HR 三支柱（HRBP/COE/SSC）到底怎么转型落地？

SSC依然“基础”

重构前处理“入转调离”等基础人事功能通常为人事助理（专员），重构后title换成了SSC，做事情的方式依然如故，效率未见明显提升，流程未见明显优化，人员未见明显减少，依然“基础”。

COE“专家=砖家”

HR专家级需要多年理论与实践积累，通常中小公司难以吸引、保留和培养HR专业精深的人员，只能“矮子中拔高个”，外部应聘人员也迎合企业招聘需求，包装成参差不齐的“专家”。

COE专家定位是解决具体场景把脉“疑难杂症，药到病除”，实际中往往COE专家要么“纸上谈兵”空有理论，不能对症下药；要么“经验主义”，一味中药治百病，陷入路径依赖，结果可想而知。

HRBP成为“业务伙计”

为了贴近业务部门，那就要与内部服务客户“零距离”，于是乎将HR编制与办公地点重新安排在了各个业务部门，成为了HRBP。本想可以深入业务，帮他们敏捷响应，深入理解，解决问题，但实际中很多成为了业务部门的“伙计”，大量精力耗费在处理浅层的HR问题，作为信息的“二传手”，不能给予专业的独立见解，帮助业务部门解决深层次问题。

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三支柱到底怎么转型落地？

最后说一下三支柱转型成功的几个关键因素，没有这些关键因素的支持，企业转型和三支柱模式落地不可能成功：

1、企业高层领导的全力支持

仅仅凭借 HR 部门经理的影响力根本不可能完成这样一个再造的过程，这就需要企业高层领导的大力支持和帮助。只有得到了来自于企业高层领导甚至是企业总裁、总经理的支持才有可能在重重阻碍中得以实施下去。

2、做好内部HRM流程再造

在目前中国企业发展比较缓慢，管理理念及员工素质跟不上的情况下，更多的是应该尊重中国的实际情况，在具体的实施过程中结合中国的实际来设计出符合自己企业特点的新工作流程，这样，在具体实施过程中才能将阻力减到最小。

3、选择合适的E－HR系统

选择一套HRMIS系统中需要考虑的最主要因素就是HR调用的数据与其他管理模块调用的数据是否能够共享和兼容，数据的准确性能够直接影响HRSSC管理的有效性和权威性，因此尽量将HRMIS内嵌到企业的生产管理软件系统中，这样才能最大限度的实现数据的共享和保证数据的准确性。

4、多方位培训和学习提高HR素质

三支柱管理模式以后，HR员工的技能与新的管理模式必然有相当大的差距。为了保证三支柱能够尽快进入正常运营，必须需要对HR人员的思想认识、技能等进行一系列的专门培训，特别是新角色HRSSC、HRBP、COE需要系统性的培训。

建议在实施三支柱之前，提前做出详细具体的转型推进计划，详细而明确的规定每个时间段需要完成什么样的任务，哪个部门在哪个时间段里需要提供什么样的资源完成什么样的目标等，越详细越好，只有提前制定出推进计划并坚定不移的实施才能保证人力资源转型项目的顺利的实施并发挥预期的作用。

那么具体该如何搭建HR三支柱？

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