​资深仲裁员精讲确认劳动关系、补缴社保和双倍工资实务

2、认为补缴社会保险费的仲裁请求应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年仲裁时效期间。

3、认为补缴社会保险费的仲裁请求应当适用《劳动保障监察条例》规定的两年追溯时效。

首先，第一种做法系认为社会保险费的侵权行为一直持续，且视为系一个整体，此种情形下，支持则应当全部支持。笔者目前所在的仲裁委员会即持此种观点。因是笔者一直援引的观点和裁决方法，故于此不赘。

我这里着重谈谈第二种和第三种理解。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。社会保险的事项显然并非是“劳动报酬”，故依据规定可知，社会保险诉讼请求应当适用一年的仲裁时效，故裁决支持一年时效期间内的社会保险的方式，笔者认为也是符合法律规定的。

但是，第三种裁决方式，笔者认为欠妥，理由如下：

《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在 2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。

上述条例共分为两款，在社会保险补缴案件中，不能单就第一条条款来进行判定。如前所述：

（1）未缴纳社会保险费的侵权行为在劳动关系的存续期间一直存在，并未达到第二条款所规定的“行为终了之日”；

（2）在《社会保险法》实施前（2011年7月前），《社会保险征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》均未就补缴社会保险费事项设置追溯时效。《社会保险稽核办法》第二条规定“基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（以下统称社会保险费）的征收、缴纳，适用本条例”，该术语为“征收”，而《劳动保障监察条例》所规定的的系行政处罚，系截然不同的两个概念，故将行政处罚的追溯期限适用于行政征收范畴内的行为，显然属于适用法律错误，故笔者对于第三种裁决方式并不认同。

三、双倍工资的那一点点事

写在前面：我国《劳动合同法》中用语系双倍工资，但应当知晓，双倍工资本身包含一倍正常出勤工资，另外一倍系惩罚性赔偿金。笔者在日常审理案件的过程中，发现如下诉讼请求设计：一、请求裁决被申请人向申请人支付 2018年 2月 1日至 2018年 12月 31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资 XX元；二、请求裁决被申请人向申请人支付 2018年 12月份工资 XX元。

上述诉讼请求的设计存在一个致命问题，即 2018年 12月份工资是否属于重复诉求。简而言之，请求的双倍工资中是否包含 12月份工资，故其实在双倍工资后面加上“差额”二字，即可避免上述问题的出现。

言归正传，本文并不准备大刀阔斧的谈清楚双倍工资的各类问题，因为包含的问题森罗万象，所以仅仅简单介绍一下双倍工资该项制度的一些情况，至于其中蕴含的实践中的各类问题，以后一一为大家呈现。

1、双倍工资出台的立法目的

（1）倾斜保护劳动者的劳动权利：翁境宏、张朴田等学者认为，立法者创立双倍工资制度是为了保护劳动者的弱势地位，促进劳动者享有稳定、长期的工作环境，有助于提高劳动者的生活水平，促进我国的社会经济发展。尽管我国在《劳动法》中就强调了我国实行书面劳动合同制度，给书面劳动合同树立了极高的地位，但由于我国经济起步较晚，劳动市场的发达程度也较为低迷，用人单位没有主动与劳动者签订劳动合同的行为，一直处于弱势地位的劳动者也没有主动站起来维护自身合法权益的意识。所以我国通过国家干预的形式强制性地要求所有的单位与员工签订书面劳动合同，该制度也是我国的特色政治体制下的产物。从国家的层面来看，劳动者相较用人单位来说，无论是地位、经济实力都处于弱势的局面，而且对于签订劳动合同与否，通常都是用人单位处于主导地位，所以双倍工资制度通过倾斜保护劳动者，也能够有助于双方地位达到实质平衡。从《劳动合同法》的法律体系来看，双倍工资的有关规定被纳入了法律责任这一章节，为的是通过将不签劳动合同行为导致的法律责任分配给用人单位，提高用人单位的违法成本，来保护劳动者的劳动权利。

（2）倒逼用人单位主动与劳动者签订劳动合同：该理论认为双倍工资制度是一种针对单位不作为的倒逼机制。有部分单位出于免于承担高额的双倍工资惩罚的目的，避免提高公司的运营成本，明白他们必须在法律规定的时间内与劳动者进行签订合法有效的书面劳动合同，双倍工资制度就是反过来以此方式强制单位与员工签劳动合同。

2、我国双倍工资制度适用原则分析

在一项制度的适用过程中，明确适用的原则是对该制度运行正确掌握基本前提对于我国双倍工资制度，主要适用的有诚实信用原则、无过错责任原则和倾斜保护原则。

从全国各地的适用规定来看，上海市高院和广东省高院已经明确确认了上述两地区适用的是诚实信用原则，其次，杭州市适用的则是无过错责任原则，无过错责任原则是指只要自双方从建立劳动关系之日起超过一个月没有签订书面劳动合同的，不论用人单位的故意还是已经主动要求劳动者签订书面劳动合同与否，单位均须承担支付双倍工资的责任。该原则在适用过程中较为片面，但从《劳动合同法》第八十二条的字面涵义来解释，无过错责任原则相比其他说法是最接近法律条文字面意思的一项原则，但该原则不符合立法者的立法目的，也不利于维护健康和谐的劳资关系。最后，倾斜保护原则是双倍工资制度及整个劳动法律法规体系的一项基本原则，从事劳动法相关领域的工作人员在适用相关法律条文时需要时刻遵循倾斜保护原则。笔者认为，在双倍工资制度的运行过程中应主要适用诚实信用原则和倾斜保护原则。

为什么要强调上述原则，系为现行裁判实践中，为何法定代表人、某些高管、某些具有签订劳动合同职责的行政人员未签订劳动合同，不予支持双倍工资的论述铺好地砖，所以了解上述原则十分有必要。

现阶段，我国双倍工资的审判实践中，存在着诸多问题，例如：（ 1）高管、人事主管等能否主张双倍工资；（ 2）公益性岗位劳动者能否主张双倍工资；（ 3）非法用工中的劳动者能否主张双倍工资；（ 4）当下工资计算标准的主要认定方式；（ 5）我国各省市对于双倍工资计算标准的不同规定；（ 6）双倍工资仲裁时效适用不明；（ 7）关于补签和倒签能否支持双倍工资；（ 8）我国双倍工资制度归责原则的适用；（ 9）关于疫情期间未签订劳动合同支付双倍工资的问题；（ 10）合同期满后未续签劳动合同应否给付；（ 11）关于工伤职工停工留薪期未签订劳动合同的双倍工资问题；（ 12）入职登记表能否视为已签订劳动合同劳动合同。上述十二个问题显然仍未穷尽双倍工资所蕴含的问题。

所以，预知后事如何，请听下回讲解。

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