复旦大学教授（研究员）校聘岗位常规聘任实施方案

第一章 总则

一、方案宗旨

（一）坚持与深化岗位聘任原则，实行发展导向的人力资源管理。深化“按需设岗、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”原则，完善“能上能下、能进能出”的分配激励机制，鼓励创新人才脱颖而出, 使有限资源向关键学科、关键人群和干得出事业的地方优先配置。校聘岗位实行差额竟争、（根据考核）业绩激励、（三年一次）末位重聘-降等管理机制。

（二）坚持引进与培养相结合，实施人才强校战略,大力推进高层次人才队伍建设。在引进人才特聘教授计划基础上，在本校教师中首次启动复旦特聘教授（研究员）岗位聘任。根据人文社会科学研究的特点与规律，为鼓励人文社会学科学者通过长期积累、潜心研究，取得重大学术贡献，学校首次在人文社会科学领域设立特聘资深教授岗位。为推进一流大学建设，鼓励作出重大业绩，校聘岗位签订6年期聘任合同，实施三年一次业绩考核（中期考核与期满考核）。同时，高度重视本校教师尤其是中青年骨干教师培养和岗位激励，让符合条件教师，能够脱颖而出、及时聘任到校聘岗位，实施一年一次“比例差额竞聘”。

（三）（校内）岗位聘任与（国家）岗位聘用相衔接，校聘岗位与院聘岗位相衔接，引进、985平台基地与校内常规管理相衔接，实施分类与一体化岗位管理。建立以岗位设置为前提、岗位聘用为基础、岗位聘任为核心的岗位管理体系。

二、方案适用范围

本《实施方案》适用于下列人员：

——引进人才以外，院系(所)在编在岗专职全聘教授(研究员)；

——超过或刚满6年且聘期结束，纳入校内常规岗位管理原引进人才；

——聘期结束，原由引进办实施管理校内特聘教授（含长江学者转聘）。

连续聘期不满6年、或者超过6年但目前合同尚未结束的引进人才，以及聘期尚未结束、由引进办实施管理的长江学者、特聘教授（含长江学者转聘），按照学校现有相关政策实施聘任。引进办下达不参加校内聘任人员名单。

985平台基地各类人员，按照学校985平台基地有关政策实施岗位聘任。

关于在附属医院临床教授或研究员中设立复旦大学特聘教授（研究员）岗位，在进行研究论证后，另行单列实施。

第二章 岗位设置

三、岗位设置类型

（一）校内常规聘任岗位体系

岗位聘任主体

岗位层级

校聘

院士

（文科）杰出教授

长江学者

（文科）特聘资深教授岗位

特聘教授岗位

校聘关键岗位

院、系（所）聘

院聘关键岗位

院聘重要岗位

院聘骨干/梯队岗位

院聘基础岗位

（二）常规聘任校聘岗位设置类型

1、（文科）特聘资深教授（研究员）岗位

2、特聘教授（研究员）岗位

3、校聘关键教授（研究员）岗位

四、岗位设置、调整与申报数量

（一）岗位设置原则

1、重点学科建设原则

特聘资深教授（研究员）与特聘教授（研究员）岗位一般设置在国家重点学科（一级或二级学科）、国家重点建设学科以及相应学科。校聘关键岗位一般设置国家重点学科、国家重点建设学科、上海市重点学科或学校重点建设的学科。

2、业绩准入原则

受聘校聘岗位教授（研究员），须已取得重大(重要)业绩。非重点学科教授（研究员），取得重大(重要)业绩，符合业绩准入条件的，也可申报受聘为校聘岗位。

3、符合国家岗位设置原则

学校所设置的校聘岗位规模所对应相关层级专业技术岗位总量，符合国家核准的总量与结构规定。

（二）岗位设置总量

08年常规集中竞聘校聘岗位设置，不含引进人才所聘岗位、原引进人才首次纳入常规管理所聘岗位、原长江学者和校内已聘特聘教授转聘。但学校在上述岗位基础上,综合考虑决定具体设岗总量。

（三）岗位设置调整

学校每6年集中组织一次全校特聘教授（研究员）岗位与校聘关键岗位聘任。在第3年底实施中期考核，根据考核结果，对校聘岗位聘任集中进行调整。

在2008年集中设岗数量基础上，结合每年度岗位聘任变动情况和引进人才、已聘特聘教授首次转入常规管理3年后岗位考核情况等，综合平衡，对每年度常规聘任的校聘岗位数量进行调整，按照一定比例进行差额公开竞聘。

根据岗位与人员变动等实际情况，不定期实施特聘资深教授岗位聘任调整。

（四）院系推荐申报名额

首次集中实施校聘岗位聘任时，校岗位设置与聘用、聘任工作小组根据现有校聘岗位学科分布情况，岗位设置方法以及相应的预设竞聘岗位总量等，提出各院系竞聘岗位推荐申报名额，经校岗位设置与聘用、聘任领导小组审核批准后，推荐申报名额下达院系。各院系按照规定名额，实施院系推荐。

第三章 岗位聘任

五、岗位聘任组织

（一）学校岗位聘任组织：领导机构、工作机构和学术评议机构

1、领导机构：校岗位设置与聘用、聘任领导小组

由书记、校长担任组长，常务副校长、分管干部副书记、分管人事副校长、分管教学副校长、分管科研副校长，为领导小组成员。领导小组对校聘岗位设置与聘任、院系（所）聘岗位设置与聘任方案等进行审议批准。

2、工作机构：校岗位设置与聘用、聘任工作小组

由人事处、教务处、研究生院、科技处、文科科研处、学科办等组成。其中，人事处是日常工作机构。引进人才岗位聘任由引进办管理，校聘岗位常规聘任与各单位岗位聘任由人力资源配置办公室（人事办）管理。

3、学术评议机构：校聘岗位聘任同行专家独立评审组

分人文社会科学、理学工程技术、医学三个大类学科组，各由11位左右权威专家学者组成，其中约半数自校外聘请，以确保岗位聘任“公正性、独立性、权威性”。在专家评审中严格实施回避制度。

（二）院系（所）岗位设置与聘用、聘任工作小组：

成员由至少9名单位（教师规模超过80人单位，至少11人）党政主要负责人、学术委员会成员和教师代表组成。具体负责所在院系（所）特聘、校聘关键岗位资格预审和推荐工作；负责实施院聘岗位设置方案和实施细则，组织实施院系（所）聘关键岗位、重要岗位、梯队岗位和辅助岗位的聘任。院系应采用扩大工作小组成员人数、增加院外校外专家人数等各种方式，有效实施回避制度。

六、岗位聘任方式

（一）校内常规集中岗位聘任方式

——每6年一次全校集中岗位竞聘方式

——（根据中期考核结果）三年一次岗位聘任集中调整

——年度比例差额竞聘方式

——不定期实施特聘资深教授岗位聘任

（二）引进人才等转入校内常规管理聘任方式

引进超过或刚满6年且聘期结束的原引进人才，以及聘期结束、原由引进办实施管理的特聘教授（含长江学者转聘），由人事处引进办组织专家对其实施期满考核，并根据考核结果，对其纳入校内常规岗位管理后的首次聘岗岗位，提出推荐意见，由学校或学院决定其校聘或院聘岗位。

纳入正常管理首次聘期期满后，相关人员须参加学校统一组织校聘岗位竞聘。

七、常规集中岗位竞聘申报资格条件

综合考察竞聘者在学科建设、教学科研方面的长期业绩贡献（学术成就、学术地位、学术声望），但着重考察履行受聘岗位职责能力、学术活力——即重点考察近6年来业绩贡献。

申报者，需独立开辟研究方向，并在近6年内取得国内外同行公认的重大或重要业绩，学术成果在国内同学科中处于顶尖或一流水平。在学科建设、队伍建设、教学、科研上能够承担领军职责或关键职责、发挥重大或关键作用：能把握本学科发展前沿，具有带领本学科保持、赶超国际先进水平或国内顶尖水平能力，能够策划、组织国家重大或重要科研创新项目、国际合作项目。一般具有在国内外著名高校、实验室、公司研发部门以及国际权威管理结构等学习、访问研究或担任重要职务的经历等。作为第一完成人，取得巨大业绩成果的，应优先聘任。

受聘教师，必须在教学科研第一线工作，符合国家与学校学术道德规范和教书育人等有关规定。教学方法独到并不断创新，课程建设成绩斐然，深受学生好评，取得十分突出教学业绩的，可申报校聘岗位。教学效果不佳的（3年内，在本科课程评估中，连续3次及以上，位列全校后30％），不可聘任到校聘岗位。

达到退休年龄并经政府批准延聘的正高级专家，应在办理延聘手续后参加岗位竟聘，签订岗位聘任合同书。距离退休不满1年者，其原岗位不变，不再重新聘任，岗位津贴按原标准发至退休当月。

近6年之内，在学科建设、教学、科研等各方面，取得重大或重要业绩，其中,至少取得以下条件之一，可向院系申报竞聘特聘岗位资格（具备其他未列出重要条件，并在整体上取得重大或重要业绩的，也可申报）：

1、特聘教授(研究员)岗位竞聘申报资格条件

职责类业绩条件

——承担国家重点学科、“211工程”重点建设学科项目首要责任；

——作为双聘教授，担任985平台基地主任或所长级PI；

——担任国家重点实验室主任。

获奖类业绩条件

——国家自然科学奖、国家技术进步奖与国家发明奖1等奖主要完成人，2等奖第1完成人；

——国家哲学社会科学基金项目优秀成果奖1等奖及以上，排名第1位；

——教育部人文社会科学优秀成果奖1等奖，排名第1位。

项目类业绩条件

——国家自然科学基金委优秀创新研究群体负责人；

——国家科技创新团队负责人；

——下列国家级重大科技计划项目负责人：973计划首席科学家，重大研究计划首席科学家，国家重大专项、863以及科技支撑计划等重大项目（项目经费2000万元以上）负责人，国家自然科学基金重大项目负责人；

——对国家经济社会发展作出重大贡献，如作为首要负责人获得国家一类新药证书、科教兴市等产学研重大项目（实际到款经费在3000万元以上）等；

——国家级重大文化建设工程项目主要负责人。

教学类业绩条件

——国家教学成果（四年一评）1等奖及以上，排名第1位；

——国家教学名师奖获得者；

——全国百篇优秀博士论文导师。

论文（著）类业绩条件

——理、工、医科学者需在本学科基础或应用学术领域具有国际公认重要独创性研究成果：近6年，在《自然》、《科学》等世界顶级杂志上作为通讯作者、第一作者发表1篇学术论文，同时在国际一流专业学术刊物上发表3篇以上学术论文（含工科类国际顶尖学术会议宣读具有重要影响的长篇论文或特邀报告）；或在国际一流专业学术刊物上发表6篇以上学术论文（含工科类国际顶尖学术会议宣读具有重要影响的长篇论文或特邀报告）；或发表有国际影响力的学术专著。

——人文、社会科学申请人需在本学科领域具有重大或重要学术贡献：近6年来，以第一作者身份在《中国社会科学》等国内顶尖综合期刊或SSCI、A&HCI上发表过2篇以上学术论文，同时在本专业国内权威期刊发表5篇以上学术论文；或在本专业国内权威期刊发表9篇以上学术论文，论文被多次他引；或出版过具有国内（外）同行公认的具有重大学术影响的专著。

2、校聘关键岗位竞聘申报资格条件

职责类业绩条件

——承担国家重点学科、“211工程”重点学科建设项目关键责任；

——作为双聘教授，在985平台基地建设中承担关键责任（高级PI）；

——担任国家重点实验室关键责任；

——省部级重点实验室、教育部人文社会科学重点研究基地的首要责任。

获奖类业绩条件

——国家自然科学奖、国家技术进步奖与国家发明奖2等奖，主要完成人；

——国家哲学社会科学基金项目优秀成果奖2等奖，排名第1位；

——教育部人文社会科学优秀成果奖2等奖，排第1位。

项目类业绩条件

——国家杰出青年基金获得者；

——教育部科技创新团队负责人；

——下列国家和地方重大、重要科技计划项目负责人：国家重大专项、上海市重大项目、863以及科技支撑计划等项目（经费1000万元以上）负责人，国家自然科学基金重点项目负责人；

——国家哲学社会科学基金重大项目（50万）首要负责人、教育部人文社会科学重大课题攻关项目（50－80万元）及以上项目（含连续资助项目）首要负责人；

——负责承担理工医科国际重要合作项目（经费￥1000万以上，动态调整）；负责承担人文社会科学国际重要合作项目（经费￥200万以上，动态调整）；

——负责承担产生重大影响或经费数额巨大国家与地方重大政府咨询项目。

教学类业绩条件

——国家教学成果（四年一评）2等奖，排名第1位；

——承担国家精品课程首要责任；

——国家优秀教学团队负责人。

论文（著）类业绩条件

——理、工、医科学者需在本学科的基础或应用学术领域具有国内公认的较重要独创性研究成果：近6年，在国际一流专业学术刊物上以通讯作者、第一作者发表4篇以上的学术论文（含工科类国际顶尖学术会议宣读具有重要影响的长篇论文或特邀报告）；

——人文、社会科学申请人需在本学科领域具有较重要学术贡献：近6年来，以第一作者身份在《中国社会科学》等国内顶尖综合期刊或SSCI、A&HCI上发表过1篇以上论文，同时在本专业国内权威期刊发表4篇以上论文；或在本专业国内权威期刊发表6篇以上论文，论文被多次他引；或出版过具有国内同行公认的具有重要学术影响的专著。

八、（文科）特聘资深教授（研究员）岗位长期业绩

认定推荐条件

在人文社会科学领域设立特聘资深教授岗位，既是对学者长期贡献褒奖；又有利于继续发挥其学术影响力，进一步加强学科建设和学科梯队建设，促使中青年学者发挥更大作用；同时,有助于加强专业技术岗位层级管理和教师退休管理。

学术成就卓著、学术影响深远、学术声望巨大、国内（外）公认的著名学者，可按规定程序认定受聘为特聘资深教授。一般为国内该学科领域杰出代表人物。

特聘资深教授（研究员）原则上为65岁及以上，担任教授（研究员）15年及以上，原受聘为校聘关键及以上岗位。

达到退休年龄并经政府批准延聘或暂缓退休的正高级专家，应在办理延聘或暂缓退休手续后参加岗位聘任，签订岗位聘任合同书。距离退休不满1年者，不再重新聘任，岗位津贴按上一聘期标准发至退休当月。

九、岗位聘任程序与进度

（一）每六年一次全校集中岗位竞聘程序

1、学校下达校聘岗位申报名额

2、院系动员布置

院系工作小组制定资格预审办法，召开教授会议，宣讲学校方案，公布院系资格预审办法与学校规定的申报名额。

3、个人申请

校聘岗位申请者，在规定的申报时间段，填写《复旦大学教授（研究员）校聘岗位常规聘任申报推荐审批表》，向相关院系（所）提出书面申请。申报者分别在“申报校聘岗位类型”栏中，选择“特聘教授（研究员）岗位”或 “校聘关键岗位”。申报“特聘教授（研究员）岗位”者，需同时申报“校聘关键岗位”。申请人须对所提供材料真实性，签字承诺。

4、院系（所）资格预审、公示推荐

（1）院系工作小组严格按照本《方案》规定，按照学校所规定的岗位设置条件、岗位申报资格条件以及院系制定的办法，严格审核申报人所提供材料真实性，严格审核其从事研究方向、学术业绩、教学科研能力和团队精神等是否符合特聘与校聘关键岗位教授（研究员）的入选标准，并对此做出客观、公正评价。

（2）在充分评议基础上，在学校下达的申报名额内，对申请人进行无记名投票表决，获应到全体成员2/3及以上赞成票方为通过。

（3）院系须选择有效方式将推荐结果以及候聘人提供材料公示一周。

（4）公示结束后，工作小组将推荐意见，连同《复旦大学教授（研究员）校聘岗位常规聘任申报推荐审批表》（含选聘工作小组名单）报人事处人事办。

5、学校启动校内外同行专家学术评审程序

（1）校岗位设置与聘任工作小组按本《方案》规定，分三组，组织同行专家对推荐候选人集中进行学术评审。同行学术评审实行不利申请回避机制。

（2）候选人必须做现场申报陈述与答辩。

6、学校终审与聘任

（1）校岗位设置与聘任工作小组汇总院系推荐意见和同行专家评审意见，报学校岗位设置与聘用、聘任领导小组终审。

学校终审通过后，与入选者签订《复旦大学教授（研究员）校聘岗位聘任合同》，重订《聘用合同》，或订立补充协议。从08年2月起，兑现相应岗位津贴，并对相应专业技术岗位层级进行自动调整。

（二）年度比例差额竟聘程序

从2009年开始，每年2月，学校统一实施一定比例差额竟争聘任。

1、个人申请

符合特聘岗位与校聘关键岗位条件的教授（研究员），自行填写《复旦大学教授（研究员）校聘岗位常规聘任申报推荐审批表》，向院系工作小组提出岗位聘任申请。申请人须对所提供材料真实性，签字承诺。

2、院系预审推荐

院系工作小组对申请材料真实性和是否符合条件进行审核，提出推荐意见。

3、职能部门审核鉴定

院系工作小组将《申报推荐审批表》，提交有关职能部门（科技处、文科科研处、教务处、研究生院）实施教学科研成果鉴定。院系工作小组在职能部门鉴定后，将《申报推荐审批表》提交校岗位设置与聘任工作小组。

4、学校启动校内外同行专家学术评审程序

（1）校岗位设置与聘任工作小组按本《方案》规定，组织同行专家对推荐候选人集中进行学术评审。同行学术评审实行不利申请回避机制。

（2）候选人必须做现场申报陈述与答辩。

5、学校终审聘任

（1）校岗位设置与聘任工作小组汇总院系推荐意见、职能部门鉴定意见和同行专家评审意见，报学校岗位设置与聘用、聘任领导小组终审。

（2）学校终审通过后，与入选者签订《复旦大学教授（研究员）校聘岗位聘任合同》，重订《聘用合同》，或订立补充协议。从每年2月起，兑现相应岗位津贴，并对相应专业技术职务层级进行自动调整。

（三）（文科）特聘资深教授聘任程序

1、院系推荐，并由院系组织填写相关材料

院系工作小组，根据本《方案》规定的条件（业绩条件以及年龄、正高任职年限、原聘校内岗位层级），提出特聘资深教授岗位聘任推荐人选与推荐理由，征求本人意愿后，组织填写相关材料。

2、学校组织同行专家进行学术评议推荐

学校组织校内外同行专家，对被推荐学者长期学术成就、学术地位、学术声望等，进行聘任书面评议（推荐理由），实施推荐。

3、同时，征求职能部门推荐建议

4、学校终审聘任

校岗位设置与聘任工作小组，在同行专家学术评议推荐和职能部门推荐建议基础上，综合考虑，向校岗位设置与聘用、聘任领导小组提出聘任建议。领导小组审核决定，实施最终聘任。

（四）08年集中校聘、院聘岗位聘任进度

本次校内岗位常规聘任，分二阶段实施。

——第一步，实施资深教授岗位长期业绩认定聘任；

——第二步，在学校统一部署后，院系制定工作方案，召开教授会议，对本《方案》以及院系工作方案进行宣讲，同时启动校聘岗位聘任以及院聘岗位聘任工作。

与此同时，学校单列实施校聘学生工作岗位聘任。

学校将择期举行校聘岗位聘任仪式,发放聘书。

第四章 岗位管理

十、岗位职责

受聘校聘岗位教授（研究员）须恪守学术诚信义务及其对社会与学校义务，能够服从学校全局与整体利益需要。同时履行学科建设、队伍建设、教学科研等相应职责，承诺确保五分之四时间在应聘岗位工作。不按照国家和学校规定履行为本科生授课等教学职责，将在中期考核或期满考核时，对其实施岗位降等或解聘。违反学术道德规定的，可按照规定立即实施岗位降等或解聘。没有将主要工作时间用于受聘岗位的，可按一定程序实施解聘。

（一）特聘教授（研究员）岗位职责

1、学科建设职责

特聘岗位教授是对本学科或学科群发展负有特殊重大责任的领军人物。其主要职责之一在于，负责制定本学科和学科群发展和建设规划并组织实施，在确保国家重点学科建设基础上，带领本学科和学科群在其前沿领域处于国内领先地位；赶超或保持国际先进水平，成为具有国际影响和地位的学科。

2、队伍建设职责

特聘岗位教授的主要职责之二是，领导建设和发展本学科和学科群的学术梯队，引进和培养高层次青年人才，建设一支具有创新能力、结构合理、人才荟萃的，具有较强国际竞争力或先进水平的的学术创新团队。

3、教书育人职责

结合本学科和学科群前沿领域的进展，（本科教学院系教师）讲授两门左右本科生基础课、专业基础课或（研究机构教师）讲授两门左右本科生、研究生基础课、专业基础课，领导本学科和学科群领域内课程内容改革和教材建设。力求采用国际化方式培养优秀人才。

4、项目领衔职责

面向国民经济和社会发展、国家重大战略需求以及国际科学技术前沿，组织并领衔实施国际和国家级重大科技计划项目，力求获得国际或国家级重大科学奖励。理科、医科要求项目为：973计划、国家重大专项、863重大项目以及科技支撑计划、国家重点基础研究规划项目、国家自然科学基金重大项目、科教兴市等产学研重大项目，以及其他重大专项、重要国际合作研究项目等等，做出具有国际先进水平的创新成果。人文社会科学项目为：国家级重大文化建设工程项目（如“儒藏”、“清史”、“中华大典”等），1－2项国家哲学社会科学基金重大项目（50万）、教育部人文社会科学重大课题攻关项目（50－80万元）及以上项目（如连续资助项目），等等。

5、论文（著）发表职责

聘期内，在本领域国际顶尖、权威学术刊物或国内顶尖期刊上上发表体现重要学术贡献的论文。理、工、医科受聘者力争在《自然》、《科学》等世界顶级杂志上作为通讯作者、第一作者发表具有较高国际影响的学术论文，或在国际一流专业学术刊物上发表4篇以上的学术论文；或发表有国际影响力的科学专著；或以第一发明人身份获得具有重要实际应用成果的科研发明专利。人文、社会科学学者须以第一作者身份在《中国社会科学》等国内顶尖综合期刊或SSCI、A&HCI上发表过2篇以上学术论文，同时在国内本专业权威期刊发表4篇以上学术论文；或在本专业权威期刊发表8篇以上学术论文，论文被多次他引；或出版具有重大学术影响的个人专著。

资深教授岗位职责，参照特聘岗位，但更应发挥其在学科建设、队伍建设、重大项目领衔方面作用。

（二）校聘关键岗位教授职责

1、学科建设职责

校聘关键岗位教授对本学科发展负有关键责任。其主要职责之一在于，负责或协助负责制定本学科发展和建设规划并组织实施，大力加强国家重点学科建设，有效实施211工程计划，大力提升新兴、交叉学科影响与地位，带领本学科在其前沿领域处于国内一流地位。

2、队伍建设职责

校聘关键岗位教授的主要职责之二是，努力建设和发展本学科的学术梯队，引进和培养高层次青年人才，建设一支具有创新能力、结构合理、人才荟萃的，具有国内一流水平和一定国际竞争力的学术创新团队。

3、教书育人职责

（本科教学院系教师）讲授两门左右本科生基础课、专业基础课或（研究机构教师）讲授两门左右本科生、研究生基础课、专业基础课，领导或协助领导本学科领域内课程内容改革和教材建设。力求采用国际化方式培养优秀人才。

4、项目领衔职责

在985平台基地、国家重点实验室、教育部人文社会科学基地建设上发挥关键或核心作用。面向国民经济和社会发展、国家重大战略需求以及国际科学技术前沿，争取并领衔实施国际、国家级重要以上科技计划项目，力求获得国家级重要科学奖励。理科、医科要求项目至少为：国家自然科学基金重点项目、上海市重大项目以及其他重要国家和国际合作研究项目等等，做出具有国内一流和一定国际先进水平的创新成果。人文社会科学项目为：国家级重大文化建设工程项目专项项目、国家哲学社会科学基金重大项目（50万）、教育部人文社会科学重大课题攻关项目（50－80万元）及以上项目（如连续资助项目）以及国家哲学社会科学基金重点项目等国家和地方重要文科研究计划。

5、论文（著）发表职责

在本领域国际权威学术刊物或国内顶尖、权威期刊上上发表体现重要学术贡献的论文。理、工、医科受聘者需在国际一流学术刊物上以第一或以通讯作者身份发表3篇以上学术论文。人文、社会科学受聘者需以第一作者身份，在《中国社会科学》等国内顶尖综合期刊或SSCI、A&HCI上发表过1篇以上论文，同时在本专业国内权威期刊发表4篇以上论文；在本专业专业权威期刊上发表6篇及以上学术论文；或出版1部具有相当学术价值和影响的个人专著。

十一、岗位津贴

（一）岗位津贴标准（万/年，税前）

1、特聘资深岗位与特聘岗位首聘时岗位津贴：8万元/年

2、校聘关键岗位首聘时岗位津贴：6万元/年

3、原特聘岗位教授（期满合格）转为首次常规聘任时岗位津贴：维持不变

（二）岗位津贴发放办法

学校提供的个人岗位津贴由上岗津贴和绩效津贴组成：

——上岗津贴占岗位津贴的80％，根据出勤在岗情况按月发放；

——绩效津贴占岗位津贴的20％，经年终考核合格，一次性发放。

（三）考核激励

1、根据3年期中考核结果，对受聘者业绩实施激励

校聘岗位

受聘津贴

3年期中考核后第4－6年岗位津贴

考核合格

考核优秀

特聘资深岗位

8

8

9

特聘岗位

8

8

9

关键岗位

6

6

7

具体参见下表：

2、根据3年期中考核与6年期满考核结果，对受聘者业绩实施激励

具体办法，另行制定。

3、对取得重大、突破性业绩的受聘者实施聘期激励和聘期组合激励

对在6年、9年、12年及以上时间内，取得重大教学或科学成就的受聘者，实施重奖，包括校长奖、一次性重奖（奖金、或房贴追加、或科研资助等）。鼓励教书育人与科学献身精神。具体办法，另行研究制定。

（四）双肩挑人员岗位津贴

校聘岗位教授，在担任校级领导、机关部处领导以及院系所主要领导期间，其岗位津贴可按照就高原则，选择学术系列岗位津贴或党政管理系列岗位津贴。

十二、岗位聘任合同

（一）岗位聘任合同期限

聘任合同期限小于、等于聘用合同期限。学校与校聘岗位教授签订中长期合同（6年左右）。所有聘任合同终止日期与聘用合同一致，均为1月31日。在实施此次集中岗位聘任后，岗位聘任合同期限从2008年2月1日开始，执行至2014年1月31日或（64岁及以上年龄）实际退休时。原聘用合同期限为3年的，其聘用合同期限相应调整至2014年1月31日或实际退休时（通过补充协议）。

签订“长期聘用合同”校聘岗位教授，仍需连续签订6年期中长期固定期限聘任合同，仍可按照国家相关政策规定，解除、终止合同，或进行岗位调整等。

（二）合同订立方

学校，是校聘岗位聘任者，合同甲方。受聘者，合同乙方。院系、其他二级机构，是乙方岗位所在二级单位。

所有受聘教授均需按照学校规定，签订《复旦大学教授（研究员）校聘岗位聘任合同》，进一步明确其岗位职责（目标、任务）、义务与待遇等。合同一式三份,由受聘人员、人事处、院系等二级单位各执一份。

（三）合同管理：终止、续订、中止、解除与变更

聘期届满，或聘期内入选“长江学者奖励计划”特聘教授等等，聘任合同自然终止。因岗位需要，考核合格，符合续聘条件的（由学校另行重新启动相关聘任程序），经当事人协商一致，可以续订聘用合同。

受聘者中期考核不合格，必须对其具体岗位（因而待遇）进行调整，或协商一致下解除合同。中期考核不合格，又不同意调整其工作岗位的；或者虽同意调整岗位，但在新岗位考核仍不合格的，学校和具体用人单位，可以提前30日，以书面形式，通知相关人员，解除聘用合同。聘期考核不合格的，不予续聘。

校聘岗位聘任等级因而具体聘用岗位层级发生变动，须以重订、补充条款、补充协议等书面形式，变更聘任合同。当事人需变更聘任合同的，应当经三方以书面形式协商一致；协商不成的，聘任合同以及聘用合同应当继续履行。

十三、岗位聘任（绩效）考核

（一）绩效考核评估基本类型

校聘岗位，由学校人事部门负责，会同科研、教学管理部门，实施考核。学校对校聘岗位受聘者实施（第3年底）中期考核和（第6年底）期满考核。校聘岗位聘任考核，同时也即岗位聘用考核。

（二）绩效考核方式

1、中期考核：

是指在“中长期合同”（6年）第3年年底，对受聘人员聘期岗位目标与聘期任务完成情况的正式考核。一般要综合采用书面述职、现场述职、校外专家独立评议、会议评审形式。根据中期考核结果，实施末位降等调整：考核后10％者，须参加第4年度“比例差额竞聘”，重新竞聘上岗；或自愿降等。竞聘成功者，继续按原合同执行；竞聘不成功者，岗位降等聘任。第1－2年考核结果，自动视同为合格；中期考核结果，同时为第3年当年度考核结果。中期考核合格者，其第4－5年，自动视同为合格；期满考核结果，同时为第6年考核结果。

2、期满考核：

是指“中长期合同”（6年）聘期到期后实施的最终、全面、综合考核。聘期考核，侧重点是，围绕岗位职责，考核受聘人是否完成所承诺完成的各项工作，尤其是要考核受聘人完成各项工作时的绩效，亦即主要考核完成岗位任务的数量、质量和效率，取得成果的水平以及效益。聘期期满考核一般要综合采用书面述职报告、现场述职、校外专家独立评审、会议评审形式。聘期期满考核一般在期满前提前2个月左右实施（即11月或12月）。

3、考核评估结果与合同管理

考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。

考核评估结果既是续聘（聘用、聘任）、岗位调整和解聘的依据，也是受聘人员增资、绩效津贴发放、奖罚、晋级和和高级职务聘任等的重要依据。聘期考核不合格，不再续聘。根据国人部发[2006]56号）和国人部发[2006]88号等文件规定：年度考核结果为基本合格和不合格者，不能正常增加薪级工资。聘期期满考核基本合格，应在下一聘期调低受聘人岗位聘任档次，并调整相应岗位津贴。岗位变化后，其岗位工资、薪级工资重新确定。

4、岗位绩效考核基础：建立教授（研究员）科研成果信息（网络）年报制度

科技处与文科科研处分别建立科研成果信息年报网络系统，并在条件成熟后正式启动实施科研成果信息年报制度。科研成果信息（网络）年报制度，是对校聘岗位实施中期考核与期满考核的重要前提。相关教师有义务按照规定时间，在“年报系统”上报告其一年发表学术论文、学术获奖、科研项目、参加重大国际会议、授权专利情况等，对所提供材料真实性，负责承诺。

第五章 附则

十四、方案解释权

本实施方案由校岗位设置与聘用、聘任工作小组负责解释。

十五、方案生效实施

本方案自校长办公会议（党政联席会议）审议通过后，正式生效实施。