公司以严重亏损为由辞退员工 法院厘清辞退过程确认公司违法

与公司签订无固定期限劳动合同之后，公司突然按照《劳动合同法》第40条第3项规定，以企业连年严重亏损，致使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由与舒畅（化名）解除劳动关系。

在沟通过程中，公司没有详细解释何谓客观情况发生重大变化，且协商过程存在重形式、轻内容倾向，所以，舒畅不同意公司提出的仅支付经济补偿方案，要求公司向他给付经济赔偿金65万余元。为此，双方发生争议。

法院审理认为，公司在将亏损作为客观情况发生重大变化时，与舒畅续签了劳动合同。至解聘舒畅时，公司的亏损与续签合同时相比没有什么根本变化，相反，还有所改善。鉴于公司不能举证亏损是怎样无法克服，怎样让其不得不裁撤舒畅所在部门，怎样不得不解除舒畅的劳动合同，故确认公司系违法解除劳动关系，并于2月10日终审判决支持舒畅的请求。

公司连续多年亏损

协商解除劳动关系

2011年11月23日，舒畅进入公司工作，并与公司签订过多份劳动合同。2020年2月1日，双方续签无固定期限劳动合同时再次明确其岗位为高级工程师，月工资27000元、补贴500元，另有季度奖金和绩效奖金。

公司提供的数据显示，其2019年亏损103亿元，2020年亏损70亿元，2021年前三季度亏损44亿元。2021年12月16日，公司人事经理找舒畅谈话称：“因公司严重亏损，为减亏跟你聊聊离职的事情……由于这个重大变故，咱们没有办法协商达成一致……我帮你看了一下转岗机会，但没有特别好的机会……补偿不会给你太多，你能接受降薪吗？”舒畅说：“我本来薪资就不高啊。”

人事经理问：“你现在多少？”舒畅说：“每月27000元。”

人事经理说：“这个工资要降，降到10000元，你愿意吗？”舒畅说：“那肯定不行。”

人事经理说：“那只能走协商解除了……”

2021年12月20日，人事经理通过微信告知舒畅：“你提出的协商解除补偿方案不行。我问过你的降薪方案行不行？”舒畅回复称：“降薪方案不考虑，我坚持自己的补偿方案。”

2021年12月29日，公司下达解除劳动合同通知书。该通知载明：由于公司出现严重亏损。为应对该风险变化，公司决定进行业务优化调整，您所在岗位已经取消。经与您协商变更劳动合同未达成一致，公司决定与您解除劳动合同。公司将依法向您支付353147元，该金额包括经济补偿金，代通知金等。

2022年1月20日，舒畅申请劳动争议仲裁。同年3月，仲裁裁决公司支付舒畅违法解除劳动合同赔偿金差额298147元。原告不服该裁决，诉至一审法院。

公司否认违法解聘

拒绝承担赔偿责任

一审法院庭审中，双方对于2019年至2021年度公司均处于亏损状态、舒畅离职前12个月平均工资为32000元及仲裁确认的赔偿金差额没有异议。

审理中，公司称受疫情影响及全球经济萎靡其经营持续亏损，经研究决定对包括舒畅所在部门在内的多个内设机构及岗位进行缩减，并将舒畅原岗位迁至北京公司。公司人事经理与舒畅曾协商调岗或降薪但被拒绝，双方就协商变更劳动合同一事不能达成一致，故依法解除双方之间的劳动关系。

为证明自己的主张，公司提交互联网新闻报道截图、人事经理与舒畅的谈话录音、微信聊天记录截图、内部岗位推荐流程等。

针对公司的主张，舒畅辩称，公司亏损系互联网行业性质所致，从公司提交的财报来看，其亏损逐年下降。其本人所在岗位并未裁撤，公司仍在进行招聘。公司仅与其协商降薪或解除，人事经理所称转岗机会仅为公司常态化转岗政策，针对此次裁员未提供其他岗位供其选择，不符合法律规定的协商变更劳动合同。为此，其提交公司于2021年5月28日至2021年10月21日招聘新员工的电子邮件截图予以证明。

法院厘清解聘过程

确认公司构成违法

一审法院认为，公司作出解除舒畅劳动合同的过程是本案的关键事实，有必要对此作重点分析。根据在案录音、微信聊天记录等证据，可以看出本案的争议焦点是公司是否有权依据《劳动合同法》第40条第3项解聘舒畅？对此，应弄清两个问题，即劳动合同订立所依据的客观情况是否发生了重大变化、公司是否就劳动合同进行了协商变更。

一审法院认为，企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”，一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析。企业经营总是有盈利也会有亏损，亏损对于企业的影响有大有小，有的直接，有的间接，有的可以克服，有的是努力了仍然难以克服。而且，如果经营发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那亏损的企业招用员工后，也就可以以亏损为由否定所签劳动合同，这显然是不能成立的。

本案中，公司除坚称企业严重亏损之外，没有提供证据证明其亏损是怎样无法克服，怎样让企业不得不裁撤被告所在部门，怎样不得不解除被告的劳动合同。另外，公司将亏损作为客观情况发生了重大变化，但本案所涉劳动合同续签时间是2020年2月。在这个时间点上，公司2019年的状况是亏损103亿，属于签订合同当时就已经亏损，到2021年12月解除该劳动合同时公司的亏损和当初订立合同时相比没有什么根本性变化，相反，公司提交的证据显示，此时公司的亏损状况已经有所改善。

涉案公司是一个在业内有相当影响的互联网企业。在互联网行业，企业在早期或者经营一段时间处于亏损甚至“烧钱”是常有的事，很多互联网企业的亏损并没有影响到他们招录员工，也没有影响到互联网企业后期的发展。这就很难说公司的“客观情况发生了重大变化”，更何况其后两年亏损是在减少，财务状况在改善。

同时，涉案公司是以减少亏损为由主动裁撤舒畅所在部门。公司在劳动仲裁时称舒畅所在部门是被外包，在一审法院审理中又称该部门是被整合到北京公司，裁撤的是该部门下的“系统组”，进而解除与舒畅的劳动合同，因此，公司应该证明裁撤这个部门是其合理的经济决策。但是，公司没有提供其裁撤该部门的合理性的证据，坚称只要企业亏损就有权裁撤部门。

一审法院认为，《劳动合同法》第40条第3项的适用，一定是在支持用人单位经营权和维护劳动者正当权益之间寻求平衡，因此，企业需要证明其裁撤某个部门时具有合理性。而这种合理性并不需要很高的程度，只要基本合理就可以，但是，用人单位不能是什么也不做，只是给出一个裁撤部门、解除合同的结果。就本案而言，公司根本没有提交证据证明其亏损是否主要由被裁撤部门引起，也没有指出裁撤这个部门对于公司经营状况可能带来哪些改善的分析，更没有看到公司其他经营方式不可行的分析，唯一能看到的是公司提交的相关媒体关于公司亏损的报道、2019年至2021年上半年财报和裁撤有关部门的决定，仅凭这些，难以确信公司所称的严重亏损构成了“客观情况发生严重变化，致使劳动合同无法履行”。

综上，一审法院认为，在公司不能证明其与舒畅劳动合同因客观情况发生重大变化不能履行，且双方的接触、对话不是真正意义上的协商变更情况下，确认公司的解除行为违法，并判令其向舒畅给付经济赔偿差额。公司提起上诉后，被二审法院驳回。

来源：劳动午报

记者：赵新政