《中国金融》｜构建金融业有效的薪酬激励体系

编者按

7月3日，《经济日报》刊发了人民银行党委书记、银保监会主席郭树清的文章《完善公司治理是金融企业改革的重中之重》，完善公司治理是金融企业深化改革、实现高质量发展的首要任务。2016年国家主席习近平在二十国集团领导人杭州峰会上明确支持经合组织公司治理原则和中小企业融资高级原则。为了深化对金融企业公司治理的理解和认识，本刊编辑部策划“持续完善金融企业公司治理”专题，约请人民银行和监管机构领导以及专家学者多角度、全方位对如何完善金融企业公司治理进行深入分析。

作者｜鲁桐「中国社会科学院世界经济与政治研究所公司治理研究中心主任」

文章｜《中国金融》2020年第15期

在市场竞争中，为了实现企业价值最大化，构建有效的公司治理结构，必须解决激励相容约束问题，即如何使企业员工（特别是经营者）有积极性努力工作，并对自己的行为负责。激励相容约束之所以重要，是因为存在信息不对称问题，包括企业家能力的信息不对称和个人行为的信息不对称。公司治理理论已经证明，一个有效的公司治理必须是一个多赢的制度安排，能够满足个人理性约束和激励相容约束。

金融机构（银行、保险、证券）具有外部性强、财务杠杆率高、信息不对称严重的特征，实现激励相容约束应成为完善金融业公司治理最重要的工作。

近年来在银保监会的积极推动下，我国金融业的薪酬激励机制不断完善，取得了积极进展。《银行业金融机构从业人员行为管理指引》《保险从业人员行为准则》以及原银监会发布的《商业银行稳健薪酬监管指引》、原保监会发布《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》，对银行保险机构公司治理、薪酬管理等提出了明确的监管要求，有力地推动了银行、保险公司薪酬管理的改善。值得欣慰的是，2008年国际金融危机后，国际社会对金融业的公司治理缺陷进行了深刻反思。G20伦敦峰会设立的金融稳定理事会（FSB）于2009年4月公布《稳健薪酬做法原则》，旨在确保薪酬治理的有效性、风险审慎、监管及利益参与者监督的有效性。我国金融监管部门出台的一系列薪酬管理办法，在很大程度上紧跟了国际金融监管的步伐，并积极推动在实践中的应用。

金融业薪酬管理政策和实践的亮点

第一，董事会在薪酬体系的制定和监督的主体责任得到加强。银保监会先后出台相关规则明确董事需监督审视公司薪酬管理制度的运行和实施等。《商业银行稳健薪酬监管指引》《商业银行公司治理指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等制度分别规定了商业银行和保险公司董事会需监督薪酬体系的运营和方案的实施，且每年对其运行情况进行审视评价。实践中，商业银行和保险机构普遍遵守薪酬管理体系监督和检视的监管规则。特别是上市的银行和保险公司，由独立董事领导的薪酬与考核委员会积极履职，在构建竞争性的薪酬与激励体系、使经理人和股东长期利益一致、确保薪酬政策实施的透明度和满足新监管规则下的责任要求等方面都发挥了有效作用。从某种意义上说，董事会薪酬委员会的质量是公司战略成功的一个重要决定因素。薪酬委员会的独立性是其能够发挥有效作用的核心。国际上各种公司治理规则对薪酬委员会独立性有很高的要求。目前，越来越多的银行、保险公司为了保证薪酬委员会的独立性，聘请薪酬顾问为其提供专业意见。这一做法值得提倡。

第二，强调薪酬与风险的协调性，将风险管理绩效指标纳入薪酬考核方案中。金融稳定理事会在《稳健薪酬做法原则》中强调薪酬与风险协调的重要性，薪酬应依据所有类型的风险进行调整（原则四），薪酬应与风险结果保持一致（原则五）。我国银保监会及时出台了相关规则，明确风险调整应包括所有类型风险，整体上与FSB原则保持一致。规定了商业银行和保险公司应考虑的风险和相关考核指标，以及董事、监事、高管人员及其他对风险有重要影响岗位员工的薪酬制度确定原则。实践中，国有控股银行及保险机构、上市机构普遍遵守风险管理绩效指标相关的监管规定。商业银行和保险机构大体遵守薪酬与风险和绩效考核结果保持一致的监管要求。也有部分非上市及非国有控股银行及保险机构，由于公司治理层面未体系化、标准化，没有建立规范的风险管理体系，盲目追求高收益的产品和业务，风险管控效率低下，给公司经营带来严重后果。部分非上市银行和保险公司业存在薪酬与风险和绩效考核结果不一致的行为，如追求短期收益而未考虑带来的长期风险。

第三，加强了薪酬治理和不当行为的管控。近年来，银保监会的相关规则明确公司应制定规范的薪酬管理体系，确保薪酬管理过程合规等。要求董事会需要监督，同时管理层需要保证，企业的薪酬体系是基于鼓励有道德的行为、合法合规、遵照内部行为准则的基础上制定的。实践中我们看到，绝大多数金融机构薪酬管理普遍遵守了这一监管要求。

相关建议

与《稳健薪酬管理原则》和《稳健薪酬原则及标准补充指引》相对比，我国银行和保险公司的薪酬政策和激励机制在以下几个方面仍需进一步改善。

第一，高管薪酬结构有待优化。

薪酬的问题不在于给多少，而是如何给。从国际经验看，金融业的高管薪酬由现金、股权和长期激励组成，且股权和长期激励占比较高，并结合风险因素设计现金、股权和其他形式的薪酬组合。与FSB稳健薪酬管理原则相比，银保监会的监管规则在薪酬组成上存在一定差异：FSB稳健薪酬管理原则认为理想的薪酬组成包括现金、普通股和其他合理设计的期权；国内监管虽然对结合风险因素进行薪酬结构设计有明确要求，也在薪酬组成中纳入了中长期激励，但对于银行的员工持股及股权激励安排仍缺乏明确政策依据。

目前，商业银行和保险机构普遍在现金薪酬的设计中考虑风险因素，部分保险机构也开始尝试采用员工持股的方式加强风险绑定，如建立相对规范的现金与持股相结合的薪酬体系（如中国平安(601318)、泰康人寿、阳光保险、众安保险）。少数领先金融企业实施了股权类中长期激励,但行业整体而言缺乏规范的中长期激励机制，尤其是股权激励实践较少。除村镇银行以外，其他的银行机构实施员工持股仍无明确政策依据，故缺乏采用股权进行风险绑定的路径。

保监会在2015年7月发布《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》，证监会在2019年6月发布《关于支持证券公司依法实施员工持股及股权激励计划的通知》，明确支持上市证券公司建立长效激励约束机制，完善治理结构，持续引进人才，提升企业活力。建议银保监会积极鼓励银行及保险机构实施中长期激励，对实施股权形式的中长期激励方案提供指引与政策支持，通过股权的利益捆绑实现对风险的有效管控。

第二，在薪酬管理方面，涉及银行业和保险业薪酬体系财务、风险控制部门员工薪酬的独立性有待加强。

在薪酬体系设计和决策过程中，有效的治理机制、稳健的风险管理、管控条线的充分介入，对于薪酬激励体系处理不当行为风险的有效性至关重要。涉及银行业和保险业薪酬体系的风险、合规、审计等管控条线在薪酬体系设计与运作中承担的职责，银保监会相关规则明确公司应建立健全科学的薪酬管理组织架构等，整体上符合该原则有关要求，规定了商业银行和保险公司的风险、合规及审计部门应当参与公司薪酬管理过程，以促进公司薪酬与风险相匹配。

与FSB稳健薪酬管理原则相比，银保监会的监管规则在具体内容上存在细微差异。FSB规定风控、合规、审计等部门应对薪酬管理中风险和适当行为相关的考核指标提供支持和意见；国内监管虽规定了保险公司风险、合规和审计部门应对薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见，但未明确商业银行上述部门在薪酬体系设计及考核指标设定过程中所应承担的职责。建议明确商业银行风险、合规、审计等部门在薪酬体系设计、绩效考核指标和绩效目标制定中应承担的职责。

第三，薪酬管理相关信息披露质量参差不齐。

与FSB稳健薪酬管理原则相比，银保监会的监管规则对保险行业薪酬管理信息未作出全面披露要求，而是明确了需作为重大事项进行披露的具体情形。

实践中，各类金融机构在薪酬信息披露层面存在显著分化。上市银行及保险机构遵循证监会要求，普遍进行了规范的薪酬管理信息披露；国有控股银行及一些非上市保险机构也在年报中披露了薪酬管理相关信息；然而仍存在少数非上市金融机构的薪酬管理信息披露不充分，使公众监督难以有效发挥作用。部分机构（如包商银行）薪酬管理的导向偏差不为公众所知，管理层盲目追求高收益，忽视潜在风险，最终造成公司重大财务损失及行业声誉损失。

第四，有针对性的分类监管亟待加强。

综合分析我国金融业薪酬管理现状可知，银行保险业的薪酬管理水平存在较大差异。国有及上市金融机构公司治理规范，具有良好实践，但部分非上市金融企业治理不完善，薪酬管理混乱。建议采用分级分类的监管模式，从不同侧重点出发，有的放矢地制定相应的薪酬管理体系。比如，加大非上市企业信息披露的要求，充分发挥公众监督的作用。特别针对非上市非国有控股机构可能出现的风险点，制定相应的风险管理监管原则。针对部分风险管控效率低下的非上市非国有控股机构，确保其薪酬与风险和绩效考核结果相匹配。

对于薪酬支付应与风险的时间范围一致的落实问题，银保监会的相关规则明确，薪酬支付应考虑风险一致、设置延期支付等。但国内监管规定未明确管理层应对本单位薪酬发放和风险期限与范围的匹配性进行监督。部分非上市城商行及其他非上市银行治理不合规，银行保险机构存在薪酬发放和风险期限与范围不匹配的行为，如追求短期收益而未考虑带来的长期风险。建议相关部门采用分级分类的监管模式，特别是针对非上市及非国有控股机构，应确保其薪酬发放和风险期限与范围的一致性。■

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