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从文化价值观视角来看, 中国作为高权力距离和崇尚集体主义的国家(Yang & Chau, 2016; Yang & Zhang, 2014), 其特殊的文化会影响到个人在组织中的行为。比如, 在低权力距离国家, 员工倾向追求公平和民主, 积极反映个体的意见, 从而他们会更加关注个体的职业满意度; 而在高权力距离的国家, 员工倾向无条件服从领导的指示和命令, 不太会关注个体的职业满意度, 更侧重对领导命令的任务的完成。与个人主义国家侧重个体利益和个体目标相比, 高集体主义国家侧重集体利益和集体目标, 当个体利益与集体利益相冲突时, 个体会以牺牲个体目标来实现集体目标, 这可能促使员工会侧重集体职业成功, 而非员工个体职业成功。因此, 中国本土文化作用下, 员工是否更加注重集体的职业成功, 忽视个人的职业满意度, 这是值得深入研究的。中国是一个“关系”导向社会, 十分重视人际关系和人情资源, 对人才的录用和提拔很多都掺入了“关系” (刘宁, 张伶, 赵梅, 2008)。比如, 领导与下属的“关系”越好、互动程度越高, 下属越容易获得领导的支持和信任, 更容易获得晋升和较高的薪酬(李太等, 2013)。在关系型人力资源管理实践(guanxi HRM practice)比较盛行的中国组织情境下, 招聘、晋升、培训、薪酬、任务分配和绩效评价等人力资源决策制定都取决于关系(Chen, Chen, & Xin, 2004; Yang, 2014), 这增强了员工对职业网络行为(career networking behavior)的投资。例如, 近期有研究发现关系型人力资源管理实践增强了工作压力和员工职业网络行为的正向作用, 在高水平的关系型人力资源管理实践环境中, 企业根据关系来决定招聘、晋升、薪酬等人力资源政策, 这会增加处于压力情境下员工的职业网络行为, 他们会通过与那些能够给予组织内关系(in-group guanxi)的人发展关系来获取资源, 帮助其实现职业目标(Ren & Chadee, 2017)。在低水平的关系型人力资源管理实践环境中, 企业不会依赖关系来决定人力资源政策, 处于工作压力情境下的员工就不会通过职业网络行为来实现职业目标(Ren & Chadee, 2017)。此外, Xiao和Tsui (2007)以中国高科技企业的员工为研究对象, 在探讨结构洞(structure holes)与员工职业绩效间(career performance)关系时, 结果表明与西方组织情境相反, 员工在其社会网络中拥有越多的结构洞并不利于其提高职业绩效。更进一步地, 他们研究发现组织文化调节结构洞与员工职业绩效间的关系：与低承诺组织文化相比, 高承诺组织文化增强了结构洞对员工职业绩效的消极作用, 这为我们深入探究社会资本对员工职业成功影响的文化权变作用提供了新方向。
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