1.1 培训与开发的内涵

培训与开发作为人力资源管理的重要职能模块之一，在企业人才管理中发挥着至关重要的作用。为了有效地实施培训与开发，首先就应掌握培训与开发的定义、原则、类型和作用等。

培训与开发是一个不断发展的概念。从传统培训的角度来看，培训与开发是两个不同的概念。

（1）培训主要是对员工当前的工作现状与工作要求之间的差距进行分析，通过知识、技能等的传授使员工更好地胜任工作；开发则是对员工潜在的需要，如晋升等，运用人才测评、职业生涯管理、管理开发等手段，挖掘员工潜在的素质和能力，以提高个人和组织应对未来工作需要的能力。

（2）在传统意义上，培训侧重于近期目标，关注的是员工当前工作绩效与工作能力的匹配，从而对员工进行相关知识、技能、态度等开发；开发侧重于提高管理人员的综合素质，如创新能力、领导能力等，帮助他们为企业的其他职位或者是面向未来职业做好准备，也包括更好地适应由新技术、工作流程、顾客或产品市场带来的变化而进行的培训开发。

（3）培训侧重于提高员工当前的工作绩效，在企业中更带有强制性；开发只是针对高潜能，特别是对具有管理潜能的员工进行的定向培训，其他员工要有参与开发的积极性。

（4）培训的对象是全体员工，而开发的对象主要是管理人员和具有管理潜能的员工。关于培训与开发的具体区别，如表1-1所示。

表1-1　培训与开发的区别

但是，随着培训战略地位的凸显，员工培训将越来越重要。从现代培训的角度来看，培训与开发的目的都是通过人力资本投资实现人力资本的价值增值，从而满足组织和员工个人共同发展的需要，从这个意义上来说，培训与开发的定义是一样的，培训与开发的界限已经日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工与经营者都要接受培训与开发，因此，我们有时把两者统一称为培训。

对现代培训的完整概念，我们认为培训与开发是指围绕组织发展方向，由培训者精心策划的一种有计划、有系统的培养、训练、学习、提高等活动方案，通过激发学员的学习热情使他们的知识、技能、能力、态度、心理等综合素质得到不断改善和提高，从而改进组织绩效，满足员工个人职业发展需求，实现组织和员工个人的共同发展。

培训与开发的含义包括以下基本要义。

（1）培训与开发的根本目的是改进组织绩效，满足员工个人职业发展的需求，实现组织和个人的共同发展。培训必须同时重视组织和个人绩效的双重提高和发展，两者也是相辅相成的。个人绩效的提高会促进组织绩效的改进，而组织绩效的改进又为个人职业发展提供了更多的支撑和保障。另外，在竞争的组织环境中，只有当培训提高了组织和个人的绩效，培训才对组织具有价值。

（2）培训与开发的内容具有多样化和全面性的特点。培训与开发既包括向员工传授知识、技能，又包含向其传授积极的生活工作态度，培养一种自我发展能力，并提高员工的心理素质，促进员工综合素质的全面发展。

（3）培训与开发是有方向、有计划、有系统的完整体系。培训与开发是有针对性地开展员工学习与成长的系统性工作，由培训需求分析、培训计划制订、培训组织与实施、培训效果转化与评估等活动构成，是一种事先有计划、过程有控制、结果有考评的完整体系。上述所有的培训与开发活动都要结合企业发展实际，紧紧地围绕企业发展方向展开，要能够体现企业战略的要求，并有助于企业战略目标的实现。

培训与开发的原则是指导员工培训与开发工作的基本思想，能够帮助我们在分析培训需求、明确培训内容、选择培训方法以及实施培训项目等过程中，把握工作的核心和要点，从而更加有效地实现培训与开发的目标。搞好培训工作，应坚持以下原则。

1．战略导向原则

在21世纪经济全球化、信息技术飞速发展的背景下，人力资源管理面临的挑战越来越多，企业人力资源管理已经逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地进行战略性人力资源管理。培训与开发是人力资源管理的重要一环，是实现企业战略目标的支撑系统，必须纳入组织的发展战略之中。因此，在组织员工培训时，必须从组织发展战略的高度去思考，并在培训与开发的全过程中遵循战略导向原则。

2．学以致用原则

员工培训与普通教育的根本区别在于，前者特别强调针对性、实用性、实践性。企业发展需要什么，员工短板在哪里，我们就培训什么，培训与开发应该有明确的目的。培训不仅是观念、理论的培训，对企业来说更重要的是培训的实践。因此，培训过程中要以实践操作来印证、加深培训的具体内容。在传授知识、技能的过程中，要有计划地为受训者提供理论与实践相结合的机会，使他们通过实践提高工作能力。不搞形式主义的培训，要注重实效，学以致用。

3．全员培训和重点提高相结合原则

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。培训与开发的对象应该包括企业的所有员工，这是提高整个企业综合竞争力的重要手段。但是，全员培训并不等于平均使用培训资源，仍然要有培训重点。要针对不同的培训对象进行有侧重点的培训，首先要培训和发展管理骨干，特别是中高层管理人员，以加强干部素质，然后再培训基层员工。

4．因人施教原则

组织中的员工各有不同，其素质水平也参差不齐，具体表现在知识、技能、性格、智力、兴趣、经验等方面均存在着差异。因此，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通大锅饭式的教育方式进行培训。也就是说，企业要根据不同的培训对象选择不同的培训内容和培训方法，如员工的职业发展规划要针对个人特点制订培训与开发计划。

5．适当激励原则

激励是不可缺少的培训原则。斯金纳的强化理论告诉我们，人的某种行为倾向取决于先前的这种行为与刺激因强化而建立的牢固联系，强化可以使人在学习过程中增强某种反应重复可能性的力量。与此相应，联结学习理论的中心概念是刺激与学习者反应之间的连接，而这种强化则可以使连接得到加强和巩固。因此，在培训与开发活动中，应采取各种激励手段，如考核、奖励、赞赏等，来激发受训者的学习动机，引起其相应的学习行为。此外，要注意对培训效果和结果的反馈和强化，从而巩固学习效果，及时纠正错误和偏差。

培训与开发按照培训对象、培训内容、培训形式等的不同可以划分为不同的类型。

1．按照培训对象分类

按照培训对象不同，可以分为操作人员培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。

（1）操作人员培训。操作人员是具体任务的执行人员，进行培训的目的是培养他们有一个积极的工作态度，掌握工作方法、技能和原则，提高劳动生产率。培训的主要内容包括员工行为规范、工作安全事故的预防、设备操作等，操作人员培训应注重实用性和实践性。

（2）基层管理人员培训。基层管理人员主要从事一线的管理工作，执行上层领导下达的指示和决策。因此，培训的主要内容应着重于管理工作的技能、技巧等，如团队建设、生产与运作管理、班组管理等。

（3）中层管理人员培训。中层管理人员应对本部门负责的每个业务熟悉、精通，并了解与本部门业务相关的其他部门的工作流程，培训内容应围绕人际关系、解决问题的能力展开，包括如何做卓有成效的领导者、直线部门的人力资源管理等。

（4）高层管理人员培训。高层管理人员的工作重点在于战略决策，因此对他们的培训更趋向于观念、思维等方面，如经营预测、战略决策、领导艺术等。

2．按照培训内容分类

按照培训内容划分，可以分为知识培训、技能培训、态度培训、思维培训和心理培训。

（1）知识培训。侧重于对受训者掌握的知识进行不断更新，主要目标是通过更新员工的知识使其行动效率更高。

（2）技能培训。侧重于对受训者具备的能力进行提高，开发员工的技能潜力，提高员工的实际操作水平。

（3）态度培训。侧重于培养受训者积极的生活和工作态度，提高员工对企业的认同感和归属感，建立起企业与员工相互信任的态度。

（4）思维培训。侧重于改变受训者的固有思维模式，能自动自发地学习和创新，最终形成良性的、建设性的思维方式。

（5）心理培训。通过对受训者心理的引导和调整，开发和培养他们的观察力、记忆力等智力因素和动机、情绪、意志等非智力因素，从而培养出适合自己工作的能力。

3．按照培训形式分类

按照培训形式划分，可以分为入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训。

（1）入职培训。就是新员工入职培训，其主要任务是帮助新员工熟悉企业的发展概况、文化理念和工作环境等，加快新员工的角色变换，缩短企业磨合期，使其尽快地投入新工作中。

（2）在职培训。就是员工在不脱离工作岗位的情况下参加培训。在职培训是在完成本职工作的基础上开展的培训活动，一般利用员工的工作闲暇时间进行。这类培训的内容重点是补充员工当前岗位、工作或项目、任务所需要的各种知识、技能等。

（3）脱岗培训。就是员工暂时脱离工作岗位参加培训，与在职培训情况相反。在培训期间，员工应以培训为中心，将本职工作放在次要位置。脱岗培训更强调对员工进行全面的培养和开发，重在提高员工的整体综合素质。

（4）轮岗培训。就是员工被安排到企业的其他岗位上，为了开展新工作和任务而需要接受的培训。轮岗培训的最大特点是调离原来的工作岗位，轮换到其他岗位进行工作和学习，存在岗位空间和环境上的变化。

随着企业认识到人力资源是组织发展的第一资源，培训与开发也越来越受到企业的重视。培训与开发不仅可以提高员工的个人能力，还能够提升员工对企业的满意度和归属感，进而减少人员流失，提升企业的经济效益。培训与开发，无论是对员工个人还是对企业发展，都有着积极的作用。

1．培训与开发对员工个人的积极作用

培训与开发需要员工投入一定的时间和精力，而且还面临着学习、生活和工作协调发展的各种挑战。因此，企业中并不是所有员工都能够正确认识和接受培训与开发工作。有些员工会认为，培训只是对企业有利，对员工来说是一种说教。其实不然，通过培训与开发，不仅可使员工获得不断更新知识、学习新技能的机会，还能培养他们积极健康的人生态度，增强个人适应社会的能力，进而挖掘个人潜力并得到最大限度的释放，为员工的成长打下坚实的基础。培训与开发对员工个人的积极作用主要体现在以下四个方面。

（1）提升员工的自我认知水平。通过培训，员工能够更好地了解自己在工作岗位中的职责和应该承担的责任和义务，通过比较分析，全面客观地了解自身能力、素质等方面的不足，以及未来提升自己的发展方向，提高自我认知水平。

（2）提高员工的知识和技能。通过培训，员工将会汲取大量的知识，技能水平、劳动效率得到提升，进而极大地提高企业的生产效率，为企业创造更多的利润，员工也因此获得更多的收入。

（3）转变员工的态度和观念。通过培训，员工的态度得到转变，如对待企业的态度和责任心问题、与他人相处和团队合作精神以及对技术革新的态度等。此外，员工培训可以让员工转变观念，培养员工树立终身学习的观念等。

（4）营造生活和工作幸福感。当前，企业竞争的加剧导致员工压力较大，处理不当会使员工的情绪/情感受到影响，进而影响其工作态度与绩效。因此，围绕员工情绪/情感等心理健康的问题成为企业培训与开发又一关注的重点。很多企业把拓展训练、心理辅导引入员工培训与开发体系，对改变和调节员工心态和一些消极的认知问题起到了一定程度的矫正作用，培养了员工的阳光心态，这不仅增强了团队的凝聚力，也使员工学会了感恩，并以良好的心态看待生活和工作中的得失，提高了生活和工作的幸福感。

2．培训与开发对企业的积极作用

企业通过对员工的培训与开发，提高了员工的职业素养、工作技能，让员工能有更好的发展平台，满足员工发展和自我实现的需要。培训与开发对企业的整体作用主要体现在以下五个方面。

（1）促进员工个人素质的全面提高。员工的劳动效率和工作质量，直接关系到企业的产品质量和服务质量，最终影响顾客满意度和企业的美誉度。培训与开发能够使员工在最短的时间内掌握工作技能和工作标准，并不断提高工作质量和效率。特别是当前市场顾客需求日益个性化，要求企业和员工不断调整自己以适应动态变化的市场环境。实践证明，企业培训与开发在提高员工职业灵活性、动态适应不断变化的客户需求方面是有效的。

（2）助推企业文化的凝练与完善。企业文化是一个企业的灵魂，是企业创造生产力的精神支柱。通过培训，一方面可以传播企业核心价值观，规范员工的日常工作行为，培养员工良好的工作习惯，从而加强员工对企业核心价值观和战略目标的理解，并逐步接纳企业的文化理念和任务要求，提高和增进员工对企业的认同感和归属感；另一方面可以在加强组织与个人联系方面发挥积极的作用，增强团队的战斗力和组织的凝聚力，进一步助推企业文化的凝练与完善，树立良好的企业形象。

（3）增强组织的应变能力、适应能力和创造能力。在21世纪，企业外部环境不断变化，这就要求组织不断提高应变能力和适应能力，企业发展更依赖于内部创新能力，只有不断创新与变革，企业才能具有长久、旺盛的生命力。培训与开发在培养员工知识和技能的同时，也注重开发员工的潜能，培养员工的创新精神和创新思维，激发员工不断改进工作方法、工作流程，提高企业的学习能力和创新能力，为企业获取持续的竞争优势提供了重要支撑。在当前日益激烈的市场竞争中，唯有不断创新的企业才能立于不败之地，人力资本是企业创新驱动发展的载体，而培训与开发又是获取高质量人力资本的主要途径。

（4）树立良好的企业形象。一方面培训与开发为员工提供了一个完善和自我提升的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划，增强员工对企业的向心力，帮助企业留住优秀的人才；另一方面企业投资于员工的培训与开发，能够塑造企业学习型形象，对刚毕业的大学生以及优秀人才具有吸引力，在人才市场上产生良好的反响，是建立雇主品牌的重要途径。

（5）给企业带来巨大的经济效益。培训与开发是人力资本积累的根本途径，是人力资本收益的重要决定因素。当前，在信息获得、知识更新、技术复杂等因素的推动下，人力资本投资呈现出边际成本递增的特点。培训的资金是一种最节省的投资，因为通过企业内完整而系统的培训流程，势必能有计划地降低各项成本资源，如时间成本、错误成本等。此外，培训与开发也是一种最有价值的投资，将给企业带来巨大的回报。1996—2000年，曼彻斯特顾问公司所做的研究表明，公司用于经理人培训项目的投资回报差不多是其支出的6倍。世界500强公司之一的Metrix全球公司的评估研究指出，一个关于领导力发展方面的培训项目的投资回报率为529%。

培训与开发的目标是使员工能够更好地胜任工作，提高组织的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。由于培训与开发的侧重点不同，两者的管理重点也是略有不同的。

1．员工培训管理和流程

员工培训管理一般包括培训需求管理、培训计划管理、培训师管理、培训实施管理和培训评估管理等内容，如图1-1所示。其中，培训需求管理是整个培训管理的开端，是制订培训计划的前提，也是获取良好培训效果的基础保障；培训计划管理是培训实施的指导方针和准则，保障了培训的有序进行；培训师管理是保障培训实施效果的关键因素，是提高培训质量的重要抓手；培训实施管理是保证培训有针对性和实用性的重要环节，而培训评估管理是检验培训效果并进行持续改进的依据。培训管理是指在整个培训过程中及时予以引导、控制和反馈，最终形成一个良好的循环，如果培训过程中的前一个模块工作做得很好，则后面模块的实施就会更容易。

图1-1　培训管理内容

为了使企业培训活动有效、规范、顺利地进行，培训过程需要有标准化的实施流程。培训流程主要包括培训需求分析、培训项目设计、培训组织与实施、培训评估和反馈等环节。

（1）培训需求分析。培训需求分析是根据组织战略和发展规划、业务调整、员工工作胜任能力差距或职业规划，采用访谈了解、问卷调查、现场观察、团队讨论等调查方式对培训需求进行调查和分析，以确定培训所要采取的方案。

（2）培训项目设计。根据培训需求调查和分析的结果，确定组织采用的培训方式和方法，是外聘教师培训、外派培训，还是内部讲座；是师傅带徒弟、工作实践法，还是拓展训练、角色扮演等方法；是讲授团队协作、沟通技巧，还是专业技能、营销策划等课程；培训对象是新入职员工、在职员工，还是中高层领导。此外，还要对整个培训过程需要的费用进行预算，如交通费、住宿费、用餐费、授课费、资料教材费、场地租用费等是多少，是否属于企业有序和合理的支出。

（3）培训组织与实施。培训管理过程中，培训的组织与实施除了要考虑培训师外，还涉及了培训前、培训中和培训后的组织与实施。例如，培训前的现场布置、教学设备的支持、资料发放、时间地点安排；培训中的讲师授课跟踪、学员培训签到、纪律管理；培训后的学员结业管理等。

（4）培训评估和反馈。培训的年度计划、半年计划、季度计划、月度计划的完成情况和效果怎样，学员的反馈意见怎样，是否满意，下次有哪些地方需要改进，受训者的培训效果如何，是否已经转化为生产力等。

2．员工开发管理和流程

员工开发是企业为了培养高潜能员工，特别是培养管理人员而进行的一种帮助他们成长和提高的计划和管理过程的总称，也叫管理开发。它既包含了针对高潜能员工的职业培训，也包括一些政策和惯例，如绩效评估、工作轮换，职业发展、继任者计划等。其中，绩效评估是通过对员工工作绩效水平的评价发现他们的优势和不足，进而为其制订相应的培训计划、职业发展规划等。工作轮换是一种短期的工作调动，即组织在不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，促进员工对组织不同部门的了解，进而对整个组织的运作形成一个完整的概念，有利于提高员工的解决问题能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作，同时也有利于部门之间的了解和合作。职业发展规划是围绕着员工的未来职业发展定位而为其量身定做的在组织整个工作生涯中的职业发展通道和能力提升计划安排。继任者计划是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程，它是为总裁、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本。其实施过程要涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面。继任者计划的开发流程（见图1-2）。

图1-2　继任者计划开发流程