中国农村经济法制创新研究中心

　　目 次

　　一、公司股权激励纠纷的情况梳理

　　二、公司股权激励纠纷的法律性质判断

　　三、公司股权激励纠纷处理的建议

　　四、结语

　　日前，深圳前海合作法院审结的一则劳动争议案件引起广泛讨论。审理后，法院从多因素考虑和分析，确定了上市公司违法回购注销员工限制性股票应在劳动争议纠纷中予以赔偿[1]。媒体在报道此案时，纷纷使用了“全国首例”，即该案将限制性股票争议纳入劳动争议在国内属于首次。限制性股票作为股权激励的主要方式之一，在近几年被国内很多大型企业采用。但是一旦发生纠纷，该纠纷究竟适用于哪种类型的纠纷处理机制却存在争议。

　　随着我国资本市场的进一步活跃以及创业板、新三板的进一步发展，越来越多公司选择通过股权激励计划激励员工。尤其是处于成长期的企业，通过将员工和公司利益进行捆绑，不仅有利于公司长期发展，还能减少因高管、骨干人员的高薪带来的人工成本压力，因此采用股权激励手段的公司数量逐渐增多。2016年8月《上市公司股权激励管理办法》正式实施，意味着我国上市公司股权激励在经历了2005年之前逐步实验、缓慢发展的“摸索阶段”和2006-2016年高速发展、暴露问题、部分有效的“成长阶段”后，即将进入一个制度相对成熟、市场导向明确、设计逐步自主的崭新阶段。 根据统计数据显示，从 《上市公司股权激励管理办法 ( 试行) 》出台截止到 2013 年年底，我国公布了股权激励计划的共有 585 家上市公司，占到 A 股市场总数的 23%，2014 年共有682家上市公司公布股权激励计划[2]。另外根据德勤管理咨询公司2016年6月发布的《2015-2016年中国A股上市公司高管薪酬与激励调研报告》，近80%的上市公司选择限制性股票作为其主要的激励手段，而创业板成为采用股权激励手段最集中的板块。

　　一、公司股权激励纠纷案件的情况梳理  

　　（一）股权激励的理论基础

　　股权激励是指企业经营者和员工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余价值索取权的一种激励措施。具体来说，股权激励机制是一种通过让被激励对象获得公司股权或一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的制度安排[3]。股权激励制度最早于20世纪50年代出现在美国，70年代开始在西方盛行，并在90年代以迅猛之势被推广到世界各地[4]。我国证监会《上市公司股权激励管理办法》第三条规定：股权激励就是指“上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的理论基础主要有委托代理理论[5]、公司治理结构理论[6]和人力资本理论[7]等。

　　目前，股权激励的主要方式有限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股票等。在我国现阶段采用较多的两种股权激励方式分别是限制性股票以及股票期权[8]。其中，限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在符合股权激励计划中明确规定的条件时，才可出售限制性股票并从中获取收益。而股票期权在本质上是一种权利，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票；激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，如果其行使了购买权利就是一种激励。

　　（二）股权激励纠纷案件的裁判现状

　　一是案件数量不断增多。随着股权激励越来越成为企业管理的重要手段，股权激励纠纷案件的数量也呈逐渐增长趋势。根据中国裁判文书网的案例数据，分别以“股票期权”和“限制性股票”为案由进行搜索，2010-2016年间诉讼案件的数量变化情况如下图： 　　表1- 不同案由案件数量分布　　二是立案案由具有多样性。案由反映的是案件所涉及的法律关系的性质，是人民法院将诉讼争议所包含的法律关系进行的概括。通过中国裁判文书网[9]以及北大法宝[10]进行案例搜索，股票期权案件共有239件，其中民事案件229件；限制性股票案件共有71件，其中民事案件68件。但通过梳理发现，以上案例均是与公司股权激励有关的案件，但立案的案由却各不一样，跨越普通民事、商事、劳动争议等法律部门。案由数量具体分布比例见表1 ：

　　案由

　　关键词

　　股票期权

　　限制性股票

　　所占比例

　　婚姻家庭、继承纠纷

　　30

　　12

　　14.1%

　　物权纠纷

　　10

　　5

　　5%

　　合同、无因管理、不当得利纠纷

　　37

　　14

　　17.2%

　　劳动争议、人事争议

　　129

　　31

　　53.9%

　　与公司、证据、保险、票据等有关联的民事纠纷

　　21

　　6

　　9.1%

　　适用特殊程序案由

　　2

　　0

　　0.6%

　　总计

　　229

　　68

　　100%

　　三是获得股权激励的对象具有多样性。笔者选取其中涉及“股票期权”和“限制性股票”的案件二审终审判决书，基于案件与股权激励的相关性、法院裁判说理的丰富程度、案例的代表性等因素，从200份案例中筛选出33份样本，梳理出股权激励纠纷案件的基本面特征、常见争议点。

　　通过对样本案件的梳理，股权激励的对象既有公司高管也有中层管理人员以及普通员工。在样本案例中，有7个劳动者为中层及以下层级的员工，占比为21.2%，其工资收入并不高。这些激励对象所在的公司往往是采用期权激励计划，激励对象包含公司普通员工，涉及员工范围较大。

　　四是劳动者败诉率高。从样本案例中可以发现劳动者败诉率高达93.9%，仅有3个案例中的劳动者胜诉[11]。而在胜诉的这3个案例中，只有上海家化与王茁劳动合同纠纷案是以劳动争议为案由提起诉讼，意即在以“劳动争议”为案由的21个样本案例中，仅有1个样本案例中的劳动者获得胜诉。对于劳动者败诉，法院的裁判理由主要集中在“不属于劳动争议范畴”（占比达42.9% ）。败诉的20个样本案例中，9个案例的裁判理由是“不属于劳动争议”，劳动者败诉的主要原因在于裁判机构认为其不属于劳动争议，还有部分案例是在提起劳动争议仲裁后，劳动仲裁机构认为股权激励争议不属于劳动争议，不应当适用仲裁前置的相关规定，当事人转而以其他案由向法院提起诉讼。[12]其余裁判理由包括：“涉及到案外第三人，导致诉讼主体不适格”、“劳动者提供证据不足”、“劳动关系解除导致期权失效”、 其他原因（包括超过诉讼时效等）。在牵涉案外第三人的案例中，主要是涉及到：①境外公司通过电子邮件等方式发布公告实施股权计划，劳动者未获得股权证书等[13]；②劳动者与分支机构建立劳动关系，但股权激励计划由母公司实施，纠纷中出现案件当事人适格争议[14]。具体见表2：

　　表2-劳动者败诉裁判理由统计表

　　主要裁判理由

　　案例数量

　　不属于劳动争议

　　9

　　涉及到案外第三人，导致诉讼主体不适格

　　5

　　劳动者提供证据不足

　　3

　　劳动关系解除导致期权失效

　　2

　　其他原因（包括超过诉讼时效等）

　　1

　　总计

　　20

　　从样本案例数据中分析也可得出对于股权激励纠纷的法律性质及处理机制还存在较大争议。纠纷的数量逐渐增多，但是对于股权激励纠纷的法律性质如何认定却没有定论。由于股票期权激励纠纷法律性质的模糊，以及横跨劳动法、民商法等多个法律部门，导致其司法裁判面临困难，裁判说理及判决意见也莫衷一是。[15]本文将通过对我国国内目前最广泛采用的两种股权激励方式即股票期权以及限制性股票的案例梳理，力求能明晰股权激励纠纷案件的法律性质并反思司法实践中的裁判理念。

　　二、股权激励纠纷的法律性质判断

　　确定股权激励纠纷的法律性质是明确其法律适用以及裁判规则的前提。目前，关于股权激励纠纷的法律性质具有代表性的主要有如下几种观点：①股票期权法律关系并非员工与公司双方之间的一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。股票期权授予本公司的员工，所以该种法律关系是以劳动合同关系为基础的[16]。②受激励的企业员工与企业间的关系，员工既是劳动者，又是股东。这两种关系的建立，既有先后顺序，又相互独立，受不同的法律规范调整。劳动关系应受劳动法调整，而股东与公司的关系作为典型的商事关系理应受到民商事法律的规制[17]。

　　笔者认为，股权激励纠纷的性质应属于劳动争议，具体理由从以下三个方面来分析：劳动者获得股权激励的原因；期权或者限制性股票能够行权的条件；股权激励所产生收益的性质认定。

　　（一）股权激励法律关系以劳动关系的存在为前提

　　对于股权激励法律关系的认定争议主要集中在其是属于劳动法律关系还是民事法律关系。劳动法律与民事法律关系的区别在于民事法律关系是一种平等性的法律关系，体现的是两个个体（单位或个人）的利益，这种法律关系比较充分地体现了当事人双方的意志，它在许多场合下具有“任意”的特点。而劳动法律关系是在协调劳动者利益与用人单位利益的基础上建立起来的法律关系，兼有平等性和隶属性的特征[18]。

　　劳动者与用人单位建立劳动关系是劳动者获得股权激励的前提条件，因为劳动关系的建立或解除，劳动者行权资格发生变化，进而引发股权激励纠纷。在前文所述的前海法院案例中，劳动者获得违法解除劳动合同的赔偿金，意即如果劳动关系未被违法解除，劳动者在解锁期到来后即获得限制性股票解锁能产生的收益。但是因为劳动关系违法解除后，用人单位回购了该部分应解锁的限制性股票，导致劳动者利益受损。与该案性质相似的另一个样本案例是上海家化联合股份有限公司与王茁其他与公司有关的纠纷案中，法院判决因上海家化公司违法解除劳动关系，导致劳动者应获得的股权激励收益受损。从样本案例分析中，我们可以得出，股权激励纠纷案件案由虽不同，但均与劳动关系的解除相伴随，均是在劳动关系解除后发生的此类纠纷。通过进一步的梳理，在样本案例涉及的纠纷关键点是员工在激励协议中约定的服务期期满之前离职，离职的原因包括员工主动离职、公司解聘等。

　　笔者发现，即使是在以非劳动争议为案由提起的诉讼中，法院通常是在审查劳动关系解除的合法性的前提下，判断股权激励产生收益的性质。在三一重机有限公司与任平其他合同纠纷上诉案中，法院认为，双方之间的劳动纠纷经法院审理认定，三一公司违法解除劳动关系，导致任平在行权日之前离开公司。三一公司构成违约，应承担违约责任。另一方面，股权激励协议上的文字属于三一公司单方面规定，并未与任平进行协商。事实上，上述规定内容显然不合理，因为如若三一公司不想据此履约，则会选择在奖励到期日前违法解除合同。如果法院支持了该条款的效力，则显然助长了三一公司的违法行为，也放任了三一公司违背诚信的行为。因此，法院认定三一公司通过提前解除劳动合同的方式逃避兑现承诺的行为构成违约，应承担继续履行的违约责任。在裁判股权激励纠纷之前，法院往往需要首先判断解除劳动关系的合法性。

　　股权激励对于建立和谐劳动关系，促进劳资合作具有重要意义。股权激励的范围从最初的高级管理人员逐渐扩展到核心骨干人员，作为人力资源管理的重要手段也体现了劳动关系中从属性的典型特征。因此，从实施股权激励的目的上来说，股权激励是劳资合作的一种实现路径，劳动关系的确立和解除是股权激励纠纷产生的根本原因，股权激励所产生的法律关系具备劳动关系的基本特征。

　　（二）期权或者限制性股票能够行权的条件

　　股权激励是企业对劳动者进行绩效激励以及约束的重要手段。《上市公司股权激励管理办法》第二章第10条明确规定： 激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。该条款中，绩效考核充分说明了劳动者获得股权激励是在完成相应的绩效目标，实现了用人单位的经营指标的基础上获得的，这也证明了股权激励实施的前提是基于劳动者与用人单位之间的隶属性特征。在前文所述案例中，前海法院认为，用人单位授予劳动者限制性股票是基于双方存在劳动合同关系的基础上，并充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目的是为了激发劳动者工作的积极性，用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，都体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的劳动关系典型特征。

　　股权激励作为劳资合作的重要手段，主要目的是为了调动劳动者参与用人单位经营管理的积极性，它最大优点在于以股票升值所产生的价差作为对高级管理人员的报酬，将作为代理人的高级管理人员的利益变成公司价值的增函数，促进了经营者和股东利益实现渠道的一致性[19]。

　　有学者指出，获得股权激励的对象主要为公司的经理层或者核心员工，与普通员工相比具有更强的谈判能力，同时股权收益的实现还部分依赖于管理人员控制之外的因素，因此，股权激励与劳动者个人的劳动给付之间的关联性和对应性较弱。[20]但是按照劳动力价值市场决定理论，劳动力的价值本身存在差异，公司管理人员与核心骨干人员在知识、经验、能力等方面具有的生产力创造价值，决定了在劳动力市场其能够获得高于市场平均水平的报酬，因此，用人单位通过授予股权激励，也是对其劳动力价值的认可。同时，通过股权激励协议设置利润目标、考核指标等，也是要求劳动者在实现相应的生产经营目标，充分发挥其能力的基础上才能获得股权收益。从这方面来说，股权激励应是更充分地体现了劳动者个人的劳动给付与劳动收益的关联性。尤其在各国均充分重视和谐劳动关系，减少劳资纠纷的社会氛围中，股权激励是促进劳资合作的重要手段。美国韦恩州立大学教授威廉·N·库克认为，劳资合作是一种劳资关系模式，建立在劳资双方共同追求更大效益的目标上，在追求的过程中劳资双方不将各自的心力用于相互对抗上，而集中心力于目标的达成上。经过合作努力所取得的成果，由劳资双方分享。[21]

　　根据《上市公司股权激励管理办法》第九条规定，上市公司依据该法制定股权激励协议的，应在上市公司依照本办法制定股权激励计划的，应当在股权激励计划中载明激励对象、获得激励的条件以及行权条件、行权的方式，笔者认为，股权激励协议约定了股权激励对象的确定和获得激励的条件。因此，从协议内容的维度考察，股权激励协议实际是劳动合同的一种补充。有学者认为，股权激励协议并非公司与员工之间孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分即使是股权激励协议衍生出了激励对象与公司之间的股东关系，但依然是建立在劳动关系的基础上[22]。股权激励协议中载明的行权条件，主要包含经营目标、利润指标。有学者梳理了部分公司公开的股权激励行权条件，行权条件一般包括：绩效考核情况、净利润增长率、净资产收益率、营业收入等指标[23]。这也充分说明了股权激励约定的实际是激励对象实现一定的经营目标后能获得相应的股权收益。

　　（三）股权激励产生的收益应属于劳动报酬

　　在样本案例曾伟民与广州化工交易中心有限公司劳动争议纠纷上诉案”[24]中，法院裁定奖励股权不应当纳入劳动法的调整范畴，裁判理由为：《国家统计局关于工资总额组成的规定》（1990年颁布）第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第八条第一项规定：“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。”此外，根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（1995年）第五十三条的规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”福利待遇则一般是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等。工资与福利待遇最明显的区别在于，工资是以现金形式支付，福利待遇是以非现金形式支付，故二者存在本质区别。

　　但实际以上规定均制定于90年代，已经严重滞后于社会经济现实。随着现代人力资源管理理念的兴起，全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。在我国国内，人力资源管理学者对于劳动报酬的理解同样已经发生了变化，比如将劳动报酬分为三个部分：即基本薪酬、可变薪酬、福利。三个部分的功能分别是保障功能，体现岗位的价值；可变薪酬是对员工良好业绩的回报，福利的主要功能是提高员工满意度。[25]有学者将薪酬的主要构成定义为总体薪酬，企业向员工提供的经济性的报酬和福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身，经济性的报酬分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利等。[26]有学者认为，股票期权是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定，是关于工资之外薪酬的补充约定。[27]

　　实际上对于劳动报酬的认定在地方性法规以及部门规章中，对于劳动报酬的认定范围已经扩大。在《财政部、国家税务总局关于个人股票、期权所得征收个人所得税问题的通知（财税【2005】35号）》中关于股票期权所得性质的确认及其具体征税规定是：(一)员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。(二)员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

　　劳动者能够获得股权激励相应收益的前提是劳动者在用人单位支付了相应的对价，亦即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。在一般的股权激励计划中，只有企业高管、核心员工、业务骨干等能获得股权激励，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，为用人单位的发展能够发挥重要作用，用人单位给予劳动者股权激励往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。正如人力资本理论所言，人力资本在现代企业管理中是同物质资本同样重要的生产要素。人力资本的所有人是公司重要的无形资产，理应享有对企业的索取权。企业为了留住这部分无形资产、充实企业的发展，也应该赋予其有别于其他普通员工的激励措施，避免其实施对企业发展不利的行为。

　　三、公司股权激励纠纷处理的建议

　　笔者通过前述分析，认为深圳前海法院作出的探索是对股权激励争议处理的重新认识。司法实践中，在明晰股权激励纠纷法律性质的基础上，对其纠纷处理理念进行了反思，并应通过纠纷处理程序以及实体法上的进一步完善，对公司股权激励纠纷的处理有明确的裁判标准。最后通过法律路径优化股权激励的效用，尽可能减少股权激励纠纷的发生，实现劳动者和用人单位的合作共赢。

　　（一）纠纷处理程序上的完善                                                 

　　一是审理程序。股权激励争议纳入劳动人事争议处理，即适用劳动争议处理程序，先仲裁、后诉讼的方式处理。自2000年我国首例股票期权争议发生至今，劳动争议仲裁机构仍多以股票期权纠纷不属于劳动争议的受理范围，裁定不予受理[28]。 因为股权激励纠纷的发生往往与劳动合同的解除、违约金的约定、服务期的约定等相伴随。如若将股权激励纠纷纳入劳动争议处理，可在当事人提起劳动仲裁后，对裁决不服的提起诉讼，法官可以将涉及该纠纷的各类因素综合考量。另一方面，此种处理程序减少了当事人的诉讼负担，包括经济成本和时间成本。

　　二是对当事人适格的审查。在本文的33个样本案例中，有6个案例的裁判理由为涉及到案外第三人，主体不适格。案外第三人是指，股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利。但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件实劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标，股权激励的目的最终是实现劳动关系相对方的绩效目标进而实现该案外第三人的绩效目标。因此，股票期权的授予方即案外第三人在股权激励纠纷中，应为共同诉讼当事人。

　　三是适用相应的证据规则。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此若将股权激励纠纷纳入劳动争议处理，那么因为用人单位作出解除劳动合同、开除等决定而导致发生股权激励纠纷的，应由用人单位负举证责任。

　　（二）实体法的进一步完善

　　一是笔者对于部分学者认为的劳动法倾斜保护劳动者的价值理念过度适用保持质疑。股权激励虽属于实践中的新事物，在劳动立法中并未明确规范，但其实质依然是属于劳动关系实践的一种，不能因为为了避免对劳动者的过度倾斜保护而将其刻意剔除劳动法律司法的范围。相反，对于劳动立法中相关概念的进一步厘清，才是问题的解决之道。比如有关工资、劳动报酬、服务期等概念，劳动实践与法律规定已经出现了较多的不匹配。

　　二是劳资合作理念应作为劳动立法完善的基本价值理念之一。近年来随着我国劳动法律的进一步完善，尤其是《劳动合同法》的实施，我国劳动者处于极端不平衡的弱势地位的情况已经得到一定改善。基于劳资合作理念构建和谐劳动关系的声音逐渐增强。劳动立法的进一步完善，需要从对劳动者的倾斜保护向劳资合作的方向过渡。甚至有学者提出创设一部《劳资合作法》，笔者认为创设一部单独的劳资合作法律未有必要，但在立法中贯彻体现劳资合作理念确有必要，包括企业重大经营决策的协商民主程序、企业经营信息的披露、社会保险的兜底支持等。

　　三是关于劳动者分层保护的问题。在股权激励的对象中，除了公司高管人员外，还包含中层管理人员以及普通员工。对于公司管理人员是否适用现有的劳动法在学界和实务界均存在颇多争议。对于劳动者的分层、分类保护现在未在我国现有的劳动法律体系中实现。同样，本文对样本案例的梳理也未发现在司法裁判中，对公司高级管理人员或普通员工进行区分。但是高级管理人员在用工单位中具有的较强谈判资源以及从属性较弱等特征，均需要考虑。尤其是在股权激励纠纷案件中，高级管理人员是否需要以倾斜保护弱者为立法宗旨的劳动法来保护呢？笔者认为，在现有的劳动法律体系未对劳动者的分层分类进行规制的情况下，不应区别对待高管。股权激励纠纷纳入劳动争议处理，并不意味着对其进行倾斜保护，而是在司法裁判程序中加以规范。                 

　　（三）股权激励的效用优化路径

　　在明晰股权激励纠纷法律性质的前提下，对股权激励效用进行进一步优化确有必要。在股权激励实施中，通过保障劳动者的权益、促进企业发展等方面来实现优化股权激励效用的法律路径。

　　一是劳动者权益的保障。企业应重新审视其股权激励协议中关于服务年限、离职等相关条款的合法性。《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”；《劳动合同法》第38条规定了因用人单位过错劳动者可以无条件解约。在股权激励协议中限定劳动者的辞职权由侵害劳动者的劳动权之嫌。在劳动力市场化的前提下，人力资源尤其是具有较多人力资本的劳动力的流动是正常现象，通过股权激励协议中约定服务期将人才捆绑在企业中，只能是治标不治本。其次劳动关系解除或终止，劳动者并不必然丧失行权资格。劳动关系的解除不能排除企业在员工可行权期到来前恶意解除劳动关系，导致其无法行权，进而损害劳动者利益[29]。因此，法官在裁量涉及股权激励的劳动关系解除时，应重点审查劳动关系解除的原因，应排除企业恶意解聘的可能性。最后劳动者在股权激励计划中，应提高法律意识。注重对相关证据的收集和保留，在签订股权激励协议的过程中，应加强对协议文本的法律审查，尤其应注意协议中有关行权、回购等条款，以保障自身利益。

　　二是实现企业实施股权激励的目标。在股权激励计划中，对激励对象行权条件的约定应明确为企业经营、利润目标，明确限制性条款的性质、适用范围、适用时限等。受激励的员工通过低价获得企业的股权后，一旦遭遇机会主义和道德风险，激励对象辞职离开企业，甚至转投竞争对手，企业原本通过股权激励计划以留住人才、增强企业竞争力、实现经营目标的愿景落空。根据人力资源激励理论，激励与惩罚机制作为人力资源管理的两种手段，激励具有正面作用。通过对激励对象行权设置正面导向目标，实现企业与激励对象的共同利益最大化。充分发挥劳资合作的作用，实施有效的人力资源管理政策。为了更好地实现股权激励目标的实现，企业应尽量避免激励对象的主动离职。激励对象的主动离职往往会给企业带来经营上的、组织氛围上的不良影响。通过提高激励对象工作满意度，建立劳资合作的有效机制，增加激励对象对企业的工作粘性，将激励对象个人发展目标与企业目标一致化，使得股权激励的效用最大化。另外考虑到企业高管与普通员工的禀赋差异，对其在股权激励方案中的权益与义务约束是否应设置分层、分类的条款有后续研究的价值。

　　四、结语

　　理论以及实务界对于股权激励纠纷的性质存在较大争议，在明晰股权激励纠纷法律性质的基础上上，对此类案件的裁判思路进行反思和重构具有重要意义。本文开头所提的前海法院案例，对于股权激励纠纷的处理提供了好的思路，有借鉴价值。在构建和谐劳动关系的背景下，股权激励措施会被越来越多的企业采用。法律应注重保障股权激励的正面效用，维护劳动者和企业的正当权益，促使股权激励措施能够对经济发展发挥更大的作用。

　　[1]  搜狐网：全国首例 | 前海法院将限制性股票争议纳入劳动争议纠纷处理，2017年09月11日

　　http://www.sohu.com/a/191256255_202803（访问于2017年11月9日）。

　　[2]  中证网：《2014年A股年度市值管理行为报告：682家A股公司陆续推出股权激励》，2015年月23日，http://www.cs.com.cn/sylm/jsbd/201501/t20150123_4628005.html，（访问于2017年11月9日）。

　　[3]  参见卢雄鹰：《中国上市公司股权激励问题研究》，华东师范大学博士论文，第20页

　　[4]  参见石慧荣:《商事制度研究》,法律出版社2003年版，第122页

　　[5]  委托代理理论，实质所有者以预先达成的条件，把其资产委托给经营者经营，但不转让资产的所有权，资产所有者按出资的额度分享资产的剩余索取权和相应的最终控在企制权。在企业的经营过程中，委托人是资产所有者，代理人是企业的经营者，资产所有者与企业经营者（被激励者）通过实现约定的契约明确界定双方的责、权、利，形成相互制约和激励的机制。

　　[6]  公司治理理论注重从“激励-约束”二者平衡的角度来分析股权激励。现代公司的治理主要交由董事会和高级管理人员来完成，而公司的所有权人即股东并不都参与到公司的管理中。这样的结构缺少长期的、有效性的激励。因此，很多上市公司便选择通过股权激励来弥补传统公司治理结构的不足，使激励与约束重回衡平状态。

　　[7]  人力资本理论认为经理人员的人力资本是一种稀缺资源，通过股权激励制度，让经营管理者得到企业的一部分股权，既实现了经理人员人力资本的价值，同时也体现了经理人员的劳动收入，是对经理人员人力资本作用的承认和肯定。随着中国改革和对外开放的逐步深入，我国也吸纳了西方经济学关于人力资本理论的合理部分，在党的十五届五中全会上，提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，提供了人力资本参与分配的理论基础。

　　[8]  刘广生，马悦：《中国上市公司实施股权激励的效果》，载《中国软科学》2013年第7期。

　　[9]  数据采集于2017年9月20日。

　　[10]  数据采集于2017年9月21日。

　　[11]  参见上海市第二中级人民法院 （2015）沪二中民三（民）终字第747号判决书；参见北京市高级人民法院（2012)高民终字第1879号判决书；参见上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第2436号判决书 。

　　[12]  参见北京市第三中级人民法院（2016）京03民终12236号判决书。

　　[13]  参见上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终8876号判决书。

　　[14]  参见广东省广州市中级人民法院 （2016）粤01民终18528号判决书 。 

　　[15]  参见范围:  《公司股票期权激励争议处理研究》, 载《当代法学》2016年第2期。

　　[16]  常传颂：《股票期权法律关系之分析》，载《社会科学辑刊》2009年第1期。

　　[17]  参见王蓓、刘珂：《论股权激励计划中劳动者的身份转换与权益保障--以富安娜股权收益纠纷案为切入点》，载《四川大学学报（哲学社会科学版）》2015年第3期。

　　[18]  董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社2003年版，第41页。

　　[19]  卢雄鹰：《中国上市公司股权激励问题研究》，华东师范大学博士论文，第14页。

　　[20]  范围：《公司股票期权激励争议处理研究 》，载《当代法学》2016年第2期。

　　[21]  常凯：《劳动关系学》中国劳动社会保障出版社2005 年版，第 9 页，第 58 页。

　　[22]  李靖：《股票期权法律关系透析 》，载《福建金融》2006年第3期。

　　[23]  卢雄鹰：《中国上市公司股权激励问题研究》，华东师范大学博士学位论文，第203-213页。

　　[24]  参见广东省广州市中级人民法院（2016）粤01民终17677号判决书。

　　[25]  参见文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社2003年版，第6-7页。

　　[26]  彭剑锋：《人力资源管理概论》，复旦大学出版社2003年版，第373页。

　　[27]  周龙杰 ：《“金手铐” 股权激励合同的法律性质》，载《人民法院报》2014年1月22日，第007版。

　　[28]  参见广东省广州市中级人民法院 （2016）粤01民终18528号判决书；参见北京市第三中级人民法院 (2017)京03民终3401号判决书。

　　[29]  参见上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三（民）终字第2436号判决书。