HR必看｜企业内部规章制度未明确的违规行为，可以作为辞退员工的理由吗？

违法解除劳动合同 用人单位被判支付经济赔偿金

在审理过程中，某人力资源公司提出，孙某在职期间存在未按规定穿着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度。并且自2017年10月20日起，孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，故其自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，符合法律规定。

法院在审理中发现，虽然某人力资源公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，但是，其出具的证据仅仅是本单位的员工考勤表，且表上并没有孙某的签字确认，孙某对此也不予认可。孙某认为，自己没有签字，是因为单位领导安排其停工且停用其员工卡，导致其刷卡失败，并不是自己有意旷工，并提供刷卡失败视频为证。

法院认为，孙某与某人力资源公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》，作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。某人力资源公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明，解除劳动合同是因为孙某无故旷工达3天以上，因此，法院应该应对这一处罚的合法性进行审查。经审理，因孙某在工作期间被安排停工，某人力资源公司对之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，某人力资源公司应对此承担举证不能的不利后果。其以孙某旷工违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。因此，法院判决某人力资源公司支付原告孙某经济赔偿金18989.46元。

律师点评

即使没有写入《员工手册》 员工严重违纪也可辞退

“本案从表面上看，是一起用人单位违规解除劳动合同的案子。但事实上，这个案子是非常具有典型性的。”河北啸坤律师事务所孙文杰律师认为，用人单位通知劳动者解除劳动合同，必须谨慎选择通知解除劳动合同的事实和法律依据。很多用人单位认为，只有《员工手册》等单位规章制度明确的行为才能解除劳动合同，其实，如果员工严重违规，即使该行为没有被明确写入单位规章制度，用人单位也是可以与其解除劳动合同而不需支付劳动的赔偿金。

孙文杰律师表示，在劳动者出现不服从管理、考核不好的情况下，用人单位通常会考虑多种与之解除劳动关系的方法，例如依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同、第39条单方解除劳动合同、第40条无过失性辞退等。但是在现实中，很多用人单位会认为，依据严重违反企业规章制度解除劳动合同时，可能劳动者的过错尚达不到“严重”的程度；依据不能胜任工作辞退劳动者，则发现很难认定劳动者不能胜任工作。为此，他们多会选择比较好量化的“旷工”这一理由。就本案而言，某人力资源公司编造“旷工3天”的理由解除与孙某的劳动合同，是因为其在《员工手册》中仅明确“若连续旷工3天以上，则甲方可以在解除劳动合同时不支付经济赔偿金”，对于不穿工装、代人刷考勤卡等行为，仅规定扣发工资，并没有明确是否可以以此作为解除劳动合同的理由。

事实上，在庭审过程中，虽然某人力资源公司提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未按规定穿着工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也严重违反了用人单位的规章制度，公司有权以此为由解除劳动合同。但是，根据在案证据及某人力资源公司的陈述，其在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，而在向孙某出具解除劳动合同通知书时，也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，反倒是编造了“旷工3天”的理由，因此，对于人力资源公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

来源：中工网返回搜狐，查看更多