女职工产假常见的十五个问题和解答

女子怀三胎疑遭单位强行辞退，如情况属实，涉事单位应承担什么责任？和超强汇总 | 29省市婚假、产假、护理假期限汇总表

2021年11月26日上午，北京市十五届人大常委会第三十五次会议表决通过了关于修改《北京市人口与计划生育条例》的决定，并已公布施行。修改后的条例取消了限制生育的措施，明确一对夫妻可以生育三个子女。女方除国家规定的产假外，享受的延长生育假由30天增加至60天。同时，子女满3周岁前，夫妻每人每年可享受5个工作日的育儿假。

新的法规颁布并实施后，现在引发的现象就是几家欢喜几家愁。有的人欢呼雀跃，有的人唉声叹气，人生百态，难以言表。想说的是，无论是用人单位还是普通劳动者，都应当用平和的心态的去看待这部法规的出台，正确的理解并运用法规的规定。现结合法规规定及实务操作，向大家详细解读这部法规定的主要内容。

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条的规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。上述休假天数是自然天数，包含法定节假日及双休日在内，部分地区有差异的，按当地规定计算。

根据最新修订的《北京市人口与计划生育条例》第十九条第一款的规定，按规定生育子女的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，享受延长生育假六十日，男方享受陪产假十五日。

男女双方休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同，工资不得降低；法律另有规定的，从其规定。根据该规定，女职工享受的产假天数将变成98天+60天，共计可享有158天的产假。

如果夫妻按规定生育，且女方目前正处在休产假（包括30天奖励假）期间的，可以按照新规定享受延长至60天的生育假。

虽然女职工是在2021年度生育子女的，但产假（包括30天奖励假）在2021年11月26日之前已经休完，或者刚刚休假满一天及以上的，将不再补休延长的生育假。同时，还应当注意，如果女职工是未婚先育，只享有98天产假，不享有60天的延长产假。

根据最新修订的《北京市人口与计划生育条例》第十九条第二款的规定，女方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。根据该规定可知，即使女职工属于合法生育，无论用人单位是否同意，均可直接享有158天的产假，但是，对于能否享受在158天产假的基础上再增加假期一至三个月，须征得用人单位的同意。如果用人单位不同意，则不可以享受。同时，也建议用人单位应当尽快完善修订规章制度的相关内容。

根据最新修订的《北京市人口与计划生育条例》第十九条第三款的规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。根据该规定，这是最新的规定，在原有假期的基础上，员工又多了一个假期。

在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假。也就是说，在子女满三周岁前，夫妻二人都可以享受5个工作日的育儿假，而且还是带薪的。如果夫妻二人有两个子女，一个三岁或不足三岁，一个一岁或不足周岁，是否每人可以休10个工作日的育儿假？显然是不可以的。无论几个子女，在其三周岁之前，员工本人每年仅可享有5个工作日的育儿假。

同时，享受育儿假与年假不同，既不能进行折算，也不能按自然年度进行计算。比如，孩子的出生时间是2020年12月1日，其父母在2021年11月30日之前，可以享受5个工作日的育儿假，正确的理解应以孩子周岁生日进行计算。

根据最新修订的《北京市人口与计划生育条例》第十九条第四款的规定，夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。

女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数；夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。根据该规定，并没有将男女双方那个享受的育儿假固定为每人每年五个工作日。

如果夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整育儿假的假期分配。最终，夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。

由于《个人信息保护法》的实施，用人单位对于劳动者入职时的个人信息保护有所忌惮。对于新入职的员工，其是否已休育儿假不得而知。如果员工在其他单位已经休完育儿假，到新单位再次要求休育儿假，应当如何应对？

首先，这就要求用人单位要对自身的规章制度进行完善修订，针对育儿假的相关情况进行细化请假流程和需要提供的证据材料，比如子女出生证明、结婚证、前一家单位出具的证明等；

其次，用人单位可以在员工入职时，按照单位的要求填写《入职登记表》，并在表格中明确是否结婚，是否休育儿假等相关情形。该种情形属于人力资源办理入职之必须，劳动者应当给予配合。

第三，育儿假的休假审批权限在于用人单位，用人单位可以根据工作安排等需要进行统筹安排，且育儿假应当一次性休完，不可以允许其分开来休。育儿假也可以和年假一起来休，但用人单位需做好书面记录，保存证据。

第四，育儿假属于带薪假期，视为正常出勤，在目前政策未有调整的前提下，休假期间的工资应当由用人单位给予正常支付。

陪产假是男性职工在配偶生育时及生育前后所享有的假期，陪产假的天数应当是自然天数而不是工作日，包括周末法定假日的时间。男职工在休陪产假期间，其工资等福利待遇应当正常支付，单位不得克扣或拖欠。但是，男职工在休陪产假时，应当按照用人单位规章制度的规定提供相应的休假证明，比如结婚证、婴儿出生证明、母健康手册等资料，且陪产假应当一次性休完。

同时，根据《北京市人口与计划生育条例》第十九条第四款的规定，夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。

女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数。根据规定，如果女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数。这就要求用人单位要对自身的规章制度进行完善修订，针对陪产假的相关情况进行细化请假流程和需要提供的证据材料。

同时，用人单位还需要注意，由于陪产假是在其配偶生育时休假，如何女职工减少延长假也是需要考虑的问题，毕竟也会涉及到职工的诚信问题。

根据规定，职工在休假期间的工资不得降低。同时，根据《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资；

(二)计件工资；

(三)奖金；

(四)津贴和补贴；

(五)加班加点工资；

(六)特殊情况下支付的工资。

延长假也属于产假，其产假工资在此不再赘述；陪产假期间的工资则由用人单位正常支付。

根据《北京市人口与计划生育条例》第二十五条的规定，独生子女父母需要护理的，独生子女每年获得累计不超过十个工作日的护理假。

根据该规定，如果职工夫妻双方或一方为独生子女，其父母因身体等原因需要照顾的，其每年获得累计不超过十个工作日的护理假。若其父母身体非常健康，则不享有该假期。

如果职工夫妻双方均为独生子女的，其父母需要护理的，男方和女方均可享受每年累计不超过十个工作日的护理假，该假期仍然属于带薪的，工资则由用人单位承担。

为此，姚律师建议机关、企业事业单位、社会组织等用人单位应当尽快修改完善本单位休假管理制度，对于职工父母需要护理的，需要提供相应的证据，比如，正规医疗机构出具的诊断证明、住院证明、相关部门的失能评估结果等均可作为依据。若员工拒绝提供证明材料的，则可以不批准假期。

根据《女职工劳动保护特别规定》第8条的规定，女职工产假期间的生育津贴（就是产假工资），对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

如果生育津贴高于用人单位支付工资标准的，用人单位不得克扣；如果生育津贴低于用人单位支付工资标准的，由用人单位给予补齐。现实中，有些用人单位可能在女职工产假期间不支付工资，等待生育津贴核发后在进行一次性支付，这种做法不可取。

毕竟产假期间新出生的孩子需要奶粉、尿不湿等用品均需花钱，用人单位按照女职工生育前的工资标准正常支付。待其生育津贴核发后，再进行具体核算，少补多不退。

陪产假和年假均属于带薪假期，且属于劳动者享受休息休假的法定权利，也是为了更好的照顾家庭，用人单位可以允许男职工将陪产假和年假一起休，但需要做好相应的证据留存，并让员工签字确认。

现在有些企业在招聘员工时，往往会在招聘广告中声明“男性优先”或“不要女性”等词语，这些都涉嫌就业歧视的问题，在现实中，企业因此而败诉的案例比比皆是。根据《妇女权益保障法》第23条第1款的规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

同时，《就业促进法》第27条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。由此可知，女职工与男职工在就业中享有同等的劳动权益，任何单位或个人都不得对其进行区别对待，歧视就业。

如果用人单位存在歧视女性就业的问题，女职工可以依法向用人单位所在地的人民法院提起诉讼，维护自身的合法权益。

另外，根据《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》【法〔2018〕344号】规定，

一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9 、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1、平等就业权纠纷”；

二、在第九部分“侵权责任纠纷”的“348 、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“348 之一、性骚扰损害责任纠纷”。

男女就业平等，否则，你就违法了。在目前计划生育政策有所调整的情况下，女职工就业的前景不容乐观。

根据《女职工劳动保护的特别规定》第七条的规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

同时根据第八条的规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付；女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

产假是法律赋予女职工在生育后，为了能够更好地进行身心恢复与调整，以及更好抚育襁褓中的婴儿而给予的休息期间。年假，则是为了保护职工的休息休假的权利，有利于生产效率的提高。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。可知，女职工在当年度因生育休完产假后，当然可以再休年假。用人单位需要做好相应的证据留存，并让员工签字确认。

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