司法前沿｜聘用制法官助理内部转任路径探寻

文 | 福建省德化县人民法院课题组

近年来，为缓解工作压力，各地法院通过多种方式扩充聘用人员队伍。其中，聘用制法官助理作为一项新的探索受到广泛关注，但该项工作尚未完成体系化、规范化、标准化的制度建设。福建省德化县人民法院在福建省泉州市中级人民法院和县委政法委指导下，先行试点聘用制法官助理内部转任机制，本文根据该试点探索的“聘用制书记员与聘用制法官助理相互流转”的构想，从聘用制法官助理的概念特征、存在问题、内部选任的意义等方面进行梳理，并提出选任机制构建路径，以内部转任的形式为聘用制书记员未来发展探索新路子。

聘用制法官助理现状检视

聘用制法官助理是指与法院签订劳动合同，专职审判辅助工作的司法人员。他们在法官的督导下工作，协助法官进行法律研究、起草法律文书及其他与案件准备和案件管理有关的工作，并依据合同规定在法定范围内履行职责。

现阶段，各地法院探索的聘用制法官助理选任工作正如火如荼地开展，但应当认识到，该制度尚处于“初级阶段”，仍有完善和发展的空间。课题组通过调研发现，聘用制法官助理队伍具有以下四个特征：第一，队伍来源较广，主要包含对内转任及对外招聘。对内转任为法院现有聘用人员通过内部考试、专项考核等方式选拔；对外招聘主要通过社会化招考，包含购买社会服务、与单位签订合同等形式。第二，学历水平较高。因人员入口的严格把控，招聘或选任的聘用制法官助理一般为法学专业，且一般要求通过国家统一法律职业资格考试。因此，进入该队伍的人员一般为本科及以上（仅少部分欠发达地区要求大专及以上）的法学专业人才。第三，年轻化趋势明显。聘用制法官助理一般要求35周岁以下，一些地区将条件设置为30周岁及以下。作为近年来新兴发展的队伍，聘用制法官助理队伍总体较为年轻。第四，队伍流动性较强。较高的学历水平及年轻化趋势，决定了该队伍的稳定性相对不足。若有更好的发展机会，部分聘用制法官助理会选择跳槽或另谋出路。

另外，在招录、管理、用人方面，聘用制法官助理还存在以下三方面问题：第一，招聘工作不够规范。实践中，因各地对聘用人员的需求不同，聘用制法官助理招聘主要由各中级法院、基层法院独立开展，聘用人员招录来源存在一定差异。考试考核的内容也因各地区经济发展水平、人员素质参差不齐等情况存在一定差异。同时，录用方式规范化不足导致了该项制度的推广产生一定难度。第二，人员管理制度不健全。聘用制法官助理承担着较多审判核心工作，若与其他聘用人员使用相同的管理制度，可能会出现制度之外的失职行为。因此，应以制度界定其工作职责及追责情形，避免因制度的缺失造成人员管理不善，甚至导致案件的公正性受到影响。第三，人员素质参差不齐。除部分涉及审判秘密的工作外，聘用制法官助理招录的初衷系承担大部分政法编制法官助理的工作。但实践中，从社会层面招聘的聘用制法官助理因其来源广泛、缺乏法院工作经历等，导致工作能力参差不齐，只有少数优秀的聘用制法官助理可以从事体现一定难度的专业性辅助事务工作。

内部转任聘用制法官助理的现实意义

（一）顶层设计的制度化需求

《最高人民法院关于印发〈人民法院第五个五年改革纲要（2019—2023）〉的通知》中明确提出，“健全审判辅助人员配备机制。完善不同层级法院审判辅助人员的配备模式和标准。在坚持规范招录、严格把关的同时，探索适合市、县两级法院招录法官助理的有效措施”，为基层法院探索聘用制人员队伍管理提供了制度指引。同时，审判管理改革突出“尊重基层的首创精神”的理念，对于转任工作不能仅关注转任工作本身，更应从制度建设的高度对转任工作进行分析，将其纳入司法改革的步调中同步推进。课题组认为，根据中基层法院法官助理不足问题，作为先试先行的探索，以内部转任的形式开展聘用制法官助理的模式符合顶层制度设计需求。

（二）人员分类管理下的审判精细化需求

课题组认为，在全国审判工作精细化的大背景下，辅助人员精细化管理应被提上日程。课题组在实践中发现，配备有聘用制法官助理的法官和未配备聘用制法官助理的法官，在办案数量与质量上都有较大区别。聘用制法官助理为缓解基层法院案多人少矛盾开辟了一条辅助人员配比的新思路，对审判辅助事务起到了精细化分流的作用。一方面，在传统的“一审一书”办案模式下，法官需要花费大量时间精力在庭审与裁判之外的事务性和程序性工作上，若法官能把精力集中于“审”和“判”上，则能够进一步树立“让专业人做专业事”的导向；另一方面，对于法官助理而言，因品牌建设、内勤工作等占用了大量时间，法官助理分身乏术，引入聘用制法官助理能让政法编制法官助理得以将相当精力分配到总结审判经验、开展专题调研等方面，使其从烦琐的程序性、事务性工作中解脱出来，成为员额制下精英型法官的后备养成力量，为审判事业发展提供长足动力。因此，对聘用制书记员开展内部转任符合法院事务分工的基本原则，可促进法官的精英化、法官助理的专业化建设，从而进一步提升司法审判的“权责清晰”。

（三）聘用人员长期管理下的发展道路需求

课题组认为，要让法官“又快又好”地办案，配备充足的高素质审判辅助人员，使办案变成“团体项目”，是值得探索的有效途径。司法改革之后，聘用制书记员作为新兴群体招录，为审判事业发展提供了稳定的人员来源。但也应注意到，该队伍存在着发展后劲不足、人员流动较大的问题，尤其是优秀的聘用制书记员“跳板”思维较为明显，且现有聘用制书记员队伍整体较为年轻，随着时间推移，若无发展空间，队伍的稳定性、工作的积极性将受到较大影响。因此，若以内部转任的形式选出素质能力高的聘用制法官助理，畅通晋升渠道、提升工作待遇，能够打破聘用人员发展的瓶颈，进而为其长期发展提供内在动力。同时，聘用制法官助理内部转任制度能够通过瞄准辅助人员存在的用人难、留人难问题，聚焦聘用制书记员发展难、晋升难的实践盲点，从聘用制书记员队伍中选任素质高、能力好、专业强的聘用制法官助理，为当下深化司法体制改革、审判事业精细化发展、打通聘用人员发展路径提供了有益探索。

聘用制法官助理内部转任路径建构

聘用制书记员可作为聘用制法官助理的重要转任来源，通过探索出“聘用制书记员与聘用制法官助理相互流转”的内生转任机制，促进两类聘用制辅助人员相互成长、互为依靠的良性循环。因此，课题组认为，可从制度构建、选拔任用、培养使用、未来发展四个维度予以构建，规范保障聘用制法官助理内部转任有序稳定。

（一）制度建构：建立转任配套机制

首先，完善聘用制法官助理制度。针对聘用制法官助理，在顶层设计层面给予相关政策保障，将聘用制法官助理的招录、定位、保障等纳入制度建设中，增加政策层面的整体规划，做到向前展望、超前谋划、提前布局。

其次，统筹规划，从更高层级统筹核定职数。在职数上，高级人民法院会同同级财政、人力资源社会保障等部门，结合案件数量、人员编制、员额总量、经济社会发展、辖区人口等因素共同研究核定，集中统一做好各类岗位的职责区分，在科学测算审判需求的基础上统筹做好人员分配。

最后，设计规范可行的转任流程。为了在更大范围内进行聘用制法官助理选任，若条件成熟，建议跨地区、跨层级开展选任工作，符合条件的聘用制书记员均可报名参加，最大限度提高聘用制书记员队伍的流动性。

（二）选拔任用：强化正向引导激励

首先，明确聘用制书记员转任基本条件。聘用制书记员经过发展具备流动性低、工作熟练度高等优势，在选任条件上应对聘用制书记员工作时间作出限定。例如，担任聘用制书记员三年及以上，让已作出贡献的聘用制书记员有晋升空间的同时也能保证聘用制书记员队伍的稳定性，相较社会化层面招聘，能最大限度减少人员招录后的流失。

其次，保障聘用制法官助理的经费来源。聘用制书记员经费来源为财政拨款，且根据当地社会平均工资的变化，每年会进行动态调整。因此，选任后的聘用制法官助理经费来源可在聘用制书记员经费中进行调配，根据实际情况核定每月工资奖金，财政拨款确保了经费来源的稳定性。

最后，突出聘用制法官助理职业地位。明确聘用制法官助理的工作职责，着力实现聘用制法官助理的岗位预期，增强工作的责任感、归属感。一是要加快聘用制法官助理履职保障机制建设步伐，保障队伍稳定；二是要明确等级晋升渠道，会同相关部门落实配套措施，为表现优秀、能力突出的聘用制书记员提供长期劳务合同、按期晋升等级；三是要形成积极有效的考核激励机制，建立“重平时、重绩效”的动态考核机制。

（三）培养使用：强化队伍能力培养

首先，建立管理机制，确保聘用制法官助理“能上能下”。建立进阶式培养机制，设立五级进阶机制，每进阶一级可设定进阶时间为两年，符合条件的聘用制法官助理根据平时考核情况择优晋升；建立淘汰式退出机制，对已通过考试的人员实行候补制度，及时补充人员，对考核不合格的聘用制法官助理不再续签合同，终止聘用关系；建立奖惩式考评机制，奖励机制包括平时季度考核结果兑现、年度考核成果转化等，若聘用制法官助理在未来发展道路上向公务员或律师等职业发展，法院可进行推荐，为司法事业培养人才。惩戒机制包括降低工资、降低职级、退出聘用制法官助理队伍等；惩戒后，不影响使用的，可退回聘用制书记员队伍。

其次，建立导师制度。采取“一对一”的方式全程指导，根据聘用制法官助理的知识结构、专业特长、工作情况，出台个性化的培养方案；坚持“以案传技”，增强培养的实效性，以案件办理为核心，提升聘用制法官助理掌握司法实务技能，包括案件的操作惯例、细节处理及相关规范，协助法官完成从案件接收到办结归档全诉讼环节，掌握实务技能；坚持“以训促学”，激发人员内生动力，加强对法官助理思想引导，定期对法官助理开展学习培训工作，鼓励法官助理参与调研学术活动，搭建理论研讨和案件交流平台，定期分析典型案例、研讨法学理论，提升法官助理案件分析、研判水平。

最后，对转任效果进行动态跟踪评估。设置聘用制法官助理个人成长档案，对聘用制法官助理探索建立中长期发展规划，试行“基础+提升+培优”三段式培养模式，实行正负向相结合的评价模式，兼顾岗位业绩与综合能力，激发积极进取的内生动力。

（四）梯队培养：未来发展道路探寻

首先，探索跨层级跨区域的聘用制法官助理流转机制。《人民法院第五个五年改革纲要（2019—2023）》中明确提出“探索建立下级人民法院法官到上级人民法院交流担任短期法官助理工作机制”。课题组认为，应在更高层级、更广范围内对聘用制书记员及法官助理的未来出路进行谋划，在四级法院构建人员队伍流转机制，以遴选、双向沟通等方式加强人员流动，在中高级法院法官须通过下级法院参加遴选的背景下，构建起聘用制法官助理专业化队伍，及时向上补充聘用制法官助理，加强聘用制法官助理在层级、地域上的流动，为审判工作精细化管理提供更多可能。

其次，在公务员考试中设置专门岗位或进行权重加分。《最高人民法院关于印发〈关于加强人民法院聘用制书记员管理工作的意见〉的通知》中提出，“基层人民法院招录公务员以及事业编制人员，可以设置一定数量的职位，面向具有一定年限司法辅助工作经历的聘用制辅助人员招考”，这为聘用制人员未来发展拓宽了渠道。为更好促进队伍发展，课题组建议可加强以下三方面工作：第一，为提高聘用制法官助理的岗位吸引力，可参考“三支一扶”制度，对满足服务年限的聘用制法官助理可给予适当加分；第二，尝试逐步取代“内生型”法官助理，可研究设置法官助理专门岗位，法院现有的聘用制法官助理可通过公务员考试进入法院，成为在编法官助理，完成身份的转变；第三，设立事业编制，为其发展提供更多可能，若该队伍人数形成一定数量规模后，建议根据各法院队伍数量及工作量核定一定比例的事业编制人员，参照现有事业单位制度，与其签订劳动合同，减少队伍的流动性，提升其专业化水准。

最后，从聘用制法官助理中遴选聘任制法官。在聘用制法官助理工作经验足够丰富且工作能力足够突出的情况下，通过遴选的方式从内部进行聘任制法官选任。与其他地区聘任制法官来自律师或高校学者的不同之处在于，该队伍的稳定性、专业性是其最大的优势，且经过长期法院审判工作的锻炼，能更加自觉遵守廉洁自律等规章制度。相较社会化选任，该队伍有更强的稳定性、专业性。

综上，聘用制辅助人员的职业发展是法院队伍管理的基础工程，这支队伍的茁壮成长能够促使审判辅助事业薪火相传。选择从聘用制书记员中择优选任成为聘用制法官助理，既符合当前各地法院聘用制辅助人员的队伍实际，也是当前法院系统用人成本较低、效果较好的改革举措。这种创新虽然“微小”，但意义深远。

（课题组成员：黄小康 冯忠锦 颜培源 杨小蓉）

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