如何控制人力成本？（1）人效分析基本方法和思路拆解（附视频讲解）

但是我们看到大多数公司很不幸是处在上图的第四象限的，即高投入低回报状态，人均成本高，人均产出低。 这种情况下，企业的人力成本会成为经营的最大负担，必须要砍成本不可的—— 这是我们可以回答老板的第一个答案。

然后，我们再看看人事费用率。

人事费用率（指标4）是人力成本相对于营业收入的占比。比如我们看到企业技术服务外包和咨询行业（如用友、东软、金蝶等），如果仅看市场Top 25%的公司（即产出效率高于同行75%公司），他们的平均人事费用率是12%，即人力成本占企业收入的12%。也有不少规模化公司在拿这个数据在衡量公司对于人力投入的充足情况， 如果低于这个人事费用率，产出也高于市场平均，说明企业总体的人力投入回报率暂时压力还不大，更多是内部差异化调整的问题。

通过以上分析，您至少可以初步了解公司总体的人力投入产出比和健康状况。这是帮助老板获得宏观判断的第一手数据支持。

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我们还可以进一步把外部对标和内部对标结合起来，这样才能对一些业务有公平的判断。有的公开数据缺乏支持的，我们可以持续手动收集积累。当把一些事业部内部对标和竞争对手的表现一起来看的时候，哪些部门更有优势，哪些部门问题比较大，是更直观的。更容易下结论的。另外，还可以从历史角度动态比较，连续追踪，看在同样时间段内的改进幅度。

大家在做内部人效分析的时候，还常常遇见一个困惑，就是内部的部门人效到底用什么来衡量。上面说的人力投入产出比和人事费用率更多是营业收入一个角度来衡量他们的“效”，但很多部门其实无法和创造收入直接挂钩起来，怎么办？

我们需要创建一个跨部门的人效衡量体系，和企业最关键战略成果、各个部门自己需要达成业务目标息息相关的人效体系。

一个部门用什么指标来判断，除了梳理公司目标绩效体系外，BSC 平衡计分卡的量化原则是很好的参考，很多时候组织的不同职能都在平衡计分卡体系里找到对应的指标来挂钩。

综合以上分析的角度，我们对一个部门有了综合人效的判断后，可以把各个部门放在同一个战略矩阵图里，去规划未来的人才配置和薪酬设计方案。

当然，部门人效衡量体系的建立是人效研究的难点，不是个简单的数学题，而是一个战略推导的过程。

应疫情后企业管理需要，六点一刻 咨询团队特别提供量化人力资源管理轻咨询服务，以诊断辅导+行动学习的方式帮助HR一起科学解答“如何控制人力成本”这个问题，并且在后续实施中有效落地。

咨询任务主要以Coaching + Actional Learning（顾问辅导+行动学习）方式为主。一方面可以节省咨询费用，另外一方面，在HR团队实际操作中深入理解设计原理， 后续可以自己优化，不用持续依赖外部顾问的参与。

专家团队

六点一刻咨询团队主要由全球顶尖咨询公司的量化人力资源管理领域的专家组成。几位导师在人力资本和薪酬绩效领域资历深厚，并且服务外资、民企和互联网企业都有具有丰富的实操落地经验。

郑 伟

人力资本经济学家

前美世咨询大中华区合伙人

《人力资源量化管理》作者之一

郑伟博士：人力资本经济学家，曾任美世咨询全球合伙人。他在企业人力资本战略和人力资源规划、业绩指标体系设计、激励体系(包括股权激励)和人才发展等领域具有超过25年的丰富经验。他的特长在于 帮助企业通过优化人力资源管理机制和人才开发开迎接经营战略的调整，确保有效落地。

许菊晏

六点一刻创始人

前美世咨询人力资本分析

业务总监

许菊晏(Daisy)女士：六点一刻创始人。 擅长组织诊断和HRBI决策体系，帮助企业构建人力资源和企业经营相结合的商业决策体系，建立管理提升路径。许女士有20年的战略咨询和管理咨询经验。创业前曾在美世咨询（Mercer）任业务总监和产品专家，负责中国区的组织效能产品和咨询业务，也是美世全球人力资本分析和战略规划业务（Workforce Analytics and Planning ）团队核心成员。

秦 波

薪酬激励&人力资本量化管理专家

前美世咨询、韬睿惠悦顾问专家

秦波老师：15年以上人力资源管理咨询经验；曾在美世咨询和韬睿惠悦担任高级顾问和咨询经理。亲身经历并熟知跨国企业、民营企业和国有企业的人力资源管理实践。主要协助客户进行人力资源管理体系构建、组织发展中有关人员管理的变革推动和沟通实施。 她专注于组织效能分析、人力资本量化管理、薪酬激励、胜任力模型搭建和人才测评等方面的项目实施。

欢迎联系六点一刻顾问获得咨询帮助。

陈颖

（微信号: xiaoying2373)

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