员工转正谈话记录范文(精选9篇)

谈话对象姓名

政治面貌

部门财务部职务出纳谈话实施谈话人

记录人

谈话要点

谈话记录1.谈一下今年以来，你本人是如何尽职履职的，结合自己的工作，说一下具体情况。

（1）

从过错中吸取教训，更好的树立责任意识每到月末、季末，工作会累积到一起，这个时候的要求不仅是按时完成，还要保证不出错，越是在忙碌的紧要关头，越是要谨慎负责不出岔子。

但是在最近的工作中，就由于工作忙碌出现疏忽，付款时制单错误的情况不仅让项目人员颇有微词，也给财务部整体的工作形象埋上污点。这一次的疏忽让我明白岗位的责任意识是要牢牢贯穿在工作中的，时刻不能放松。

（2）

团队协作和个人工作一样重要随着财务部队伍的壮大，财务部同事之间需要配合的工作也日益增多。有互相配合的部分，怎么协调彼此的工作时

间、怎么更有效的完成工作是面对的共同问题。比如付款前和物业项目、办公室沟通进度；给小欧和张欢及时提供银行流水、付款时和何会计确定付款时间、和小曾协调本月账务资料等。以前的工作就是你按照自己的进度做完自己的工作就可以了，现在还要兼顾配合其他同事的工作，所以要更好的加强合作互相督促进步。

2.如何面对突如其来的工作任务？

在工作中，难免会遇到一些可能在本来手头就有工作的时候，临时被加派工作。这个时候就要分清临时工作和加派工作的轻重缓急和工作量大小。

如果临时工作更着急且合理的安排时间就能做完，就先放下手头工作完成领导临时加派的工作；如果临时的工作量大放下手头的工作难以完成或者加班都难以做完，就要积极和领导及时说出工作的难处。

绩效面谈是绩效管理中一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，这主要是因为很多企业的管理者对于绩效面谈存在认识与技能两方面的误区。

提高绩效面谈的效果，就必须从这两个方面着手。

华恒智信在长期人力资源咨询实践与培训过程中，对于绩效面谈过程有了较为深刻的认识，总结了一些有效的方法，以期帮助企业人力资源管理者更加从容地面对绩效面谈。

一、选择一个舒适安静的环境

环境对绩效面谈十分重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。

绩效面谈环境选择的要点包括：(1)噪音要小，尽量不要受外界环境的干扰，要求面谈双方将手机关闭;(2)最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面谈，(3)面谈时最好不要有第三者在场。

二、让员工感到被信任

信任是沟通的基础，绩效面谈实际上是上下级沟通的一种，所以，需要在面谈双方之间营造信任的氛围。

信任的氛围可以让下属感觉到温暖和友善，这样下属就可以更加自由地发表自己的看法。

如何营造信任的氛围呢?首先，要平等对待员工，在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐，利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离;其次，要尊重员工，当下属发表意见时，主管要耐心地倾听，不要随便打断，更不要武断地指责。

三、向下属明确面谈的目的

这样可以使下属能够了解面谈的意义以及面谈的内容。

在阐述面谈的目的时，主管应尽可能使用比较积极的语言，比如，“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地提高绩效，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够更好地完成目标”。

四、鼓励下属互动参与

主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。

如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话，就给他勇气，多一些鼓励。

主管应该学会用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和行为，而非个性

在绩效面谈中主管应重点关注下属的绩效表现，如果下属个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。

六、用事实说话，不妄加评断

当主管发现下属在某些方面的绩效表现不好时，应收集相关信息资料，并结合具体的事实指出下属的不足，这样不仅可以让下属心服口服，更能让下属明白业绩不佳的原因，有利于更好地改进工作。

这就要求主管平时要注意观察下属的行为表现，并能够养成随时记录的习惯，从而为绩效面谈提供充实的信息。

七、语气要缓和，避免使用极端化语言

有些主管面对下属的业绩表现欠佳时，容易情绪化，甚至使用一些极端化的字眼，比如“你对工作总是不尽心，总是马马虎虎”、“你这个季度的业绩太差了，简直是一塌糊涂”、“你从未让我满意过，照这样下去，在公司绝对没有任何发展前途”等。

这样做的后果时，一方面下属认为主管对自己的.工作评价缺乏公平性与合理性，从而会增加不满情绪;另一方面，下属受到打击，会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。

因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

八、灵活有效地运用肢体语言

这样有利于营造信任的氛围，具体做法是：(1)选择合适的身体姿势。

如果主管坐在沙发上，不要陷得太深或身体过于后倾，否则会让员工感到被轻视，也不要正襟危坐，以免使员工过分紧张。

(2)选择恰当的注视方法。

面谈时，主管不应长时间凝视员工的眼睛，也不应目光游移不定，这些都会给员工造成心理上的负担。

比较好的方式是将员工下巴与眼睛之间的区域作为注视范围，进行散点柔视，不仅可以增加员工对主管的亲切感，而且也能促使员工认真聆听评价结果。

九、以积极的方式结束面谈

面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。

同时，要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通，使他从主管那里得到了很多指导性的建议。

这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧，用积极的方式结束面谈。

比如，可以充满热情地和员工握手，并真诚地说“今天的沟通感觉非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能够更加努力地工作，如果需要我提供指导，我将全力支持你”。

一、谈话目的：

根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。

系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

二、内容的确定：

对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，

用《试用期员工考核表》（见附表1）来作备忘记录。

1.试用期间对工作的适应与否？

2.试用期间对公司经营理念的认识？（本岗位的职责？）

3.试用期间自己主要工作成绩？

4.工作任是否都完成？

5.在试用期间学到什么？感触如何？

6.和同事关系如何？（对同事的工作是否满意？有什么地方的工作同事没有配合好？除了本职工作还帮助那位同事做过工作？喜欢独立工作还是协作？）

7.你对公司相关制度有什么建议?(在公司对各项制度遵守怎么样?出勤怎样？)

8.自我感觉不足的地方是什么？（那些方面还须提高？）

9.以后准备怎么把工作做好？

10.对公司（岗位）的憧憬？

三、谈话结果：

根据表现作出评估结果，形成部门意见。

1、首先，要做好充分的谈话准备

*了解需要转正员工的硬件背景：入职时间、转正时间、简历背景、薪酬待遇

*了解需要转正员工的软件背景：性格（包括间接了解到的家庭背景塑造的人格特点）、试用期工作表现（业务成绩、业务技能、工作态度、责任心、团队合作、自我认知等等）

*理清谈话思路，最好做个笔录

*保持客观中立的态度，不要带有任何个人偏见

2、谈话的方式

根据不同年龄、性别、性格、职位的员工选择不同的谈话方式。总体来讲，塑造和谐愉快的谈话氛围，适时拿捏部分严肃的谈话内容。倾听放首位+陈述+提问=评估诊断员工整体状态

3、谈话的内容

*开场白（和谐愉快、积极）；

*对员工试用期做个大致的总结：

肯定员工的工作表现（具体内容如上），

模糊处理员工不足之处及其可提升的方面，帮助员工发现问题并帮助其找到良好地解决问题的方法，激励员工的工作热情、最大限度的挖掘潜能；

*引出几个话题探讨交流，目的是侧面了解并核实员工目前的工作状态和态度、转正后的稳定程度、员工真实的个人想法（包括自我认知、对本职工作，对团队，对公司的认知等）

例如：（1）与..公司团队一起前进的三个月中，你觉得最大的收获是什么？你对目前自己所做的工作内容有什么看法？

（2）转正后你个人觉得还有哪些方面可以提升的？

（3）假如你是这个岗位的teamleader，对目前和未来半年这个岗位的工作有什么好的建议？

（4）从职业规划的角度，如果给自己设定一个短期目标和长期目标，1年后你希望自己达到一个什么样的状态？3年后你又希望自己能达到什么样的程度？

4、最后，对员工通过各方面考核并顺利转正表示祝贺！

在职场中，作为管理者要想全面掌握员工工作状态及内容，必然就需要进行面对面的沟通，只有这样才能够最直接、最快速地掌握整个运营情况。那么管理者该如何才能够做好相关的面谈工作呢?

方法/步骤

了解面谈对象

在决定沟通之前，必须要对相关员工的工作内容及最近工作情况做相关的了解，这样才能够有针对提出问题，以提高面谈的效果。

提前准备好面谈的内容

在准备面谈相关人士的时候，需要提前做好内容的准备，这样才能够更加科学地掌握相关的工作情况，帮助企业更好地做好管理工作。

提前约定面谈的时间

在准备面谈同事的时候，最好选择在上班比较放松的时间段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已经处理完毕，也不会耽误工作的正常开展。

适当进行面谈提问

在面谈的过程中，管理者除了要倾听对方的陈述，还要对相关疑惑点进行提问，这样才能够更加清晰、明了地掌握工作状态。

注意面谈的要点记录

在面谈的过程中，对于员工提出的意见或者建议，都一定要进行记录，以代表自身对于员工的重视程度，也能够提高他们的工作积极性。

对于职场人士来说，管理者必须要学会时刻掌握员工的工作动态，及时地沟通也是为了防止心理情绪激化，导致工作重大失误，及时地倾听并重视他们的劳动成果，才能够真正帮助企业做好人才的管理。

员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就是领导找机会又进行批评、表扬”，管理者也经常会有这样的困惑：年末绩效面谈，怎样与员工进行沟通，沟通什么?如何才能充分调动员工的积极性?年终绩效面谈，成了管理者最头痛的一个环节。

从心理学角度来看，面谈、沟通是需要一定的技巧的，如果在面谈之后，管理者有办法让员工本着自己就是公司老板的心态，全力以赴去认真工作、积极投入、主动严格把关的话，公司也就不再怕完不成产量、也就不再怕出现品质问题，也不用再怕员工不听话。可以说，如果有谁能让员工本着这种心态工作的话，那么他的企业就是拥有最强竞争力的，克敌制胜的“法宝”!

那对管理者而言，如何才能让年末绩效面谈起到上面的效果呢?需要注意运用以下技巧：

一、倾听的技巧

在进行绩效面谈的时候，管理者通常会犯这样的错误：没有留给员工发表自己观点的机会，或者根本就没有听进去员工的言论，仅是关注怎样能够发挥自己“高谈阔论”的特长，说服员工努力工作，置员工的不满情绪于不顾等;例如：员工想表达的意思是“有的员工是需要管理的”，而管理者却听成了“必须不时地对某些员工进行批评教育”，对沟通信息完全曲解。这样面谈的效果也会一落千丈。特别在年终总结时，员工希望通过这次面谈机会谈些自己的想法，或者宣泄不满情绪，管理者不注意用心倾听，只会引起员工对面谈的抵触情绪。

所以，面谈的过程中，最重要的就是学会倾听，倾听是管理者进行员工面谈的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。倾听既是表达对员工的尊重，也是为了充分地了解情况，使员工在比较宽松地氛围下诉说自己对管理的不满和工作上的烦恼，从而在情绪上得到良好的宣泄。

用心倾听：

倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂员工通过语言、行为表达出来的东西，还要听出员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。比如，有时员工说的和实际想法并不一致，当对领导或者同事有不满时，他会用“还好”“还行”等搪塞。另外，不要马上就问许多问题。不停提问往往给员工造成一定压力，感觉像是受“炙烤”。

适当反应：

反应可以是言语性的，也可以是非言语性的。反应的目的既是为了向员工传达管理者的倾听态度，鼓励员工叙述，促进双方关系，也是为了澄清问题，深入了解，促进管理者对员工的理解。对员工的任何内容不能表现出惊讶、厌恶、奇怪或非常激动、气愤等神态，而是予以无条件的尊重和接纳，但是可以适当的呼应，如使用“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。

例如：员工说到自己被扣年终奖金时，可能有以下几种不同的表达方法：1、年终奖金被扣了;2、我的年终奖金被扣了;3、公司扣了我的年终奖金;4、真倒霉，年终奖金扣了。从这些不同的表述中，管理者可以洞悉员工不同的心理波动。第一句是对事件的客观描述;第二句员工把奖金被扣的事情归因于自己，可能是好自省、易自卑的个性;第三句员工潜意识地认为是公司不对，故意扣他奖金，这种人可能推诿，容易有攻击性;第四种则有宿命论色彩，凡是认命。

二、现场控制技术

年终绩效面谈的时间不宜过长也不能过短。过长时，管理者漫无边际地谈论几个小时，员工对于谈话的印象也始终是一团浆糊，摸不清楚领导谈话的主要目的;过短时，员工刚刚进入状态，想深入地交流一些问题，管理者就宣布谈话结束，会让员工觉得谈话只是走走过场，流于形式。

年终绩效面谈的目的是为了帮助员工做好一年的工作总结，未来一年的工作规划，同时倾听员工的想法，帮助解决具体问题，充分调动员工工作的积极性，

所以，绩效面谈的方向与时间把控都必须在管理者的控制之下。也就是说，谈话的方向，所涉及的问题以及会谈时间都必须是有计划、有目的的。控制会谈内容不但对管理者节省时间提高效率非常重要，对于员工也很重要，快速高效的解决员工的问题，会提高员工对管理者的信任和对企业管理层的信心。

释义：

管理者可以在征得员工同意后，把员工的话重复一下并做解释，解释完以后，立即顺便提出另一个问题。这样做，可以使员工感觉问题的提出自然，非常合理。比如，员工说：“公司的考核不公平，我很气愤。”这时，管理者很想了解员工不公平感的原因是什么，便可以接着说：“是的，不公平令人很生气，看得出来，你觉得我们公司考核上存在不公平现象，能告诉我是什么环节令你如此气愤吗?”

中断法：

在年终绩效面谈中，员工经常因情绪激动或认识不到位而喋喋不休时，不便进行硬行迫使他停止谈话，这时可以请他抽支烟，替他倒杯水，请他取样东西过来，或者建议换个地方再谈等等。

三、心理投射技术

年终绩效面谈的过程中，双方谈话经常会陷入困境，员工有意规避问题，或者有意掩盖自身的真实想法，造成交流的问题模糊或者过于概括化。遇到这种情况，如果管理者不能深入追问，准确了解员工的真实想法，很可能就挖掘不到事情的本质，造成理解的偏差。进而影响面谈的效果。

此时最适合运用心理投射技术了解员工的真实想法。在心理咨询中，心理投射技术是咨询师通过来访者对别人的看法来推测这个人的真正意图或心理特征，从而准确了解他们的观点，所用的概念，所体验到的情感以及所经历的事件。人们在推测别人的动机和意图的时候，往往不自觉地以自己的内心想法为依据。这一技术在人力资源管理中也可以借鉴：通过观察一个人对别人的看法或态度，就可以推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。

第三人称法：

管理者想要了解员工对公司文化氛围的看法，可以问员工两个问题：1、你觉得公司文化氛围怎么样?2、你认为其他同事对文化氛围持何种看法?

其实第一个问题没有多大意义，大多数员工会回答“还可以”或者“还好”，第二个题目才是重点考察员工的真实看法。员工一般会根据自己的内心真实想法来推测别人。第二个题目的答案才是求职者的内心真实想法，因为别人想什么，自己是不知道的，只能通过自己的想法去推测。所以，管理者可以适当引导员工通过第三方的立场说出自己的真实想法。

设定情景法：

管理者可以为员工设定一定的情境，假定员工是处于情境中的特定人物，询问员工遇到类似问题的做法。比如，可以询问员工：“假如你是xxx，遇到这种情况你会xxx。”通过询问这种问题，一方面了解员工对此类问题的真实看法，另一方面还可以考核员工处理问题的能力。

四、移情技术

绩效面谈的过程，是双方的交流过程。但是许多管理者却站错了位置，仍然拿一种居高临下的态度借着面谈的机会对员工言传身教、批评教育，员工难免会存着抵触心理参加面谈。如果管理者在面谈的过程中能够适当运用移情技术，可以有效改善面谈效果。

在心理咨询中，传统的移情技术是指咨询师在一种超然尘世(有些是在催眠状态下的，至少是在放松状态)的气氛下，将自己“变成”是一块“白屏”，让来访者把感情、欲望等投射到自己身上;另一方面咨询师又是分析者，借此机会对这些感情、欲望等加以分析，帮助其克服障碍。在年终绩效面谈中，管理者也应该尝试运用移情技术。对于管理者来说，使用移情技术可以：深入员工内心去体验他的情绪和想法;将员工体验与公司管理因素、员工个人因素、社会因素紧密联系，更好地理解员工反应的问题实质。对于员工来说，移情使得员工感受到被接纳，从而心情愉快，同时还促进了员工自我表达和自我探索，有利于更多的自我了解。移情对于那些迫切需要获得理解和关怀的员工有非常明显的效果。

同情：

管理者设身处地，进入员工的内心世界，了解员工真实的想法。

达理：

用理性去思考和回答员工的问题，是什么，怎么样，怎么办。

从心理学角度提升沟通效率的方式还有很多，不仅限于年终绩效面谈，还可以应用于企业管理沟通的各个环节。管理者通过有效地心理沟通，能够妥善了解员工的内心想法，积极有效的纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。沟通也是要讲究技巧和效率的，管理者早日提高沟通的效率，便能够早日提升公司的核心竞争力。

苏：你的入党动机是什么?这跟你选择政治这个专业有什么联系吗?

张：我89年入学，那时正是苏东剧变时期。那时的政治氛围使我较早地接触到了政治。再加上小时候特别喜欢看历史书，对政治家或者英雄人物充满崇敬。因此小时候我就特别想加入中国_，还记得小学加入少先队的那份骄傲与自豪呢。后来慢慢长大了，中国的现实状况常使我觉得我应该承担起一份责任。我感觉中国最需要的，是推进民主与法制。有人说“”是黑暗的年代，_可言。但我觉得那时候才是真正的人民当家作主的年代。而现在才是真正的权力丧失的年代……

苏：我很欣赏你的责任感。有人说做大事而非做大官是一种人生态度，这是我接触政治专业的青年学生最大的感受。不过，我并不同意你的后面一点。民主并不是暴民作主。有句话概括得好：民主是在保障多数人的权利的同时也不损害少数人的权利，所以“”中的民主并不是真正的民主……

张：现在的权利保障确实不够完善。比如城乡间的权力享受的差距就很大。农村孩子的受教育权常常无法保障。这期中有观念原因，更有制度和环境的原因。现在我们村的小孩很多都失学成了小混混，什么坏事都做。而城市的小孩从小就接受良好的教育，尤其是有着有钱父母的城市孩子，就更比农村的孩子高出一个平台了。这样下去，城乡差距只会越来越大……

苏：这点我也深有感触，即使拥有同样的学历，农村孩子和城市孩子还是有挺大的不同，比如视野和知识面。不过农村孩子也有先天的坚韧、踏实、勤奋，这些是可以让人受益终身的，而父母的支持是暂时的，一个人是否有出息，真正依靠的还是自己……

张：我确实太高估环境的力量，忽视了人的主观能动性。

苏：你以后会考公务员吗?或者说会不会在政途继续走下去?

张：我会试一试。如果考不上我会创业。现在的大学生或者说大学教育普遍缺少创业意识，可是我不会选择打工而会自己做老板。等到获得一定的社会基础，可以再回到政坛……

苏：据说迂回政策比直接出击更易获得成功的。加油!

本次谈话的主题是入党动机，由此延伸谈到时事政治、个人道路选择等问题。通过谈话可知，被培养人的政治素养较高，入党动机比较端正，但仍然稍欠成熟，看待时政问题有些偏激的想法。在对待人生道路的问题上，被培养人有较为清晰自主的想法。

本次谈话较为理想。

第一，被培养人和培养人就各自感兴趣的话题进行了较为深入的谈话，有效地增进了相互间的了解与友谊;

第二，端正了被培养人的世界观与人生观。使被培养人认识到中国民主进程是前进行与曲折性的统一，同时也认识到人的主观能动的重要性;

第三，由于时间有限，最后一个问题，即未来道路的选择问题上，并未深入下去，此话题将在以后的谈话中进一步深入。

为进一步贯彻《全市地税系统干部全覆盖谈心谈话工作方案》，全力营造出良好的思想政治环境，竭力打造一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍。3月20日，市地税局直属一分局召开谈心谈话活动动员会，一分局局长任煜主持会议。

会议传达了省、市局关于干部全覆盖谈心谈话工作的相关要求，宣读了《一分局干部全覆盖谈心谈话工作方案》，明确了以集体谈与个别谈相结合的方式，紧密围绕谈实绩、点问题、指方向，道职责开展谈心谈话。会议要求要以谈心谈话活动为契机，明确要求全体职工做到以下几点：一是以实际问题为导向，深入分析“营改增”环境下分局税收工作的新模式、新举措;二是严格落实方案要求，严肃纪律、整顿作风、抓实工作、统筹规划，充分体现出工作实绩实效;三是牢固坚信“分局班子是广大干部职工的坚强后盾”，大胆创新、主动作为，践行好各项税制变革思路，齐心协力为分局税收事业发展添砖加瓦。

会议结束后。分局局长任煜对各所室负责人进行了谈心谈话，各分管领导对各分管所室职工进行了谈心谈话。

一、谈话目的：

根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。

系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

二、内容的确定：

对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，

用《试用期员工考核表》(见附表1)来作备忘记录。

1.试用期间对工作的适应与否?

2.试用期间对公司经营理念的认识?(本岗位的职责?)

3.试用期间自己主要工作成绩?

4.工作任是否都完成?

5.在试用期间学到什么?感触如何?

6.和同事关系如何?(对同事的工作是否满意?有什么地方的工作同事没有配合好?除了本职工作还帮助那位同事做过工作?喜欢独立工作还是协作?)

7.你对公司相关制度有什么建议?(在公司对各项制度遵守怎么样?出勤怎样?)

8.自我感觉不足的地方是什么?(那些方面还须提高?)

9.以后准备怎么把工作做好?

10.对公司(岗位)的憧憬?

三、谈话结果：

根据表现作出评估结果，形成部门意见。

1、首先，要做好充分的谈话准备

*了解需要转正员工的硬件背景：入职时间、转正时间、简历背景、薪酬待遇

*了解需要转正员工的软件背景：性格(包括间接了解到的家庭背景塑造的人格特点)、试用期工作表现(业务成绩、业务技能、工作态度、责任心、团队合作、自我认知等等)

*理清谈话思路，最好做个笔录

*保持客观中立的态度，不要带有任何个人偏见

2、谈话的方式

根据不同年龄、性别、性格、职位的员工选择不同的谈话方式。总体来讲，塑造和谐愉快的谈话氛围，适时拿捏部分严肃的谈话内容。倾听放首位+陈述+提问=评估诊断员工整体状态

3、谈话的内容

*开场白(和谐愉快、积极);

*对员工试用期做个大致的总结：

肯定员工的工作表现(具体内容如上)，

模糊处理员工不足之处及其可提升的方面，帮助员工发现问题并帮助其找到良好地解决问题的方法，激励员工的工作热情、最大限度的挖掘潜能;

*引出几个话题探讨交流，目的是侧面了解并核实员工目前的工作状态和态度、转正后的稳定程度、员工真实的个人想法(包括自我认知、对本职工作，对团队，对公司的认知等)

例如：(1)与..公司团队一起前进的三个月中，你觉得最大的收获是什么?你对目前自己所做的工作内容有什么看法?

(2)转正后你个人觉得还有哪些方面可以提升的?

(3)假如你是这个岗位的teamleader，对目前和未来半年这个岗位的工作有什么好的建议?

(4)从职业规划的角度，如果给自己设定一个短期目标和长期目标，1年后你希望自己达到一个什么样的状态?3年后你又希望自己能达到什么样的程度?

在职场中，作为管理者要想全面掌握员工工作状态及内容，必然就需要进行面对面的沟通，只有这样才能够最直接、最快速地掌握整个运营情况。那么管理者该如何才能够做好相关的面谈工作呢?

方法/步骤

了解面谈对象

在决定沟通之前，必须要对相关员工的工作内容及最近工作情况做相关的了解，这样才能够有针对提出问题，以提高面谈的效果。

提前准备好面谈的内容

在准备面谈相关人士的时候，需要提前做好内容的准备，这样才能够更加科学地掌握相关的工作情况，帮助企业更好地做好管理工作。

提前约定面谈的时间

在准备面谈同事的时候，最好选择在上班比较放松的时间段，不可在早上上班后，最好在下午快下班前，一般一天的事物已经处理完毕，也不会耽误工作的正常开展。

适当进行面谈提问

在面谈的过程中，管理者除了要倾听对方的陈述，还要对相关疑惑点进行提问，这样才能够更加清晰、明了地掌握工作状态。

注意面谈的要点记录

在面谈的过程中，对于员工提出的意见或者建议，都一定要进行记录，以代表自身对于员工的重视程度，也能够提高他们的工作积极性。

对于职场人士来说，管理者必须要学会时刻掌握员工的工作动态，及时地沟通也是为了防止心理情绪激化，导致工作重大失误，及时地倾听并重视他们的劳动成果，才能够真正帮助企业做好人才的管理。

离职面谈是公司人力资源管理的重要环节，它不仅能够了解员工的离职原因，还能够帮助公司改善管理不足之处，提高员工满意度及工作质量。以下是一份员工离职面谈记录范文，供参考。

一、个人信息及离职原因

员工姓名：

员工编号：

部门及职位：

入职时间：

离职时间：

离职原因： □工作环境不佳； □薪资待遇不满意； □个人发展不符合期望； □其他原因，请注明。

二、工作环境部分

1.对公司的企业文化是否满意？

2.对公司的管理制度及公司领导的管理方式是否满意？

3.对于工作中的工作量、工作难度等方面是否有不满意？

4.对于公司提供的福利是否满意？

三、工作内容及工作配合方面

1.对于所从事的工作是否有挑战性，是否有成长空间？

2.对于与同事之间的配合是否到位？

3.对于上级的指导及帮助是否给力？

4.是否有遇到工作压力过大，工作难以完成等问题？

四、薪资待遇部分

1.对于公司所给予的薪资待遇是否满意？

2.是否有遇到较长时间的没有获得加薪机会等问题？

五、离职原因

1.是否与公司管理人员沟通过相关的问题，由此引起的离职？

2.是否已找到与自身更适应的岗位？

以上是一份供参考的员工离职面谈记录范文，希望对公司进行离职面谈时能够有所帮助。

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