国企工资总额决定机制下，特殊人才薪酬不受工资总额限制！有福利

1、计时工资。

2、计件工资。

3、奖金。

4、津贴和补贴。

5、加班加点工资。

6、特殊情况下支付的工资。

计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资。

2、实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资。

3、新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）。

4、运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

1、实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资。

2、按工作任务包干方法支付给个人的工资。

3、按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：

1、生产奖。

2、节约奖。

3、劳动竞赛奖。

4、机关、事业单位的奖励工资。

5、其他奖金。

津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

1、津贴。包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

2、物价补贴。包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。

特殊情况下支付的工资。包括：

1、根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

2、附加工资、保留工资。

02

哪些项目不在国有企业的工资总额范围内

显然，国有企业发放的基本工资、工龄工资、岗位工资、职务工资、绩效工资、奖金、交通补助等都会纳入工资总额管理，但有些项目却不属于工资总额管理的范围，是单列统计的。具体来说有以下几种：

1、根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金。

2、有关劳动保险和职工福利方面的各项费用。

3、有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出。

4、劳动保护的各项支出。

5、稿费、讲课费及其他专门工作报酬。

6、出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费。

7、对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用。

8、实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入。

9、对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。

10、劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等。

11、因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费。

12、支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用。

13、支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。

14、计划生育独生子女补贴。

从以上可以清晰看出，有关劳动保险和职工福利方面的费用、劳动保护的费用并不算员工的工资收入，不纳入工资总额。但是福利费用也是严格管理的，只不过不在工资总额管理范围内而已。

更重要的是，我们要看到，工资总额范围是固定的，哪些项目不列入工资总额管理也是很清晰的。在实践中，国有企业要依法合规操作，在工资总额管理上找到企业增加薪酬分配空间及弹性的办法。

03

特殊人才的薪酬受工资总额的限制吗？

《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）指出，“国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距”。显然，在国有企业的人才队伍中，内部分配应该向对企业更大贡献、承担关键责任的高层次、高技能等特殊人才倾斜。那么，在工资总额管理中，这类特殊人才能不能突破工资总额的限制呢？

国家层面并没有统一的规定。但在实践中，特殊人才的薪酬可以不受工资总额限制，采取协议工资、项目工资等方式，据实在工资总额外单列，不受工资总额限制。例如，国务院国资委在《关于中央企业创建世界一流示范企业有关事项的通知》中提出探索超额利润提成，可在工资总额中单列管理；对围绕主业发展符合国家战略性新兴产业布局的子企业，对关键核心团队可内部实行市场化薪酬制度，工资总额单列，不纳入集团工资总额。《南京市落实支持创新相关改革举措的实施方案》中明确规定企业按市场化方式引进的高技术、高技能等特殊人才的协议工资（或项目工资）和符合条件的科技人员分红激励、人才专项奖励及对企业科创做出重要贡献人员的表彰奖励，可在工资总额外据实单列，不受工资总额增长比率限制。《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号）规定，纳入年薪制管理的省属企业负责人薪酬、市场化聘用的职业经理人等特殊人才的薪酬不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支。

04

分红、股权激励等中长期激励收入受国有企业工资总额限制吗？

1、股权激励获得的收入不纳入工资总额范围

《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局令第1号发布）里规定，“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息。”因此，因实施股权激励而获得的股权收益（包括股权分红）都不纳入工资总额范围内。因此，无论是国有科技型企业员工通过股权出售、股权奖励、股权期权等方式获得的股权收益不纳入工资总额范围。依据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）实施的员工持股获得的分红等收益也不纳入工资总额范围。国有控股上市公司实施的限制性股票、股票期权等方式获得的股票收益也不纳入工资总额范围。当然，国有企业依法合规实施的其他股权激励也不纳入工资总额范围。

2、分红纳不纳入工资总额范围要分情况

对符合条件的科技人员分红激励、人才专项奖励及对企业科创做出重要贡献人员的表彰奖励，也可在工资总额外据实单列，不受工资总额限制。

《关于印发《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的通知》（财资[2016]4号）里面规定的分红激励“是指国有科技型企业以科技成果转化收益为标的，采取项目收益分红方式；或者以企业经营收益为标的，采取岗位分红方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。”按照规定，这类分红激励不纳入工资总额范围，企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。

超额利润分享则要在工资总额中单列。《“双百企业”和“科改示范企业” 超额利润分享机制操作指引》明确指出“超额利润分享额在工资总额中列支，一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕。”这里并没有提到不受工资总额的限制，必须要特别注意。

有些地方则规定中长期激励都可以不纳入工资总额范围外，可以据实列支。例如，江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号）规定，实施中长期激励的企业，以货币形式兑现的中长期激励收入不列入省属企业本部工资总额预算范围，经审核同意后由企业据实列支。

05

国有企业工资总额可以建立工资储备制度，”以丰补歉”吗？

工资储备金是指国有企业按规定当年提取的工资总额比较多，使用的时候留有结余，结余部分作为工资储备金，以达到以丰补歉的目的。工资储备金用于以丰补歉，推动深化内部分配制度改革，建立内部激励约束制度，提升收入的稳定性，推动国有企业健康可持续发展，对于工资总额的调节与企业内部分配的可持续发展来说有很好的作用。

例如，江苏省在《江苏省人民政府国有资产监督管理委员会关于进一步规范和改进省属企业工资总额预算管理等有关收入分配事项的通知》（苏国资[2017]61号）明确提出要建立储备金制度，规定“建立省属企业本部工资储备金虚拟账户，用于工资收入的“以丰补歉”。依据工资总额清算结果，省国资委每年对省属企业本部工资储备金虚拟账户余额进行增减调整。企业需动用工资储备金虚拟账户余额时，按规定的业务流程报批。工资储备金账户余额为正值时，一次性使用不超过其余额的50%，且不超过当年工资总额预算的5%；工资储备金账户余额为负值时，当年工资储备金如有正增量，其50%以内可用于增加次年工资总额预算，但增幅不得超过预算的5%，剩余部分用于冲减以前年度亏欠。”

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