工作压力对员工创造力的影响

随着全球经济一体化的持续推进，企业竞争日趋激烈，为了获得竞争优势，企业必须不断创新以满足消费者需求。作为企业中最基本的工作单元，员工承担了更多责任与要求，压力也紧随其后。因工作过载/欠载、角色要求、任务要求、沟通障碍等带来的组织压力在日常工作中广泛存在，并伴随企业发展不断增大[1]。由于工作压力普遍存在于组织和工作环境中，员工在开展生产活动时其工作态度和行为必然受到影响[2]。越来越多的研究开始关注工作压力对员工工作结果的影响，并将压力分为挑战性压力和阻碍性压力[3]。根据资源保存理论，个体会竭尽所能去获取、保存和维持现有资源，在外部环境和内部需求的共同作用下作出不同选择以提高资源储量与抗风险能力。在激烈的竞争环境下，员工想通过发挥创造力以获取更多价值性资源，而挑战性压力与阻碍性压力因性质不同，体现了两种完全不同的外部环境，因此有必要对工作压力进行分类研究，以明晰它们分别会对员工创造力产生怎样的影响。此外，研究表明，个体因素在压力影响员工创造力的过程中起重要作用，即个体特质会调节压力对员工创造力的影响，如高尽责型员工在面对阻碍性压力时其创造力较低，高情绪稳定型特质对挑战性压力促进员工创造力及阻碍性压力削弱员工创造力均有缓解作用[4]；个体的积极情绪和消极情绪均可以中介挑战性压力对员工创造力的影响，而阻碍性工作压力仅能通过积极情绪对员工创造力产生影响[5]。调节焦点和创造力自我效能感作为个人行事风格的特质体现，均有助于个体更好地应对复杂的创新情境。首先，调节焦点作为一种自我调节体系，以促进型与防御型调节为基础对个体行为倾向进行划分，由此产生不同的事件应对方式，可以作为解释工作压力与个人结果关系的重要干预机制[6]，但实证研究却鲜少探究调节焦点作为中介路径在工作压力与员工创造力间的作用。根据调节焦点理论，情境因素会触发个体不同的调节焦点，个体在努力达成目标时形成不同策略。当员工面对是否进行创新抉择时，不同压力类型会对上述两类调节焦点产生不同作用，进而促使员工调节自身行为以达到理想目标，因此调节焦点将中介工作压力与员工创造力关系。其次，创造力自我效能感即对自身能否取得创新成果的信念也会在面对不同类型工作压力时被不同程度地激发。根据社会认知理论，自我效能感影响个体认知与行为关系并调节、指导人们的行为。有研究表明，特定领域的自我效能感在个体认知与特定行为间发挥重要的中介作用[7]。创造力自我效能感因外界压力情境不同而产生变化，且在员工面对创新风险时能持续激发员工创造力，因此创造力自我效能感会中介工作压力与员工创造力关系。再次，人的主体因素(如信念)、行为与环境相互影响，个体在压力作用下启动调节焦点，而后调节反馈结果将进一步影响创造力自我效能感，而且调节焦点和创造力自我效能感均通过调节个体行为进而影响创造力发挥。鉴于此，调节焦点和创造力自我效能感可能在工作压力与员工创造力间起链式中介作用。

综上所述，本文以资源保存理论、调节焦点理论和社会认知理论为基础，综合考虑个人特质对工作压力与员工创造力关系的作用机制，构建一个链式中介模型，引入调节焦点和创造力自我效能感作为中介变量，分析二者在工作压力与员工创造力关系中产生的中介效应及链式中介效应，有效区分两种类型工作压力与员工创造力的关系，深入剖析工作压力对员工创造力的作用过程和作用机理，以丰富工作压力对员工创造力作用规律的研究。

工作压力有积极和消极之分。Cavanaugh[3]提出工作压力源二维模型，将压力划分为挑战性压力和阻碍性压力。挑战性压力是指员工有信心克服的一类压力，主要源于高要求工作标准、严格的时间限制和重要岗位职责等因素，面对挑战性压力的良好解决能够提升员工工作能力，更自如地解决工作问题，并在事业上实现良好发展[3]。阻碍性压力是指员工认为自己难以应对的一类压力，主要源于岗位职责划分不明确、上下级信息通道闭塞和工作保障不充分等因素，而员工无法通过自身努力来化解，进而妨碍员工达成工作目标，限制自身能力提升[3]。有关压力二维结构的研究表明，挑战性压力能够显著正向影响工作自我效能感[8]、工作态度和行为[9]、工作投入、工作满意度[10]等，而阻碍性压力则相反[8-10]。员工创造力被解释为员工在工作环境中展现出的开创性解决问题的能力和提出有价值的想法[11]。基于对周围环境的感知与体验，个体会根据自身资源条件判断能否应对当前情境，由此产生相应行为。从上述已有研究成果看，员工创造力在面对不同类型压力时也会展现出不同结果。

根据资源保存理论，个体乐于获取并保持他们的资源存量，资源缺失会影响员工态度和行为。挑战性压力会对个人工作任务完成时间、完成情况以及员工智力等提出要求，并与工作机会息息相关[12]，员工也会从中感受到工作挑战性，同时获取收益与回报。克服挑战性压力可为员工个人成长带来积极影响和正向反馈，员工由此也会更加认可自己的工作，愿意将更多资源投入到工作中[13]。当员工工作投入大、较少受外界影响时，有助于产生创造性想法与创造性解决问题，提高自身创造力水平。阻碍性压力与员工工作任务无关，但会阻碍员工工作任务完成进程，且其不具备潜在的收益性并会产生资源消耗，所以员工在面对阻碍性压力时往往会降低工作投入以减少不必要的资源损耗。这将导致员工按照最低标准完成任务，不愿意主动尝试新的解决方法，表现出低水平创造力。因此，提出如下假设：

H1a：挑战性压力对员工创造力有积极影响；

H1b：阻碍性压力对员工创造力有消极影响。

调节焦点理论建立在对目标与追求两个基本动机引导的区分上：一是成长与进步动机，二是安全与保障动机。由此，调节焦点可划分为促进型调节焦点和防御型调节焦点。调节焦点的差异导致了人们在追求目标的过程中出现战略倾向性差异。促进型调节焦点关注的是有无正面结果，致力于期望与成就实现，倾向于进取型策略；防御型调节焦点关注的是有无负面结果，致力于责任完成和安全感获取，倾向于规避型策略。调节焦点是一种通过情境因素诱发的可塑性心理状态[14]。大量研究关注了领导行为对调节焦点的影响，变革型领导、公仆型领导、交易型领导、伦理型领导、领导反馈等都会影响员工的调节焦点[15]，而工作压力作为重要的组织情境，对调节焦点的影响并未受到广泛关注。当今市场竞争日益激烈，员工在充满竞争的工作环境下会承受更多压力，因此有必要研究压力如何对员工态度与行为产生影响。

个体通过自我调节对压力作出反应[16]。挑战性压力强调员工自我成长和潜在收益，压力一旦被克服，员工的绩效评估与发展前景就会得到大幅提升，这与促进型调节焦点关注正面结果相一致。挑战性压力能够唤起员工的成长需要，员工因此采取进取型策略以寻找进步空间，通过抓住发展机会，从而激发促进型调节焦点；阻碍性压力不仅无法带来收益，可能还会妨碍个体成长[17]，是员工不得不面对但又无法克服的压力，这与防御型调节焦点关注负面结果相一致。阻碍性压力会导致潜在损失或伤害，从而激发员工的安全感需要，因此员工倾向于采取规避型策略以避免损失，如仅仅履行最低工作职责，较少考虑工作执行过程与结果优化，从而激发防御型调节焦点。促进型调节焦点系统与防御型调节焦点系统同时存在且分别刺激个体采用进取或规避型策略应对问题，由于个体渴望积极结果与回避消极结果的两种倾向在目标追求过程中仅有一方占据主导地位，所以两种调节焦点可能依赖情境因素呈现出此消彼长的发展态势。员工在承受挑战性工作压力时会更多地感知潜在收益，而对潜在损失不敏感，更渴望积极结果，从而最大程度地激发促进型调节焦点，削弱防御型调节焦点；相反，员工在承受阻碍性压力时会更多地感知潜在损失，而对潜在收益不敏感，警惕出现消极结果，因此会更大程度地激发防御型调节焦点，弱化促进型调节焦点。所以，在挑战性压力的影响下，当促进型调节焦点被诱发的同时，防御型调节焦点会被抑制；在阻碍性压力的影响下，当防御型调节焦点被激发的同时，促进型调节焦点会被抑制。因此，提出如下假设：

H2a：挑战性压力对促进型调节焦点有正向影响；

H2b：阻碍性压力对促进型调节焦点有负向影响；

H3a：挑战性压力对防御型调节焦点有负向影响；

H3b：阻碍性压力对防御型调节焦点有正向影响。

调节焦点对人们的态度与行为起重要的预测作用[14,16]，压力作为一种情境因素会影响个体的调节焦点，而员工会根据调节焦点调整自身行为表现[16]。创新通常意味着不确定性和风险性，处于促进型调节焦点下的个体在实现目标过程中更关注积极结果，其极情绪易被激发，更倾向于改变现状并萌生创造性思维和想法。同时，员工愿意冒险进行创新、改革等探索性行为，具有较高的风险偏好与较强创造力。处于防御型调节焦点下的个体基于安全感需要，往往疏于学习并尽力规避创造性挑战[18]，避免出现错误与承担失败风险，拥有较低水平的风险偏好，且行动更为保守、不愿尝试新方法，只求按部就班和维持原状[17]，进而阻碍其创造力发挥。调节焦点由环境与任务框架中的信息线索所诱发，在很多作用机制中充当中介变量[15]。Johnson等[19]发现，学习目标导向通过防御型调节焦点影响绩效，绩效目标导向通过促进型调节焦点影响绩效；李磊等[20-21]的研究证明了领导行为可以通过员工的调节焦点进而对其态度、行为和创造力产生影响；王兢岩(2010)也发现，促进型调节焦点在积极反馈与员工创新行为、组织公民行为以及任务绩效之间发挥中介作用。由以上分析可以推测，工作压力可以通过影响员工调节焦点进而对其创造力产生效用。基于此，提出如下假设：

H4a：促进型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系；

H4b：促进型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系；

H5a：防御型调节焦点能够中介挑战性压力与员工创造力关系；

H5b：防御型调节焦点能够中介阻碍性压力与员工创造力关系。

Bandura于1977年提出自我效能感概念，同时指出，自我效能感会随具体任务和环境而变化。创造力自我效能感是具体到创造力领域的自我效能感，是指个体对于自己在工作中有创造性表现和取得创造性成果的信心[8]。个体的创造力自我效能感在压力情境下会产生变化。挑战性压力意味着管理者将更多甚至更重要的任务交给员工，被员工知觉为组织对自身的信任与授权、对其能力的认可和期望[22]，有助于激发员工工作胜任感，因此愿意付出更多努力完成任务，在工作上表现出积极的态度和行为，员工的创造力自我效能感得到提升。McCauley(1994)发现某些工作带来的回报足以抵消其压力导致的不适感；Tierney & Farmer[7]也发现，工作复杂性对员工的创造力自我效能感能够产生正向影响。领导给予员工创造性工作的支持越大，员工的创造力自我效能感就越高[23]。相反，阻碍性压力使得员工无法通过自身努力化解工作中的潜在威胁，这种不可控性导致个体产生对自身能力的怀疑[24]。同时，阻碍性压力也会消耗员工的认知资源，促使员工产生情绪耗竭[25]，在工作中表现出消极态度和行为，破会员工的创造力自我效能感。Rodell&Judge(2009)指出，当员工面对阻碍性压力时会产生退缩等低自我效能感表现。基于此，提出如下假设：

H6a：挑战性压力对创造力自我效能感有正向影响；

H6b：阻碍性压力对创造力自我效能感有负向影响。

自我效能感属于领域与情景概念，是指个人对特定方面的成就表现具有高度的预测能力。根据社会认知理论，创造力自我效能感是个体设置创造性目标和面对困难时持续努力的重要驱动力，创造性活动过程与结果具有未知性和不可预测性，需要内在力量帮助员工确定从事工作的意义以持续不断地推进创造性活动。创造力自我效能感能够为员工创造性活动提供心理支持，为个体源源不断地提供动力，使员工能积极应对创新活动中出现的困难和风险，对其产生与执行创造性想法具有较强激励作用[26]。创造力自我效能感作为员工创造力的内驱力，对员工创造性活动有积极影响[27]。创造力自我效能感较强的员工对从事的创造性活动拥有更强信心，在面对挑战和阻碍时也更为乐观，能够积极寻找解决困难的办法，持续推进活动进展。另外，他们更乐于学习和实践，尝试用新知识处理问题，创造力水平较高。社会认知理论强调外在环境与个体行为会通过自我效能感进行桥接，因此很多学者将创造力自我效能感作为连接组织情境与员工创造力的中介因素进行研究。杜鹏程等[28]发现个体感知的差错反感文化会通过创新自我效能感影响工作嵌入感，进而影响员工创新行为；黄秋风等[29]检验了变革型领导可以通过创造力自我效能感影响员工创新行为；张勇等[30]发现，挑战性-阻碍性压力能够通过自我效能感的中介作用对创造力产生影响；马璐等[31]证明创造力自我效能感会部分中介差错取向与员工创新行为。由此可以推测，创造力自我效能感在挑战性压力和阻碍性压力影响员工创造力过程中发挥重要中介作用。基于此，提出如下假设：

H7a：创造力自我效能感能够中介挑战性压力与员工创造力关系；

H7b：创造力自我效能感能够中介阻碍性压力与员工创造力关系。

调节焦点作为个体处事过程中进行自我调节的关键因素[32]，会影响个体对任务的控制感，而控制感和自我效能感具有强相关性[33]。因此，在创造力领域，当个体面对不同状况进行自我调节时，调节焦点会影响个体对创造力的控制感，从而对创造力自我效能感产生影响。促进型调节焦点主导型员工对环境中的积极信息较敏感，更容易感知和回忆起成功的工作经历，即使面对有难度的创新任务也拥有较强的控制感，愿意承担风险，创造力自我效能感较高；防御型调节焦点主导型个体对环境中的消极信息更敏感，更容易感知和回忆起失败的工作经历，面对创新任务时控制感较低，缺乏攻克困难、达成目标的信心，创造力自我效能感较低。另外，促进型调节焦点主导型员工更倾向于关注问题的积极方面，降低负面结果的感知，学习意愿和问题解决能力较强，乐于探索、尝试并积极提出创造性的问题解决方法，在创造过程中不断提高自身能力，创造力自我效能感也随之提升；防御型调节焦点主导型员工较为保守，更加关注问题的消极方面，拥有更多负面影响的感知，不愿采纳新方法解决问题，出于安全感需要会回避工作挑战，缺乏通过试错提高自身能力的动机，创造力自我效能感水平较低。已有学者发现调节焦点会对员工的信息感知和冒险倾向等个人特质产生影响。如Hamstra等(2014)发现，促进型调节焦点主导型员工对绩效奖励规则等积极信息更敏感；Gino等(2011)发现，促进型调节焦点主导型员工更乐于面对风险、积极尝试。还有很多学者研究了个人因素对创造力自我效能感的影响。如王艳平等[34]发现，大五人格特质中的外倾性、开放性对创造力自我效能感有正向影响，神经质对创造力自我效能感有负向影响；贾绪计等[35]证明，创造性人格对创造力自我效能感产生显著正向影响；Totawar & Nambudiri等(2014)发现，处于积极情绪下的个体创造力自我效能感比处于消极情绪下的更高。基于此，提出如下假设：

H8：促进型调节焦点对创造力自我效能感有正向影响；

H9：防御型调节焦点对创造力自我效能感有负向影响。

由以上假设分析，构建本研究概念模型如图1所示。

图1 概念模型

为了保证问卷信度和效度，本文选择成熟量表作为测量工具，对6个变量进行测量并采用李克特5点评分法。挑战性压力和阻碍性压力测量采用Cavanaugh等[3]编制的挑战性-阻碍性压力量表，分别包含6个和5个题项，Cronbach′s α系数分别为0.912、0.857；促进型调节和防御型调节焦点测量采用Neubert等[36]开发的WRF量表，分别包含9个题项，Cronbach′s α系数分别为0.913、0.928；创造力自我效能感测量采用Tierney&Farmer[7]开发的包括3个题项的单维员工创造力自我效能感量表，Cronbach′s α系数为0.910；员工创造力测量采用George&Zhou[37]开发的员工创造力量表，总共包括13个条目，Cronbach′s α系数为0.944。鉴于以往研究，性别、年龄、受教育程度、工作时间会影响员工创造力，因此选取上述4个变量作为本研究控制变量。

本次研究以山东省高新技术企业员工为调查对象，样本涵盖济南、青岛、烟台等市，涉及电子信息、生物医药、机械制造等多个技术领域。为了避免共同方法偏差问题，在问卷中加入标记变量一同测量，共发放并收取问卷369份，剔除46份有明显反应倾向的问卷后，有效问卷数量为323份，有效率为87.53%。调研对象统计信息如表1所示。

表1 样本人口统计学特征

特征变量人口统计变量 人数百分比(%)性别男18958.51女13441.49年龄20～30岁15949.2331～40岁11635.9141～50岁4012.38 50岁以上82.48婚姻状况未婚13842.72已婚18557.28学历专科及以下257.74本科18156.04硕士9730.03博士及以上206.19在本企业工作时间1年及以下5918.272～5年12438.396～10年11334.9810年以上278.36

由表1可知，被调查员工中男性高于女性；本科及硕士学历者约占86.1%，即大都受过良好教育，年龄在40岁以下的约占85.14%，基本反映了当前高新技术企业员工现状。调查对象在企业工作时间5年以下的约占56.66%，说明企业员工流动性较大。

变量均值、标准差和Pearson相关性系数如表2所示，初步反映了变量相关性。结果显示，与研究假设无冲突，证实假设具有一定可靠性。

表2 变量均值、标准差及相关性系数

变量均值SD12345 6 7 8 91.性别1.4100.493—2.年龄1.6810.7840.068—3.受教育程度2.3470.7120.0630.072—4.工作时间2.3340.8700.0630.659** 0.206**—5.挑战性压力3.6830.7240.0670.0730.0080.063— 6.阻碍性压力3.2330.830-0.141*-0.144**-0.001-0.043-0.497**—7.促进型调节焦点3.8050.6730.0220.0000.0470.0740.377**-0.360**—8.防御型调节焦点3.3960.928-0.107-0.171**-0.063-0.135*-0.424**0.462** -0.450**—9.创造力自我效能3.5780.7910.0950.0250.0000.0250.551**-0.435** 0.443**-0.316**—10.员工创造力3.6640.6550.0610.0550.0240.0250.555**-0.411** 0.407**-0.372**0.409**

注：*表示p

运用SPSS 22.0测量挑战性压力、阻碍性压力、促进型调节焦点、防御型调节焦点、创造力自我效能感以及员工创造力6个变量的Cronbach′sα系数，最小值为0.857，运算得到其组成信度最小值为0.898，均大于0.8，说明量表有良好信度。各变量平均萃取方差的AVE值均大于0.606，说明问卷具有良好收敛信度。运用AMOS 21.0进行验证性因子分析，对各变量进行区分效度检验，结果如表3所示。可以发现，与其它因子模型相比，六因子模型的拟合效果最佳，证明各变量间有良好的区分效度。此外，采用Harman单因素检验方法进行主成分分析，未旋转时得到第一主成分的贡献率为28.640%，低于40%，说明本次调查不存在严重的共同方法偏差问题。

运用AMOS 21.0分析员工工作压力影响员工创造力的过程，从整体上估计工作压力通过中介变量影响员工创造力的拟合程度。图2展现了挑战性压力与阻碍性压力对员工创造力的影响路径，其中，多重链式中介模型较好地对数据进行了拟合(χ2/df=2.795，RMSEA=0.049，NFI=0.973，RFI=0.948，IFI=0.979，TLI=0.965，CFI=0.976)。结果显示，挑战性压力正向影响员工创造力(β=0.263，p1a成立；阻碍性压力负向影响员工创造力(β=-0.227，p1b成立；挑战性压力正向影响促进型调节焦点(β=0.309，p2a、H3a成立；阻碍性压力负向影响促进型调节焦点(β=-0.241，p2b、H3b成立；挑战性压力正向影响创造力自我效能感(β=0.232，p6a成立；阻碍性压力负向影响创造力自我效能感(β=-0.217，p6b成立；促进型调节焦点正向影响创造力自我效能感(β=0.439，p8成立；防御型调节焦点负向影响创造力自我效能感(β=-0.271，p9成立。

表3 验证性因子分析结果

模型因子χ2/dfRMSEACFIGFINFI单因子模型CP+HP+PRO+PRE+CS+EC6.2260.1270.6580.4970.619二因子模型CP+HP+PRO+PRE+CS、EC5.7490.1210.6900.5470.649三因子模型CP+HP+PRO+PRE、CS、EC4.5220.1050.7710.6440.725四因子模型CP+HP、PRO+PRE、CS、EC3.9870.0960.8070.6790.759五因子模型CP+HP、PRO、PRE、CS、EC3.2430.0830.8560.7360.805六因子模型CP、HP、PRO、PRE、CS、EC2.6750.0620.9530.9020.927

注：CP表示挑战性压力，HP表示阻碍性压力，PRO表示促进型调节焦点，PRE表示防御型调节焦点，CS表示创造力自我效能感，EC表示员工创造力

图2 结构方程模型

采用SPSS软件的 PROCESS宏程序分析检验调节焦点、创造力自我效能感在工作压力与员工创造力间的链式中介作用，抽取5 000个样本估计95%的置信区间，结果如表4、表5所示。

由表4可知，挑战性压力-促进型调节焦点-员工创造力的中介效应显著，效应值为0.076，95%的CI为[0.047，0.103]，假设H4a成立；挑战性压力-创造力自我效能感-员工创造力的中介效应显著，效应值为0.086，95%的CI为[0.058，0.126]，假设H7a成立；促进型调节焦点-创造力自我效能感的中介链在挑战性压力与员工创造力间的中介效应显著，效应值为0.053，95%的CI为[0.031，0.097]。因此，挑战性压力通过促进型调节焦点、创造力自我效能感对员工创造力产生间接效应；挑战性压力-防御型调节焦点-员工创造力的中介效应显著，效应值为0.051，95%的CI为[0.021，0.110]，假设H5a成立；挑战性压力-创造力自我效能感-员工创造力的中介效应显著，效应值为0.088，95%的CI为[0.043，0.133]，假设H7a再一次得到印证；防御型调节焦点-创造力自我效能感中介链在挑战性压力与员工创造力间的中介效应显著，效应值为0.028，95%的CI为[0.013，0.071]。因此，挑战性压力通过防御型调节焦点、创造力自我效能感对员工创造力产生间接影响。

表4 基于挑战性压力的链式中介效应检验结果

中介路径 效应值标准误95%的置信区间下限上限挑战性压力-促进型调节焦点-员工创造力0.0760.0270.0470.103挑战性压力-创造力自我效能感-员工创造力0.0860.0420.0580.126挑战性压力-促进型调节焦点-创造力自我效能感-员工创造力0.0530.0190.0310.097挑战性压力-防御型调节焦点-员工创造力0.0510.0230.0210.110挑战性压力-创造力自我效能感-员工创造力0.0880.0490.0430.133挑战性压力-防御型调节焦点-创造力自我效能感-员工创造力0.0280.0310.0130.071

表5 基于阻碍性压力的链式中介效应检验结果

中介路径效应值标准误95%的置信区间下限上限阻碍性压力-促进型调节焦点-员工创造力-0.0590.021-0.115-0.023阻碍性压力-创造力自我效能感-员工创造力-0.0840.032-0.126-0.045阻碍性压力-促进型调节焦点-创造力自我效能感-员工创造力-0.0420.029-0.098-0.013阻碍性压力-防御型调节焦点-员工创造力-0.0480.023-0.104-0.026阻碍性压力-创造力自我效能感-员工创造力-0.0810.047-0.132-0.047阻碍性压力-防御型调节焦点-创造力自我效能感-员工创造力-0.0260.031-0.087-0.012

由表5可知，阻碍性压力-促进型调节焦点-员工创造力的中介效应显著，效应值为-0.059，95%的CI为[-0.115，-0.023]，假设H4b成立；阻碍性压力-创造力自我效能感-员工创造力的中介效应显著，效应值为-0.084，95%的CI为[-0.126，-0.045]，假设H7b成立；促进型调节焦点-创造力自我效能感的中介链在阻碍性压力与员工创造力间的中介效应显著，效应值为-0.042，95%的CI为[-0.098，-0.013]。因此，阻碍性压力通过促进型调节焦点、创造力自我效能感对员工创造力产生间接效应；阻碍性压力-防御型调节焦点-员工创造力的中介效应显著，效应值为-0.048，95%的CI为[-0.104，-0.026]，假设H5b成立；阻碍性压力-创造力自我效能感-员工创造力的中介效应显著，效应值为-0.081，95%的CI为[-0.132，-0.047]，假设H7b再一次得到印证；防御型调节焦点-创造力自我效能感中介链在阻碍性压力与员工创造力间的中介效应显著，效应值为-0.026，95%的CI为[-0.087，-0.012]。因此，阻碍性压力通过防御型调节焦点、创造力自我效能感对员工创造力产生间接效应。

本文以压力二维模型为基础，对挑战性压力和阻碍性压力影响员工创造力的路径及机理进行了分析与验证，得出如下结论：

(1)挑战性压力会对员工创造力造产生积极影响，而阻碍性压力会对员工创造力产生消极影响。个体在工作过程中对资源的追逐使得不同性质压力对其创造力的影响存在差异，克服挑战性压力会带来一定回报，为员工发挥创造力提供动力，而阻碍性压力的无回报性导致员工降低工作投入，不利于员工创造力发挥。

(2)促进型调节焦点和防御型调节焦点均在压力影响员工创造力的过程中起中介作用。当挑战性压力与促进型调节焦点在情境条件上达到匹配时，二者存在正向关系，促进型调节焦点下的进取倾向能激发员工创造力，所以促进型调节焦点中介了挑战性压力与员工创造力间的正向关系。当阻碍性压力与防御型调节焦点在情境条件上达到匹配时，二者存在正向关系，防御型调节焦点下的规避倾向会阻碍员工发挥创造力，所以防御型调节焦点中介了阻碍性压力与员工创造力间的负向关系。此外，基于个体在目标实现过程中仅有一个调节焦点体系发挥主导作用，主要表现为挑战性压力在强化促进型调节焦点的同时会削弱防御型调节焦点，阻碍性压力在强化防御型调节焦点的同时会削弱促进型调节焦点，进一步造成员工创造力的差异。

(3)创造力自我效能感在工作压力与员工创造力间起中介作用。挑战性压力对员工的高要求激发了员工的工作胜任感，员工创造力自我效能感随之提升，形成开展创造性活动的驱动力，创造力被激发。因此，挑战性压力通过提升创造力自我效能感对员工创造力产生正向影响。阻碍性压力的不可控性导致员工对自身能力不信任，其创造力自我效能感不断被损耗，对创造性活动中的不确定性产生畏惧感，创造力被抑制，所以阻碍性压力通过影响创造力自我效能感对员工创造力产生负向影响。

(4)调节焦点会对创造力自我效能感产生影响，促进型调节焦点使员工对创造性任务萌生更强的控制感，同时，督促员工提高自身能力，使其创造力自我效能感得到提升；防御型调节焦点使员工在面对创造性任务时控制感较弱，阻碍了员工能力发展，导致其创造力自我效能感被削弱。因此，调节焦点-创造力自我效能感中介链在挑战性压力/阻碍性压力与员工创造力间的中介效应均显著。调节焦点对创造力自我效能感产生影响，调节焦点-创造力自我效能感中介链成立，由工作压力激发的调节焦点会影响个体创造力自我效能感，进而对员工创造力产生影响。

工作中挑战性压力和阻碍性压力两种压力普遍存在，对员工心理和行为产生巨大影响，但目前缺乏对工作压力影响员工创造力过程的分析，特别是工作压力如何影响员工个人特质进而对员工创造力产生作用。本研究基于工作压力源二维模型，通过整合工作压力、调节焦点、创造力自我效能感关系框架，探究了不同类型压力对员工创造力的影响机制。第一，本文基于资源保存理论论证了不同类型压力如何对员工创造力产生不同影响，为压力情境下激发员工创造力的管理实践提供了理论依据，响应了之前学者对工作压力影响员工创造力展开分析的研究诉求[1]；第二，基于调节焦点理论验证了调节焦点在工作压力与员工创造力间的中介作用。以往研究指出，调节焦点会影响人们态度和行为，不同个体由于存在调节焦点的差异，在面对外界环境时会产生不同心理认知，进而影响创造力，但大多数研究都是从领导力出发，观察不同领导风格如何通过调节焦点对员工创造力产生影响[15,38]，很少有研究将工作压力与调节焦点联系起来，而工作环境中的压力广泛存在且具有鲜明差异，势必会对调节焦点产生不同作用，所以引入调节焦点进行研究，有助于揭示工作压力影响员工创造力的路径，同时响应了学术界对深入探讨调节焦点前因、后果的呼吁[38]；第三，基于社会认知理论验证了创造力自我效能感在工作压力与员工创造力间的中介作用。目前关于压力影响员工创造力的诸多研究将工作卷入[39]、情绪状态[5]、内部动机[40]等作为中介变量进行分析，很少谈及创造力自我效能感的影响，而创造力自我效能感能够对员工创造力产生积极作用已被大量研究证实，也有很多研究将组织因素、领导因素等作为创造力自我效能的前因变量进行分析。如有学者发现差错管理文化能够对员工创造力自我效能感产生正向影响[28]，教练型领导[41]、自我牺牲型领导[42]、伦理型领导[43]等对创造力自我效能感均有显著正向影响，但鲜少有人将工作压力与创造力自我效能感联系起来。本文论证了两种不同类型工作压力如何作用于创造力自我效能感，并将创造力自我效能感作为中介变量，拓展了工作压力与员工创造力间中介机制的研究；第四，从控制感角度切入，挖掘调节焦点与创造力自我效能感之间的关联，构建调节焦点-创造力自我效能感中介链并验证其在工作压力与员工创造力间的中介作用，丰富了工作压力影响员工创造力的内在作用机制研究。

本研究获得的管理启示如下：①挑战性压力和阻碍性压力广泛存在于工作环境中，管理者应充分意识到两种不同压力对员工创造力截然不同的影响，在工作过程中针对这两种压力进行有效应对，如利用促进型压力的积极作用，防范阻碍性压力的消极作用。管理者可以有计划地设置一些挑战性压力，如适当增加工作内容、扩大工作职责等以激发员工创造力，同时，避免角色模糊、角色冲突等阻碍性压力，降低这些干扰因素对员工创造力的不利影响；②调节焦点在个体追求目标实现的过程中起到“指挥棒”作用，它决定了员工应对问题的心态，促使员工采取差异化解决方式。促进型调节焦点和防御型调节焦点在不同个体中必然存在且具有可塑性，但在个体面对压力、创造性解决问题时只有一个起主导作用。管理者可以通过设置更具挑战性的情境或布置更具挑战性的工作任务激发员工形成促进型调节焦点，同时，制定政策鼓励员工进行创造性活动，保障员工利益，降低员工承担失败风险的损失，以弱化员工形成防御型调节焦点，从而满足提高员工创造力的诉求；③创造力自我效能感是一种具有可塑性的个人特质，在压力影响员工创造力的过程中发挥了重要的中介作用，也会承接调节焦点的功能进一步影响员工创造力。创新活动充满未知和不确定性，创造力自我效能感是员工在完成任务时打破思维定式和行为界限的重要驱动力量，管理者可以通过加大支持员工创新、引导员工参加学习活动、营造良好的组织创新氛围等提升员工的创造力自我效能感，激发员工发挥创造力的内在动机。

首先，本文针对组织情境中的压力因素，详细探讨了其对员工创造力的影响，而领导行为作为影响员工创造力的重要因素并没有纳入本次研究，未来可以在研究压力影响员工创造力的机制中加入领导行为因素，研究二者是否存在一定关系以及会对员工创造力产生怎样的影响；其次，本文研究了工作情境压力对员工创造力的影响，但未涉及其它情境，而家庭生活作为个体生活的重要组成部分，可能对员工工作压力起缓解或激化作用，未来可以考虑将家庭因素纳入研究中，探究两种情境间是否存有交互作用。

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(责任编辑：胡俊健)