当员工提出加工资要求的时候，老板该如何应对？

第二、他觉得自己值得拿能多的钱。他所以有这样的认知，是基于他调查的数据，以及他不断成长的能力和经验。没有人愿意一直拿同样的薪酬，几十年不变，新员工刚进来不熟悉环境不敢要多高薪水，但是一旦他熟悉了玩法，有了些底气，那么他一定会提高薪资要求。但是企业能不能给的起这个薪酬，又是另外一回事了。

第三、他肯定做了二手准备。当员工提出这个要求之前一定犹豫了很久，想了很多东西，因为很多传统老板不喜欢主动提工资要求的员工，认为他们太功利太现实。基于这种认知，员工提出加工资前，其实已经做好离职的准备了，并且找到了工资水平能满足他期望的潜在下家，之所以提加薪要求是因为对东家还有感情，他也认可公司的企业文化，若是能加工资，谁愿意频繁跳槽？但一旦加薪期望被否定，他可能马上就会提交离职申请表。

基于这种情况，老板要思考几个问题：

第一、公司是否有健全的薪酬体系？员工是否有升值加薪的渠道，发展前景？

如果这些都没有，那么人才离职是必然的，谁愿意呆在没有未来的公司？相信大多公司都有做薪酬体系，而很多公司都会采用传统的分阶梯制，每个岗位分ABCDE级，按工作年限和能力评级发薪，这个模式相对员工来说，还有个盼头。但是薪酬体系是为人服务的，而不是死的。对于学习能力强，成长速度快的员工，如果还是用固定薪酬模式去管理，那么无疑无法满足员工的发展需求，这时候就需要根据员工的表现，灵活制定方案。

第二、员工的价值有没有增加？

当员工能创造价值的时候，人是企业的资本，反之，人就是成本。当员工说要加工资，首先需要评估他过去所创造的价值，以及未来发展的潜力。如果他已经做到比过去有更高的价值，他已经能承担更多责任。老板就应该给员工加工资，因为他的价值就放在这里，你不愿意加，市场会有人愿意给。否则你就是在劝退你的优秀员工。

第三、那么，加工资应该怎么加？

不管给哪个员工加工资，都要考虑公司人力成本，如果员工做的事情还是一样，价值还是一样，那么直接简单粗暴加底薪，无疑会增加企业运营成本。

另外，给个别员工加薪，要考虑其他员工的感受。你给他加工资了要有既定的标准，要有让人信服的理由，否则必然会引起其他员工的嫉妒，导致其他人也跟着要求加工资，不加就要离职，企业很容易会陷入混乱。企业应该一开始就构建好薪酬体系，让每个员工都有加薪的渠道，但员工加薪幅度应该取决于工作结果，取决于市场表现，而不是资历经验，或者能力。这就是所谓的KSF和PPV模式，在给员工加工资时，不增加企业经营成本。

第四、除了加工资，还有没有其他的激励模式留住人才？

加工资，相对来说是一种短期激励。对于前期资金紧张的初创企业来说，能提供的薪酬有限，未必能打动员工，另外很多高端人才对短期激励并不感冒，他更希望着眼于长远未来，他希望拥有公司股份。那么对于初创公司来说，做股权激励是留住核心人才的一种方法，但是股份的设计需要考虑到的东西比较多，建议中小企业先做合伙人模式。李氏合伙人是要求员工一起出钱参与经营，共享经营发展成果，但不承担公司经营风险，不占据公司实股的一种模式。

第五、员工工作快乐吗？员工的努力是否被及时认可？

马云说过，员工离职无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。企业管理者不仅仅考虑薪酬体系，更需要关注员工的精神状态，因为满意度高归宿感强的员工，才能带给客户更好的服务。而员工满不满意很多时候取决于自己的努力，是否被尊重和认可。但是一个企业的文化氛围形成需要长时间的沉淀，若企业能落地积分制，让每个员工的价值可以用积分来量化，可以短时间内，以低成本打造一个高绩效的文化氛围。每个季度举办的快乐大会，则是凝聚人心的最好机会。

最后想说，一个公司不管大小，一定要重视人才培育。人才是商业成功的关键，是企业发展的核心竞争力。再好的项目，没有人才执行落地，都会失败。构建良好的薪酬机制，让每个人的付出和回报成正比，企业可以自动运转，老板减少很多压力！

另外，不要总是等到员工提出，才想起为员工加薪，因为这个时候，他已经想走很久了，想挽留也很难了。

激励性薪酬绩效考核、激励设计

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