劳动法律师说

考勤表是企业员工每天上下班的凭证， 记录了员工具体的上下班时间，包括迟到、早退、旷工、病假、事假、休假等情况，也是员工薪资计算的重要依据，更是劳资纠纷中的重要证据材料。

随着科技发展，企业的考勤方式也在不断迭代更新，有纸质考勤表登记、指纹打卡、软件打卡、人脸识别等多种方式，但在实践中，企业进行月度考勤计算时，基于多种原因，考勤表上鲜少有做到让劳动者本人签字确认的情况。

考勤表未经劳动者签字确认，在劳资纠纷尤其在涉及休假、旷工、加班、年假等与之相关的争议时，双方各执一词，而当考勤表的真实性不能确定时，易给企业带来举证不能的风险，从而给企业造成不必要的经济损失。

在这里，明基全球法务中心张律师为您解读：

根据《江苏省工资支付条例》17条第二款、第三款之规定，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。

用人单位应当保存劳动考勤记录不得少于二年。

用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。

同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

故当劳动者与用人单位因考勤发生年休假工资、旷工、加班费等劳动争议时，往往因为相关证据更多的掌握在企业手里，劳动者在证据取得方面处于劣势，法院或者仲裁机构通常根据上述司法解释的规定要求企业提供与之相应的考勤表或者考勤记录等证据。

若用人单位所出示的考勤记录没有劳动者签字，一旦劳动者不予认可，且用人单位没有其他证据予以佐证的，则法院或者仲裁机构则以考勤记录未经劳动者签字确认，而否认考勤记录的证明力，用人单位将承担举证不能的不利后果。

但是，考勤表或者考勤记录属于用人单位管理劳动者的一种形式，不一定非要通过让劳动者签字的方式予以确认其真实性。

在涉及的相关劳动争议中，如果用人单位提供的考勤记录虽未经劳动者签字确认，但能够提供其他的相关证据进行佐证，如支付工资的银行流水、监控视频、证人证言、请假申请/记录，个人自媒体平台的内容发布、或是经用人单位民主程序的规章制度等证据，证据间相互印证的，则应依法采信。

如何解决考勤纠纷？

1建立健全各项管理制度并经过民主程序和公示公告程序，并告知劳动者知晓。

2建立明确的加班审批制度和流程。

3定期与劳动者就考勤、工资等情况进行核对、签字确认，对于有异议的事项，及时核实和澄清并做好书面记录。

如果劳动者缺勤而无法到岗对考勤进行签字确认时，用人单位应该做好考勤记录，并及时向劳动者发出要求到岗出勤的书面通知和确认旷工缺勤的书面通知，从而加强考勤记录的证明力。

用人单位还需要建立档案管理制度，对纸质档的文件、表单及时收集和归档。对于采用指纹、软件等方式的电子考勤或其他无纸化考勤，要及时保存数据，必要时留存书面资料，并要求劳动者本人签名确认，以备无患。

以上内容就是张律师关于考勤表签字纠纷方面的解答。

随着企业数字化进程的不断推进，考勤管理的方式一般采用的都是软件打卡，使用操作上有所规范。

为了帮助企业员工解决因缺勤或不在公司而无法在纸质考勤表上签字确认的问题，明基逐鹿特别推出【考勤无纸化】。

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