公司负责人需要知道的5种员工持股方式及操作指南

而担心用股权进行激励，自己的股权控制权会削弱的老板，问题出在：他们不懂员工持股到底是什么？

今天笔者为您详解员工持股的几种类型

自己持股可以相对自由的增持减持，不会沦为他人的工具。也就是说，员工自然人直接持股，可以有效地防止野蛮人的入侵，因为自家的员工持股，进退出条款，甚至回购的协定都是可以有老板自己定的。

而且，公司拿直接持股向员工承诺的时候，给员工的自由度比较大，这样就可以吸引高端人才为你卖命，激发员工的创造力，公司的稳定性也比较好。老板永远要记住一句话：最好的人才永远在竞争对手的企业里。为什么？因为作为你的竞争对手，实力水平肯定是相当甚至超越你的，同时，没有人能比竞争对手的核心人才更了解你公司的弊端，身在其中往往没有局外人看得清楚。

但是，如何才能吸引人才进入你的公司？

高薪？为了钱而来的人终究会为了钱而走。正确的答案是：老板的格局。一个员工的忠诚不是靠钱来买的，而是让他看到跟着你干，他也能实现与公司的共赢。

对员工来说

自由就不说了，员工之间直接的利益捆绑程度会因为自然人直接持股的激励措施而变小，那么员工直接的恶性竞争自然也就会变少，利于公司团队的和谐。

举个例子：

恒安集团算得上是“推行员工人人持股”的先锋了，刚开始的时候，恒安集团有多个联合创始人都是直接持股，后来公司大力推行员工持股，几乎全员都是直接持股。

1998年的时候，恒安在港交所IPO

▎员工股东492人，造就了大批百万、千万富翁

恒安上市后

▎董事长、第一大股东施文博持股20.39%，CEO许连捷持股19.3%，其他员工持49.42%

恒安集团从185年的136万元起步，到2014年，公司净利润已经达到了39亿港元。

这和它鼓励员工持股有不小关系。

员工直接持股必须要注意

1、企业大股东在设定员工持股的措施的时候一定要设置进退出机制，即：员工所任职的岗位在企业的发展中达到怎样的贡献度？经过多长时间的考核期后，员工才能持股？需要出多少钱，怎样出钱进行购买？在什么情况下，员工的股权企业可以无条件回购？员工的股权是被被限制出售还是只享受分红权？

正和股权激励专家会建议企业老板在对员工进行股权激励的时候，秉承几个原则：“股权激励对岗不对人”，“员工持股必须花钱购买”，“员工持股的进退出机制及股权成熟年份必须设定”

2

员工间接持股

所谓间接持股，就是员工通过某个机构进行持股。员工间接持股在实践中有可以分为以下4种情况：

01.以员工持股会为载体（例如绿地集团）

02.以工会社团法人为载体（例如华为公司工会）

（以上两种方式，企业在上市后，持股员工不能成为上市股东）

03.以公司法人为载体（专门成立持股公司或依托关联公司间接持股）

04.以信托为载体（将员工持股的只能委托给受托人行使）

以大家都熟知的绿地集团为例

1997年

▎绿地职工持股会出资3020万持股18.88%

2003年

▎员工持股会持股哒58.77%，再通过专门成立的持股公司进行持股

2014年

▎绿地管理层43人注册格林兰投资，由董事长张玉良为法人

后来，由绿地职工持股会将格林兰吸收合并成为上海格林兰有限合伙制企业。在2015年上市后，这家注册资本仅有10万的有限公司以持股28.83%，成为价值千亿的绿地集团的大股东。

对管理者来说

员工间接持股的设计，有利于管理者对于公司的控制权与话语权。

对员工来说

有利于提升员工的稳定性，这种有规模有组织的持股行为比个人持股更让人安心，要跳槽的时候还得想想“我还有股份在组织里呢”，这就叫广大员工利益乃至命运深度捆绑。

间接持股必须要注意

1、考虑到公司税收的角度，间接持股的方式可能会产生公司、员工持股会双重纳税的负担。因此正和股权激励专家会建议企业老板出于合理避税的角度考虑，员工持股应该以虚拟股为主，不需要去工商局进行报备，设定为企业内部的股权激励机制。

2、员工间接持股需要一定的运作成本，将导致员工的投资收益降低，导致激励效果的下降。

3

代持

股权代持又称为委托持股、隐名投资或假名投资。

说白了就是我出钱，做你的幕后老板，你来替我当股东。

股权代持本身就是一把有争议的“双刃剑”

举个直观地例子：天津港“8.12”

隐名股东投资天津东疆保税港区端海世界物流有限公司的代持协议中：

股东李亮认缴5500万元，实缴550万元

股东舒铮认缴4500万元，实缴450万元

火灾发生后，受害人肯定找到的是明面儿上的人，也就是，假定隐名股东后续没有进一步出资：

李亮自己要承担：4950万元（5500-550）的责任

舒铮自己要承担：4050万元（4500-450）的责任

代持必须要注意

虽然这样的一种设计能保护一些身份较为敏感的投资人，但是代持股人或许会危害实际股东的利益，或许不被认可而导致隐名股东的权益无法落实。

正和股权激励专家建议：在必须采用代持的特殊情况下，要在事先签订好权责利协议书，规范双方的行为，同时确保在客观的事故导致的企业受损，相关的责任方必须明晰。否则，存在很大的后患。

4

期权

期权激励是对员工进行长期激励的一种方法，主要为股票期权，放在创业公司，发股票期权往往是没钱的一种“无奈之举”，可期权却又能激发创业团队的创业激情，将刚诞生的企业带入一个辉煌的未来中。

期权激励是否能有效，取决于老板懂不懂如何操作股权激励。在这方面正和股权激励，可以给到大家最专业、权威、落地的操作方案。

一个程序员为自己争取期权的案例

杭州某科技有限公司与张某在2015年3月12日签订合同，约定由张某担任公司RTC工程师每周工作一天，顾问费分为两部分：

公司发展股票期权1万股/月；

2.每月基本顾问费5000元。

张某实际工作两个半月后，双方顾问合同解除后公司并未给付股票期权，经多次协商未果后，张某果断将公司告上了法院。

2015年12月8日，法院确认了双方的顾问合同关系，认为张某依法享有20,000股股票期权。

对员工来说

必然首先是提高员工的工作积极性与生产效率，在要啥没啥的创业黑暗器，股权就是一种盼头。

对企业来说

不用给员工发那么多工资，自然税收的也少了，也能防止敌意收购，期权也是一种廉价的融资方式，毕竟从最专业的角度来说，期权也是需要员工掏腰包购买的。

期权必须要注意

期权是许多公司股权激励中的常用形式，然而由于期权激励而导致的各大公司CEO收入达到畸高的水平，与实际的管理能力不匹配的现象也不容忽视。

正和股权激励专家会建议企业老板在采用期权激励的前，要做好自己公司内部的股权设计布局工作，做好期权池，从期权池中进行员工激励。这样保证控制权与公司内部的平衡。

5

虚拟股权

一般指虚拟股票期权，激励对象可以在规定的时期内，以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票。这个有一个问题，期权与虚拟股票都是事先购买，公司承诺的股票，二者有什么具体的区别呢？

虚拟股权与股票期权具体有什么不同？

01.虚拟股票并不是实质上认购了公司的股票，它实际上是获取企业的未来分红的凭证或权利。

02.在虚拟股票的激励模式中，其持有人的收益时现金或等值的股票，而在企业实施股票期权条件下，个人在行权时则要通过支付现金获得股票。

举个例子

华为技术有限公司内部运行12年的虚拟受限股，就属于一种虚拟股权，是一种特殊的股票。

拥有虚拟股的员工可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分。换句话说，员工享受华为的虚拟股股权激励的那一刻开始，企业的发展、增值都跟他有密切的关系。这也就是为什么华为的员工会如此拼命的自动自发的工作，因为他们是华为的老板啊~

但是华为员工没有所有权、表决权，也不能转让和出售。在员工离开企业的时候，股票只能由华为控股工会回购。这也就难怪，任正非不足1%的股权却能在华为掌握绝对的话语权。

对员工来说

虚拟股权激励好就好在个“虚拟”，不需要评估价格，更不需要办理法律上的变更手续。报酬风险还很小，只有企业正常盈利，你拿着虚拟股票就可以获得一定的收益，简单粗暴。像华为这样，经过十年的连续增发虚拟股的总规模已达到98.61亿股，被公司内部6.55万多人持有。

对公司来说

虚拟股不需要去工商局注册股东，属于内部发行的股票系统，也就省去了一笔纳税的金额。同时，华为数万名的员工股东，全力为企业发展奋斗，华为也不需要操心资金不足，需要上市大量融资的问题，将野蛮人彻底拒之门外。所以，万科的王石先生该想想，同样是持股数很低，为什么没人想扳倒任正非？

虚拟股权必须要注意

正和股权激励专家建议所有的企业老板采用不同的方式进行股权激励时，都必须要跟员工签订进退出的机制。而且相应激励机制、分红设定、虚拟股权的具体方式都由公司与被激励者共同制定。

股权激励最大的难点便是公平的问题。假设有一个苹果，让老板帮员工分，不管老板怎么分，他们都会觉得不公平，最好的解决方案就是员工自己分。同样的股权激励，想要实现公平，必须考虑多方面的因素，尤其是要调动员工的积极性。

01.保证有效的岗位评估，跟个人无关。正和推荐用海氏评估法。

02.要基于对未来的创造，而不是基于对过去的贡献。

03.要结合职位系数和工龄系数。

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