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来源:雪球App,作者: 刘润商学,(https://xueqiu.com/2530146012/246832141) ▲ 点击上方“进化岛”关注公众号 观 点 / 刘润 主 笔 / 婧娴 每一位成功的管理者都离不开团队的协作。 协作,是组织不可或缺的要素之一。 同时,也是每一位管理者终身的命题。 (本文来自进化岛社群日常分享) 众人拾柴火焰高。 每次当我们看到一些天赋异禀的人时,我们往往容易轻信他们的成就来自于他们天生的才干。 但事实是,没有人能够凭一己之力,成就事业。 在我们看体育赛事时,常有这样的错觉。 尤其是那些单人的赛事。 比如,在一场自行车拉力赛中,斩获第一的运动员。 他们常常会被视为英雄,享受掌声、鲜花、欢呼。 每当看到一位天赋异禀的新星出现时,铺天盖地的舆论都会围绕他而来。 但自行车赛实际上是一场团队比赛。 每一个金牌运动员背后都拥有一个密切配合的团队。 比如,曾经被认为是传奇的环法自行车赛冠军兰斯·阿姆斯特朗。 在最初,他更倾向于按照自己习惯的方式进行训练和备赛,但是发现效果并不好。 而且,他自己制定的参赛战术,也没有为他带来成功。 直到他组建了一个有营养师、体能师还有教练的核心团队后,他的潜能才被真正挖掘,天赋才能得到发挥。 就像特蕾莎修女说的, “你能做我所不能,我能做你所不能。我们一起合作就可以成就大事业。” 一个人的努力,会有天花板。 没有人能凭一己之力成就事业。 高效的管理者周围一定都有强大的核心团队。 但,哪些人可以入选核心团队? 有人被偏爱,有人被忽视。 在你的公司里,有没有这样的情况: 作为管理者,总觉得有些人怎么看都顺眼,愿意把一些项目放心的交给他。 但有些人怎么都能挑出毛病,只想把他放在一个稳妥的位置,不敢委以重任。 作为员工,总觉得身边有的人怎么样都会得到领导的鼓励。 但自己却不论怎么努力,总是和管理者若即若离,仿佛是个边缘者。 总有人被偏爱,也总有人被忽视。 为什么会这样? 可能是因为,你已经不自觉地被管理者划到了圈外。 可是,同一个部门难道不就是一个整体吗?哪来的圈里圈外? 葛伦(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年提出的领导—成员交换理论(leader-member exchange,也被称为LMX理论)中发现, 不论如何如何剥离自己的主观情绪,管理者差别对待员工的现象一直存在。 就像房间里的大象,所有的人都能或多或少感受到,但都默许了它的存在。 因为这样差别的存在,所以在团队里就会出现:圈外人和圈内人。 圈内是受到管理者信任、关照的,他们可能有更多的资源和权益。 他们被称为“高质量的交换关系”。 同理,可能也更容易取得好成绩,更愿意留下来。 而圈外就反之,是低质量的交换。 这可不是什么围城,圈外的人当然想进到圈子里,但这可能不受自己控制。 就算表现的再好,能被管理者看到的机会还是不及圈内人。 而且管理者到底为什么把你划成圈外人,理由也是“薛定谔”的。 可能是因为一次项目的合作,让他眼前一亮; 也可能只是因为早上你们经常在电梯里碰到; 也可能是你们碰巧喜欢同一道菜; 也可能你们都是中年有娃一族;等等等等。 这不是出于理性的判断,客观的评估,而是偶然或者潜移默化的主观情感。 而且一旦做出了判断,这种情况就会稳定和持久的存在。 用这个理论,我们还可以用来评判管理者的风格。 盘点他身边的圈内人,我们可以看他是不是足够任人唯贤。 比如,古代的君主,如果他身边尽数是魏忠贤这样的乱政宦官,大概率他自己就是昏君。 如果他身边的人是魏征这样直言不讳的忠臣,大概率应该就是明君。 那么,既然是圈内还是圈外取决于管理者的主观情感,难道团队的未来要完全听任于管理者吗? 难道那些所谓的科学管理方法,都失效了吗? 有意识的给予关注 当然不。 管理方法,当然不会失效。 在团队管理中,对管理者最大的挑战之一就在于,尽可能剥离情感因素,找到客观的评判方法。 而找到客观评判的依据,在于管理者自身清晰的目标认知。 比如,前段时间进化岛社群中有同学提问道, 自己和合伙人一起创办了一家咨询公司,现在有三年了。 之前一直对员工管理比较灵活,合伙人和自己也因为常常出差,没有严格的考勤和绩效管理。 结果运转下来觉得员工状态比较涣散。 不知道该如何兼顾人性化管理和纪律严明? 解决这个问题,就要看你要什么,以及觉得什么重要。 把重要的东西(比如,创新的能力、业绩绩效甚至是考勤)和奖金、升迁甚至是去留挂钩。 如果觉得这件事情不能出错,也要写进去。 比如,对于我们的文字编辑,我们有一条绝对不能违反的红线,就是文案必须自己一个字一个字敲出来。 知识产权是一条红线。 比如,对我们的新媒体排版,我们有一个要求就是一年的总错别字不能超过多少。需要详细的列出来,它和OKR挂钩,和奖金挂钩。 有了明确的红线,就可以去尽可能发挥同事的主观能动性。 他为了避免问题的发生,一定会去想各种办法。 比如,找工具;比如,请志愿者帮忙等等。 实现的过程可以交由自己来创造性解决。 而管理者应该对结果负责。 不涣散,在于对零容忍错误的统一认知。 人性化,在于对能动性尝试的积极鼓励。 可是,不论再客观,管理者的主观判断不可能全数抑制。 就像LMX理论告诉我们的,无意识的偏爱,一定存在。 那么,我们应该如何运用好这种偏好呢? LMX理论告诉我们,“高质量的交换关系”对整个组织都有着积极的作用。 包括了工作表现更好,离职率更低,对组织的满意度也更高。 而且,组织里大多数人都希望自己可以通过自己的“努力”进入圈内。 但对于那些不善于向上管理的员工来说,很难做到被同样的关注。 那么,管理者可以有意识地给予他们同样的关注。 比如,在公开群里的一次表扬; 在办公室见面时的一声招呼;对成绩的即时反馈; 都能让他们感受到被重视。 韬睿咨询统计发现, “员工投入度高的公司,净利润会高出其他公司6%左右。” 年复如此,将会是一笔了不起的增长。 宁向东老师在“管理学课”中讲到, 对于80后、90后的年轻员工来说,他们可能不注重向上管理,但非常在意自己对完成工作所需要的能力和信心。 管理者如果能够主动和这些年轻人建立高质量交换关系,也就是把他们纳进“圈内”,这对于提高他们的敬业度和积极性,很有帮助。 可是,具体应该怎么做呢? 营造沟通的场景。 成为一个后盾 进化岛社群里有一位同学曾经提问说, 在带职场新人的时候,当他们表现出和自己预期不符的表现时,该怎么办? 他说到自己总是忍不住接过工作,自己来做。 会自己动手改报告,会自己亲手从头制定方案。 这样导致的后果就是,他们不愿意自己深究工作,敷衍交差后,等着我来“补天”。 在工作的deadline时刻,到底该如何忍住不出手呢? 我常说,管理者要有眼睁睁看着下属把事情做砸的胸怀。 犯错,是下属成长的成本。 犯错的过程,也是管理者和员工深入沟通最典型的场景之一。 你可能是一个在工作中能力非常强,也很有经验的管理者。 越是这样的人培养新人,越是有挑战。 挑战就在于,你的理想化目标和实际结果的冲突。 解决这个冲突的方法,可以是自己直接上手改,可以保证结果的完美,但这不是管理者的工作。 组织赋予管理者的期望是,把团队做强,一起去完成目标,甚至是攻克之前不可能实现的事情。 而做强团队,就需要激发成员的潜力,团结整个团队。 德鲁克说, “领导最关键的责任是唤起员工的责任感,要让员工们认识到,他对企业的目标承担责任。” 如何让员工养成责任意识呢? 1)首先要让每个人有明确的目标。 没有自己明确的目标,就无法成为工作中独立的个体,只能是谁的依附、助手、帮手。 而他也就无需为自己的结果负责任,因为他不是这件事情的第一责任人。 所以,不论他从事的是什么岗位,能力如何,都要制定明确的目标。 新人可能能力还不够,尤其是经验不足,那可以适当设计不同的职位评级,对应由高到低的目标要求。 比如在润米,编辑的目标会根据见习、常规、高级编辑的不同,设置不同要求。 目标越高的人,评级越高,相应的责任也越重。 2)关注员工的表现和成绩。 并给勤奋者成长的时间和犯错的空间。 有时候可能是上了年纪的缘故,我现在的一大乐趣就是看着公司里的年轻人不断不断地成长,直到有一天可以去独当一面。 管理者与员工不是单一的自上往下,尤其是在沟通和评价的时候。 多关注他们的工作状态、成果。 为一次勇敢的尝试鼓掌、为一次良好的表现喝彩,为一次失败及时复盘。 3)帮助员工降低犯低级错误的风险。 基于以往的经验、规律,制定SOP,给他们一把武器,用系统性的方法降低他们犯低级错误的风险; 另外积极提建议,但忍住自己上前修改的冲动,鼓励他们独立思考,交给他们自己去拿着还不熟练的武器操练; 同时再给他们一个后盾,允许他们可能的犯错、可能的成绩不理想。 4)和员工一起从过往失败中找经验。 不论多么有经验的员工,都有可能犯错。但不是去放任错误,而是要从中总结经验、找问题。 在润米内容团队刚刚组建起来的时候,只要不在出差,我每周一都会参加团队的例会。 例会做的最重要的事情,就是复盘文章。 看数据,看内容,找问题,想解决的方法。 千方百计避免错误不是目标,有意义地犯错是团队得以成长的动能之一。 而犯错和纠错的过程,也是管理者与员工深入沟通的天然场景。 你的言传身教,就是对方最好的镜子。 最后的话 每个管理者都有自己的性格特点,和习惯的方式领导团队。 有的有很强的表达欲望; 有的对团队成员可能有依赖性; 还有的想要刻意营造自己的威信。 正因为主观随机性的存在,管理决策注定不会是绝对客观和理性的。 在这种背景下,不论是出于主动还是下意识行为,都会在管理者身边产生一个泾渭分明的圈子。 圈外人,不受重视。圈内人,深得信任。 这就是葛伦提出的LMX理论。 但这不意味着管理方法的失效,而是一种对纠正和指导。 正因为大家都想成为圈内人。 而成为圈内人的表现就在于,与员工的深度互动。 所以,有意识的营造沟通场景、给予关注尤为重要。 强大的核心圈子的形成绝非偶然。 管理者是成员中最好的镜子。 就像季·艾科卡说的: “成功不是源于你知道什么,而是源于你所认识的人以及你是如何向他们展现你自己的。” 祝你,拥有自己的核心圈。 推荐阅读: 《至少,要对得起自己的时间吧》 花半秒钟就看透事物本质的人, 和花一辈子都看不清的人, 注定是截然不同的命运。 点击下方卡片关注【进化岛】公众号 每周一篇精选文章, 一起洞察商业本质 ▲ 点击上方卡片关注刘润·进化岛 品牌推广 | 培训合作 | 商业咨询 | 润米商城 | 转载开白 请在公众号后台回复 合作 时代平等对待每一个人。但有的人看到机会,有的人满眼挣扎,有的人等待红利,有的人埋头耕耘。 瞄准机会的人,已经踏浪前行,但也时有颠簸。彷徨的人还在起点张望。投机的人,起起伏伏无根无萍。耕耘的人,如果逆势,自然移不走巨山。 正确的路,不怕难走,不怕遥远。只怕你找寻无果,原地打转。 如今商业环境瞬息万变,如何看清时代逻辑,必须不断提升自己的商业认知,不断进化。 所以,我建立了一个社群,取名“进化岛”。 在岛上,你可以阅读和分享独到的商业观点;与嘉宾积极互动,互相学习。 有时候你的顿悟,可能只是别人的基本功,而你的只言片语,也许能让别人醍醐灌顶。 点击下方图片,我们岛上见。 |
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