任正非：人又不是我赶跑的！孙亚芳反驳：华为人才流失已成事实

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1999年11月，华为副总裁李玉琢辞职，并留下了一句话：任正非自己可以做到，但不能要求别人也和他一样。

2000年，任正非“干儿子”、华为“太子”李一男带着1000万的设备北上创业。李一男离开之后，华为一大批高管和技术人员也相继辞职。

不巧此时，在国际上，华为正面临思科的“世纪诉讼”，内忧加上外患，华为的“大厦”似乎即将要倒塌。

此时正处于用人之际的华为，这场由人才所引发的危机，任正非能化解么？

一、任正非化解危机的对策，华为高管并不买账

2000年年末，为了解决企业人才流失的问题，任正非召开了一个高管内部会议。

参会的人员有孙亚芳、郭平、费敏、张建国、徐直军、洪天峰、胡厚崑等，这些高管要么是华为的轮值董事长，要么是华为的高级副总裁，都是自华为创立起就跟着任正非一路走过来的老“华为人”。

任正非在会上首先重申了自己的态度：“目前华为人员结构太过虚弱，需要引进新的人员，激发企业内部活力”

任正非认为，华为要想走得远，就要一条打破常规的路子，那就是从外部引进人才，“空降”高管来保障内部人员机构的稳定。

任正非在会上制定了华为高层最新的工作计划，并要求管理层的各位高管针对“如何培训新员工、派遣工作任务”的问题讨论并拿出一个解决问题的具体方案。

在会上，任正非的发言还没说完，各个高管已经理解了任正非的“言外之意”。

任正非认为：华为并不怕员工的流失。老员工离职，可以再招新人，华为怕的是企业内部缺乏竞争力，员工没有“干劲”。

以往在华为的会议上，时任华为董事长的孙亚芳都在任正非发言后都会表示支持，但这次，孙亚芳却沉默了。

二、任正非被反对，华为要让内部人员结构稳定下来

“华为当前最需要是往营销方面注入活力，保持现有人员稳定，减少员工熟悉工作环境的时间，提高市场部的工作效率。”

徐直军带头发言，打破了会议室的寂静。

接着，华为副总裁胡厚崑说：“无论研发部门，还是市场部门，都应保持人员的稳定。”

然后，EMT轮值主席费敏说出了她的看法：由于华为是以科技创新为主的企业，所以对于华为来说，技术骨干的稳定程度会直接影响公司的发展，尤其是华为向海外开拓市场的时候。

在几位高管轮番发言之后，会议内容从任正非的“不怕人员流动”的指导思想过渡到了“要保持内部人员结构稳定”的议题上来了。

可见，任正非对于“空降高管”的策略并没有受到几位高管的认同。

这会任正非才发觉，原本讨论人才稳定的会议，怎么变成了关于自己的“批判会”。

任正非略带委屈的说：李一男这些人要离开华为，难道是我赶跑的？

一直没有发言的孙亚芳，这个时候却突然打断了任正非：华为人才流失已成事实！

孙亚芳接着说：我们必须要想办法留住对华为有利的人才，不能让华为成为人才的集聚地，要让‘狼群’在安逸氛围中保持奔跑的状态。

遭到反对后的任正非，一时语塞。难道真的是自己的人才管理战略出现错误了吗？

三、任正非的思考与转变

任正非曾说：在时代面前，财务、技术我都不懂，管理上又是个“丈二和尚”，如果不能善待各路英雄，我将一事无成。

面对来自多位高管的不同声音，任正非并没有任何不满的态度，也没有为自己的观点所辩驳。在任正非看来，作为一位华为的领航人，要多听取不同的意见，不可一意孤行。

之后，任正非让孙亚芳说说：如何让“狼群”在安逸的环境下保持奔跑？

孙亚芳说：华为近五年来的人员流动数据和人力资源部门相关图表显示，如今华为已经形成了自己的人员管理制度，即使还没有那么完善，但也算得上有章法可依了。

与此同时，孙传芳还提出了“促进各部门人员流动”的战略思想，让优秀的人在华为内部选择更适合自己的岗位，而不是离开华为！

这次，任正非被孙亚芳说服了。

会议的最后，任正非和几位高管做出：将管理、招聘员工的权利发放到各个部门，让部门根据自己实际情况制定人才管理方案，并成立专门培训员工的华为“大学”。

任正非向在场的几位高管说道：“还是孙总思维新颖啊！我现在年龄大了，不懂什么新的管理方式，不如你们这些年轻人，我还要向你们学习啊！”

虽然这场讨论会，并没有让任正非实现自己的人才策略，但是却让任正非转变了自己固有的人才观念，为后来华为内部人员结构的稳定起到了导向作用。

四、结语

2014年，华为选用网络红人“布衣院士”李小文作为代言人，以重申华为人“艰苦奋斗、匠人精神”的企业文化。

2019年，华为开启“百万年薪”计划，对优秀应届毕业生实行年薪管理制，给予超常规待遇。

2020年，任正非在华为新员工座谈会上再一次表达了华为在用人方面的态度。

任正非说：“华为各个岗位的招聘，都没有年龄的限制，华为招聘员工主要是看你的能力，能不能胜任你所应聘的职位，你是否能为公司做贡献。如果对年龄有限制，我早就被淘汰了。”

从2000年开始，华为逐渐从“狼性文化”向“以奋斗者文本”的文化过度，即从“饿狼传说”到“饱狼稳定”的转变。

反观社会上某些公司和老板，美其名曰说向华为学习用人制度，但却只和员工讲“狼性”，忽略了华为“以奋斗者为本”文化精髓。这样的企业盲目地实行“996”、“715”、“35、42一刀切”等政策，不仅不会使企业向前发展，还加大了员工离职率。

华为从曾经一个小型的民营企业发展成为如今这样全球数一数二的电子科技企业，离不开华为富有活力的用人机制和有效的长短期激励机制。

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