第四节 职业经理人

20世纪40年代随着公司制的产生，职业经理人队伍开始出现在历史的舞台上。职业经理人的出现不是偶然的，它是经济发展到一定阶段的产物。这个阶段是家族式资本主义向经理式资本主义过渡的阶段，也就是两权分离的阶段，职业经理人的出现为这个阶段的企业转型提供了帮助。在现代企业中，职业经理人对于企业的重要作用已经经过历史的考验，但是理论界对职业经理人的定义却没有一个统一的概念。虽然研究的视角不同，同时研究结论可能存在差异性，但也正因为如此，我们对职业经理人有了更加全面、更加系统的了解。

1963年萨伊（Jean Baptiste Say）对职业经理人的概念进行了简要的概括。他认为职业经理人作为企业高层，应该具有高度的资源整合能力，把有效资源整合至企业，从而提升企业的生产效率。Burnham James（1941）认为，随着经济的发展，企业所有者直接管理企业的管理模式将会越来越不适应经济发展的需要，具有专业化管理能力的经理人必将逐步取代企业所有者管理企业的实际经营过程。John P. Kotter（1996）提出组织变革会影响企业内部治理结构，导致职业经理人的产生。彼得·德鲁克在《管理：任务、责任和实践》一书中将职业经理人定义为对企业的绩效负有责任的人。他认为职业经理人作为市场经济发展的产物，市场化程度表现职业经理人的专业化和流动性，所以企业需要及时地更新补充。企业实力的不断增强是职业经理人群体出现的重要原因之一，而且职业经理人会通过企业严格的管理和培训，使自身的综合能力得以提升。Bartlett（1992）认为职业经理人是企业最重要、最核心的资源，是企业不可或缺的，而且他的研究也分析了作为职业经理人所需要的基本能力。从上面的研究中可以知道职业经理人是企业生存和发展不可缺失的资源，他负责着整个企业的运行和管理，同时协调内外部关系，具有重大责任。

随着我国市场经济的逐渐发展，职业经理人同样也被学者们所关注。于立等（2001）认为，不能仅从能力要求方面来解释职业经理人，职业经理人作为以管理为职业的人群，他的经济来源应该主要是企业发放的薪酬，而且不能持有企业资本所有权，即用自己专业的管理能力获取生活的资源。叶素文（2012）认为，职业经理人不仅仅是限于掌管企业发展命运的高级企业家，主管以上的管理人员都可以成长为职业经理人。张维迎（2001）提出企业选择职业经理人应该遵循市场经济的原则，市场化的竞争形式促进专业化、市场化、职业化和国际化的职业经理人进入企业。李新春（2003）则从企业家角度来解释职业经理人，他认为职业经理人更接近企业家，职业经理人通过出售他们的职业技能实现自己的价值，而由于他们不拥有财产的所有权，所以不会依据自身创建组织。学者金波在《职业经理概论》一书中提出，职业经理人与工厂中的厂长是不同的概念，职业经理人不是负责生产线上的产品生产过程，他是负责整个企业的运营管理，内外部关系的协调，拥有企业经营权而没有企业所有权，同时以薪酬或股票期权为主要收入的经营管理者。刘光起（1999）从契约角度定义职业经理人，他认为职业经理人以出售管理为职业，依靠契约关系受雇于企业，从而为企业服务，为企业运营管理提供帮助。

而关于职业经理人制度方面的研究，郑和娟（2014）认为职业经理人制度本质上是为了明确职业经理人与所有者彼此间的权利和义务，保证他们为了企业发展共同推进，避免职业经理人或者所有者为了个人利益损害别人的利益。刘传勇与魏萌萌的研究都说明了职业经理人制度是选拔配置、激励约束、考核评价等一系列制度的总和。李锡元等人指出中国国有企业职业经理人制度的推行必须逐渐取消行政式任免方式，推进市场化选聘模式。

在“经理革命”以后，职业经理人开始逐渐被大多数企业接受，继而职业经理人阶层地位也逐渐在企业凸显，职业经理人制度也逐渐形成，目前职业经理人制度的发展经历了三个阶段。

（1）职业经理人制度的诞生期（1841—1925年）

19世纪以来，随着美国经济的快速发展，企业规模急速扩大，企业管理也变得越来越复杂，越来越多的企业需要专业的经营管理人才去管理企业，职业经理人开始逐渐传播开，相应的制度也开始建立起来。这一阶段最为显著的特点是由于社会分工明确化，两权分离程度逐渐明显，专业性管理人才逐步成为职业经理人，这时所形成的职业经理人制度的主要特点为契约化和专业化，专业的管理人才与企业签订代理合同，以委托代理的方式行使经营管理权。

（2）职业经理人制度的发展期（1925年至20世纪60年代）

这一时期，随着两权分离，投资主体多元化、多样化的现代型公司制企业开始出现。这种资本结构形式打破了原有的单一资本结构形式，但造成了决策难以统一，必须通过职业化、专业化的代理人进行决策和平衡，这极大地促进了职业经理人队伍的扩大和职业经理人制度的发展。

（3）职业经理人制度的成熟期（20世纪60年代至今）

职业经理人市场和规模的扩大，导致供需双方同时发展，这直接促进职业经理人制度进入成熟期。随着“经理革命”的完成，大型公司基本上都会采用“经理控制型”制度，这一时期最为突出的特点表现为：

①职业经理人相关理论的丰富，例如公司治理理论、委托代理理论、契约理论等；

②职业经理人市场的成熟，猎头公司、培训机构等中介组织的迅速崛起，为职业经理人制度的发展提供了有利的支撑；

③企业自主创新能力显著，不同企业会根据自身特点，设计相应的选拔、考核、培训、薪酬、激励等制度体系。

根据职业经理人制度的发展逻辑，可以发现职业经理人制度产生于企业所有权与经营权的分离，同时职业经理人制度不仅是指一项制度，也是一种制度体系，包括了宏观层面和微观层面。目前关于国有企业职业经理人制度的研究主要集中在以下几个方面。

（1）国有企业职业经理人制度构建的障碍

国有企业的现代企业制度建立过程比较缓慢，导致国有企业职业经理人制度构建存在很多的障碍。谢岚（2014）通过分析国有企业领导人存在的问题发现，在国有企业推行职业经理人制度时主要存在法人治理结构不完善，职业经理人制度不健全包括招聘制度、绩效考核制度以及激励制度等诸多问题。而杨建兴（2011）认为目前我国的国有企业中，职业经理人制度的建立受到经理人身份独立性、明确性、多重身份等方面的阻碍。

（2）职业经理人市场

我国市场经济体制还处于建设阶段，导致我国没有真正意义上的职业经理人市场，市场不健全导致职业经理人的价值无法完全体现。姜林海（2012）认为，现代国有企业建立职业经理人制度的主要障碍是市场因素。我国职业经理人市场并没有西方国家健全，国有企业选择职业经理人主要还是通过国资委或者行政性选聘，这就直接导致职业经理人的市场化特征被限制，那么在职业经理人和企业两者之间就存在着互相选择性阻碍。有关我国职业经理人市场的研究主要分为以下几个方面。

①职业经理人市场的重要性。毛为（1998）指出，职业经理人市场是完善职业经理人聘任制的基础，应该在职业经理人市场中遵循市场化的竞争机制，实现企业与职业经理人的双向选择。

②职业经理人市场现状分析。刘远航（2003）指出我国职业经理人市场构建并不健全，导致职业经理人市场存在诸多问题，比如国有企业管理者专业水平缺失，职业性并没有达到市场要求，这些都是职业经理人市场的问题。

（3）薪酬体系和激励制度

关于国有企业高管的薪酬研究一直是国内学者关注的焦点，虽然我国的现代企业制度不断完善，但研究表明国有企业薪酬制度仍然存在诸多问题。陈湘州（2011）认为国有企业高管薪酬改革一直强调货币的外在激励，忽视了非货币的激励方式。宋晶等（2012）在研究国有企业高管薪酬时认为，目前国有企业高管薪酬主要存在薪酬结构单一、在职消费泛滥、无法内在激励企业绩效等问题，基于这些问题，进一步认为国有企业高管薪酬制度应该进行市场化改革。刘敏等（2012）对实施年薪制的国有企业进行研究，发现国有企业存在年薪制对象不明确，高管绩效考评模糊化，绩效考核指标不合理等一系列问题。针对国有企业高管薪酬制度出现的问题，很多学者也提出自己的观点。如于强（2012）针对高管薪酬激励认为，在国有企业中实施长期激励应该采用包含股东回报率在内的一揽子绩效指标，将长期业绩奖金作为主要的激励形式。曹润林（2013）认为规范国有企业高管收入分配制度应从科学制定分配指导原则、合理挂钩国有企业高管薪酬与真实经营业绩着手。刘银国（2011）在研究高管薪酬时认为，在制定高管薪酬时，应该依据高管劳动的市场价值属性确定薪酬的基本基准，在基本薪酬的基础上考核高管的绩效薪酬，同时不仅要从短期的货币激励形式上激励高管，还应注重非物质化的激励，形成高管与企业的荣誉共同体，实现企业的可持续发展。

（4）能力测评与考核评价制度

为了能够设计出适合中国国情的职业经理人能力测评模式，苏永华（2004）基于职业经理人素质结构理论，设计了职业经理人素质测评的系统。李爽等（2006）认为职业经理人的评价应由氛围认知机制、组织协调、领导力、个性倾向和自我调节五个维度和一个测谎的分量表组成，而且同质性信度和结构效度都得到了检验，具有较好的鉴别力。姜林海（2012）从我国国有企业职业经理人现实状况出发，从职业化、市场化、专业化、国际化四个维度探讨了国有企业职业经理人素质结构的优化途径，促使职业经理人素质评价体系的建立。

关于职业经理人绩效考评的研究，梁巧转（2003）针对职业经理人的绩效提出用专业的绩效考核办法进行考核，如EVA和RPE的方式，他认为传统的会计利润和股票价格的绩效评价显得太过片面。吴春波（2005）的研究同样证明了传统绩效考核方式的单一性，建议使用KPI等方法综合考评职业经理人。鄢小莉（2008）更多地研究了传统国有企业对经营者绩效考评上存在的问题，他认为国有企业的考核方法计划性强，市场化程度低，评价方法缺乏科学性等问题是目前国有企业经营者绩效考评存在的主要问题。蒋兴旺（2009）的研究进一步深化了鄢小莉的研究，他从组织结构的角度分析国企经营者绩效考评问题，主要有考核主体不统一、组织人事部分的考核仍采取党管干部的做法等诸多问题。刘伟（2010）从市场垄断程度、经营基础差异、行业差异、企业特性四个方面解释了对国有企业经营者业绩的影响，建议采用对标考核，加入非财务指标，将战略管理业绩纳入评价体系以及进行全员考核。