资深HR教你如何正确设计“薪酬带宽”

二、如何确定薪酬的带宽

在确定薪酬的带宽之前，先需要确定是采用窄带薪酬还是宽带薪酬。

宽带薪酬适用于一些高新技术企业，窄带薪酬适用于传统企业。薪酬带宽的设计主要受以下因素的影响：

职位层级的影响

通常随着职位层级的上升，带宽逐渐增加。这是因为级别越高，其能力的差异带来的贡献价值差异也就越大。根据实践经验，一些典型职位的带宽范围如下：

助理、文员等层面的员工，带宽在20%-30%之间；

专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；

主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；

经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；

总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。

助理、文员等层面的员工，带宽在20%-30%之间；

专员、技术员等层面的员工，带宽在30%-40%之间；

主管、高级专员、工程师等层面的员工，带宽在35%-45%之间；

经理、高级工程师等层面的员工，带宽在40%-50%之间；

总监及以上层面的员工，带宽在50%-60%之间。

20%-60%是一个经验值，是企业实践经验总结得出的一个比较合理的值。一方面带宽设计的过大容易削弱职位价值评估的影响，而窄带薪酬又是以职位价值评估为基础的，因此在传统的企业里，带宽的设计一般不宜过大，在60%左右已经算是较高的水平了。

另一方面有些低端的职位，其能力差异对工作的影响并不是特别大，带宽的设计较低就可以了，一般在20%左右。

能力差异的影响

能力对工作影响越大的岗位其带宽越高。比如一些技术类的岗位，尽管职位级别可能不是很高，但是其能力差异对工作的影响很大，因此需要适当提高其带宽。

标准化程度的影响

标准化程度越高，薪酬的带宽越小，标准化的程度越低，薪酬的带宽越大。这是因为，标准化程度较高的岗位，其任职者在其发挥能力的空间较小，不同任职者对其岗位贡献的差异不会太大。因此，薪酬不需要拉开太大的差距，其带宽可以设置的小一些。

而那些标准化程度较低的岗位由于其任职者发挥的空间较大，不同的任职者会对岗位的贡献产生不同的影响。因此，薪酬应该拉开差距，带宽的设计上也应该大一些。

三、确定薪酬带宽时的常见问题

企业在确定薪酬带宽的实践操作中，经常会遇到一些问题，比较典型的问题主要有：

1.过于迁就企业的实际情况，忽略了薪酬带宽设计 的一些基本原则

薪酬的带宽设计有一定的原则，然而不少企业在设计薪酬带宽的时候，为了适应企业的现状，而擅自违背薪酬带宽设计的基本原则。

比如某物业企业薪酬4级员工的薪酬差异很大，月收入从2200-5000不等。这家企业为了照顾现状，将第4级的薪酬带宽设计的过大，高达80%。

其实完全没有必要如此照顾现状，现状之所以存在这样大的差距，就是因为过去在薪酬的定薪方面过于随意，薪酬的调整也没有标准，导致员工的薪酬差异化过大，这样必定会造成员工内部的不公平感。如果怂恿这种不公平，还继续保持这样的薪酬设计，那就等于把不公平变为合理了。

当然，设计薪酬的时候是如此设计，在执行设计方案的时候，如果涉及到需要降薪的，我们会酌情处理，不会降薪。

2.带宽设计跨度太大

有的企业在设计薪酬带宽时，跨度太大，比如1-5级别带宽25%，6-12级60%，这样的带宽设计就跨度过大了。

带宽的设计一般是循序渐进，逐步向上涨的。在带宽设计时，一般遵循员工的层级，比如基层、中层、高层三个层级，每个层级的带宽逐步上升，如30%、40%、50%等。

3.赶时髦，设计宽带薪酬

不少企业在设计薪酬的时候习惯追逐时髦，觉得宽带薪酬就是比窄带薪酬好，于是也给自己的企业设计很长的宽带。

曾经有一个HR请教我，他给他公司设计的薪酬表是否合理？他公司的薪酬设计的薪等薪级表如下：

我问了他三个问题，第一个问题：你们公司是传统企业还是高科技企业？他告诉我是传统企业。

接着问了他第二个问题：假如你们招一个总监，他能力很强，愿意给他30000的月薪吗？他告诉我，公司规模小，30000元的总监能力肯定很强，公司消费不起。

最后又问了第三个问题，如果招到一个总监，他能力很弱，会给他8000元吗？8000元的总监不敢招，因为公司对其能力还是有一定要求的，担心花8000元招的总监能力太弱，影响公司的业绩。我们一般会招10000-15000月薪的总监。

问完三个问题，其实答案就出来了。

薪酬的带宽其实就是公司期望什么样能力的人来担任这个职位。既然需要10000-15000这样的薪酬，那么为何又要把总监的薪酬范围设置成8000-32000呢？

看起来这样大的范围是个宽带薪酬，但实际上是个假宽带薪酬。与其如此，还不如设置一个真实的窄带薪酬。

END

来源：MBA智库；作者：肖作举

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