佣金制和基本薪酬加间接佣金制。

1．基本薪酬加直接佣金制

基本薪酬加直接佣金制，就是佣金以直接的销售额提成的方式来计算，佣金的计算方式就是销售额的一定百分比。一般而言，不同产品的佣金比率是不一样，而且，同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩达到或超过销售目标的程度而有所差异。

2．基本薪酬加间接佣金制

所谓的基本薪酬加间接佣金制，即佣金不是以直接的销售额提成的方式来计算的，而是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。

（三）基本薪酬加奖金制

在设计思想上，基本薪酬加奖金制与基本薪酬加佣金制类似，但在具体执行中存在一定区别，这种区别主要体现在：佣金与绩效是直接关联的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，虽然这种薪酬模式也是根据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。在通常情况下，销售人员的业绩只有超过了某一数额，才能获得一定数量的奖金。同时，奖金还与如下这些因素有

有一定的关联：新客户的开拓、贷款的回收速度、市场调查报告、客户投诉情况、企业规章执行等。

（四）基本薪酬加佣金加奖金制

基本薪酬加佣金加奖金制体现了佣金制和奖金制这两种薪酬模式的特点，在这种制度下，销售人员除了每月有可能获得一定的佣金外，还可能获得一个相当于本人当季所得佣金的一定百分比的季度奖金。

三、销售人员薪酬设计应该注意的六个问题

（一）基本薪酬的界定

对于销售人员而言，基本薪酬就是人们常说的“底薪”，底薪一般有三种形式（见表9-1）：一种是无任务底薪，这种底薪与业绩实现情况无关，可以理解为固定工资；一种是带任务底薪，这种形式下的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩实现率按比例或既定的标准发放；还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，有一定比例是有任务底薪，这一部分与工作业绩直接挂钩。

（四）提成的比例

关于提成比例的确定，是设计销售人员薪酬的一个重点和难点，如果比例过高，虽然有助于激励员工的工作积极性，但却蚕食了企业的利益；如果比例过低，则对个人没有太大的激励性，不能驱动员工多开发客户，从而影响企业的经济收益。通常的做法是，首先根据公司的运营成本核算，在保证公司最低净利润收入的前提下确定可分配的利润，其次再参考行业内通行的提成比例。此外，提成的比例还受如下两个因素的影响。

1．品牌所具备的优势

公司产品品牌优势较高时，提成比例可以适当地低一些，因为与一般品牌公司相比，个人努力在销售中占的主导因素会低一些，而且由于公司产品市场占有率较高，提成比例上的差距会因销量的增多而获得补偿。

2．企业所处的发展阶段

如果公司处于初创期，企业可以考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高提成比例，因为此时产品在市场上没有品牌影响力，销售的实现更多的是依靠销售人员个人的能力，加之产品所占市场份额不大，总销量不高，如果提成比例不高的话，会使得销售人员只能获得较低的收入，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。

（五）销售经理薪酬的构成

通常的做法是，销售经理的薪酬既和个人业绩挂钩，也和团队业绩紧密相关，因此销售经理的年收入可以用如下公式来表示：

销售经理的年收入＝固定工资＋浮动工资＋个人业绩提成＋团队业绩提成＋年底效益奖励

还有一种做法，即销售经理的薪酬只和团队业绩挂钩，与个人销售业绩无关。用公式表示如下：

但也有少数公司将销售经理的薪酬与团队业绩割裂开来，销售经理的薪酬则表示如下：

销售经理的收入＝固定工资＋浮动工资＋年底效益奖励

不过这种做法的激励性很差，也难以获得销售经理的认可。

除了上述三种结构薪酬外，也有为数不少的公司对中层及以上的销售团队领导薪酬采取年薪制，其收入直接和公司整体效益挂钩，增加了激励的力度和效度。

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