员工学历造假，入职7年后还能被公司辞退吗？判决这么说！

訾某上诉：虚假学历并未使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况

1.公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务，也未对訾某入职学历真实性尽到严格审查的注意义务。

2.劳动仲裁时效期间为1年，公司在录用訾某7年后再以提供虚假学历为由解除劳动合同已超过法定时效。

3.訾某并未因学历真假而使公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况，公司录用訾某本质上是基于能力而非学历，公司解除劳动合同“醉翁之意不在酒”。

4.公司提供的2007版员工手册和试卷，訾某未见过该员工手册，而试卷也未涉及虚假学历可随时解除劳动合同。

二审法院：学历不代表能力，同样，能力也不代表品行

法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。訾某在入职时提供了虚假的学历证书，其行为已构成欺诈，公司解除劳动合同合法有据，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。加之，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。公司2007版、2015版《员工手册》均规定，劳动者提供虚假学历证件的，公司可解除劳动合同。訾某在2009年入职时已对2007版《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认，訾某对公司规章制度的相关规定理应明知，訾某有关公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务的上诉理由不能成立。公司在2016年4月人事档案抽查中发现訾某学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。至于訾某有关其未出现不胜任工作的状况，公司录用訾某本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。

综上，訾某提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定，公司据此解除劳动合同依法有据，原审法院认定公司无需支付訾某解除劳动合同赔偿金并无不妥。

【小编有话】

事实上，尽管本案中劳动者的上诉理由在此处不能成立，但未必在其他案例、其他用人单位中不能成立。因此，不管是用人单位，还是劳动者，在依据“提供虚假学历”解除劳动关系的过程中，都应该慎重行事。

本案中，二审法院对劳动者的上诉理由的四个点做了一一回应。

对于第三点回应，我个人比较赞同。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是用人单位评价劳动者的基本尺度。因此，用人单位秉持诚信原则招录劳动者，无可厚非，并非苛求。

对应第一、四点的回应，实际上就落脚在员工手册、劳动合同、规章制度等方面的制定、学习、告知等方面的合理、合法性的问题上。也就是说，既然要以违反规章制度为由辞退，那么首先得让“规章制度”合理合法。对于这个问题，我之前发布过众多的文章，比如《关于严重违纪，你知道的答案可能都在这里！》。此处不予详述，有兴趣的朋友，可以关注本公众号，了解更多内容。本案中，告知程序合理合法，《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认，訾某对公司规章制度的相关规定理应明知。

对于第二点的回应，可能就需要用人单位提供证据证明了。这不仅是劳动者上诉的一个点，也是用人单位需要注意的一个点。本案事实由员工奖惩申请单、快递单及查询记录、解除公告及公告照片、联络函、2007版及2015版员工手册节选、员工手册签收表、2009年新人训练计划表、新人考核试卷、员工基本资料表、毕业证书、东阿县教育局出具的证明、劳动关系调整处理登记表、退工备案登记表、法庭询问笔录及当事人的陈述予以证明。我相信，用人单位在退工备案登记表等文件及流程上，应该对“时效”问题做了证据补充（鉴于没有看到庭审的证据原件，所以只能说“应该”）。否则，法院应该不会认定“公司在2016年4月人事档案抽查中发现訾某学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。”返回搜狐，查看更多