许多上班族通过跳槽的方式来涨工资，这样合适吗？为什么？

这几天我经常被问到这样的问题：

我已经通过层层的笔试、面试后终于进入了谈Offer的阶段，可是HR姐姐跳出来问了我一个问题，“你期待的薪资是多少？” 应该提多少啊？这个问题好难啊

同意！确实很难。作为资深HR面试成千近万人的雪心**姐，在面试里必问的绝对有这个问题。

跳槽时提薪资要求，可以分开两个方面来看。

情况一，跳槽要去的岗位比我现在的岗位要高。比如说我现在是专员，我跳槽去的职位是主管，或者我从现在的主管跳到经理的职位上。像这种情况，一般来说，30%的加薪要求不算过分。即使在现在的公司，职级差别而带来的薪酬的增长，也大概在30%甚至应该更高。我曾经看过这样一个数据，中国职场的总监级别人员的工资，大概相当于大学毕业生工资的6倍。根据这个数字，我们再加上个一般的职业发展路径：文员 - 专员 - 主管 - 经理 - 高级经理 / 副总监 - 总监，那么每一个职级上的晋升带来的薪增长大概是40%。所以，30%的跳槽涨薪很合乎情理。

情况二，如果你的跳槽只是平跳的话，那不好意思，涨薪幅度很可能会十分有限，10%的水平已经是相当不错的了。这时候你可能会问，还会有平跳的情况发生吗？当然有。举个例子来说，上个月有个毕业2年做后台技术的小朋友来找我，说想换个工作做销售，因为他觉得自己的优势在于沟通，而后台的技术活太沉闷。如果他真的如愿以偿换了工作，那他做销售的工资极有可能会与他2年经验的后台技术工资不相上下，搞不好他还有可能要降薪才能换工作，因为与他PK销售工作的应该有不少大学毕业生。企业在招聘的时候是非常务实的，如果有更年轻、更有活力、更能吃苦的年轻人，企业一定会偏向“性价比”更高的选择。所以，找好职业方向是个非常重要的事情。

当然，不管是30%还是10%，这只是职场跳槽的大部分情况，绝不能描述全部的职场，还有不少的例外：

比如说，直接DOUBLE薪水（双倍薪水）被挖走 - 如果一定要给一个百分比%的话，那就是增幅100%。这个会经常发生在同行竞争的公司之间，因为彼此知根知底。坐行业老大交椅的公司通常不会给行业第一的薪水，那么，处于行业第二或第三的公司要想挖行业老大的人，最简单的方式就是粗暴地直接拿钱砸（我曾经多少年渴望这样的事情也发生在我身上~~就让我直接被砸昏过去吧）。这种现象任何时候都不算奇闻。我早几年在一家行业老大的公司工作，我们公司已经通过多年在中国市场的深耕细耘，奠定了非常坚实的市场基础。但是有一家刚进入中国市场的外企，为了短时间内迅速加强企业内的营销和市场的能力，双倍薪水从我们公司挖走了很多主管级的人去自己公司做经理岗位。再看近几年创业型公司的发展，也是通过大量地买进成熟的人才从而迅速提升自己企业的能力，甚而完成业务转型。所以，当一看到有哪家公司又融资成功的新闻时，我就在想，估计又一轮砸钱挖人的动作又要开始了。

再比如说，互联网行业挖传统行业的人，由于大家的薪资固浮比不同，所以在新兴行业与传统行业间的跳槽，你说不清楚自己是涨薪还是降薪。所谓的固浮比就是总收入中有多少收入是固定或者浮动收入。固定收入，只要你上班就一定会享有的收入，像基本工资、津贴这些都属于固定收入；浮动收入是跟公司业绩或者个人业务挂钩的，比如说年底奖金、股票等，你能拿多少浮动收入，这个是没办法准确预测的。科普完了固浮比之后，我们来看在互联网等新兴行业与物流快悄等传统行业之间跳槽的情况，到底是涨薪还是降薪吧。举例来说，互联网公司和传统公司给出的总薪酬都是50W（万）。互联网的固浮比是50：50，也就是说50W中25W是固定收入通过月工资给付，剩下25W是浮动收入给你股票（你需要在第三年或之后才可以选择变现）；而传统行业的固浮比是90：10，也就是说50W中45W是固定收入通过月工资你可以“袋袋平安”，而5W是奖金根据公司业绩在每年年终发放。如果你比较的是总薪酬，那么没有涨也没有降；如果你只比较当年总收入，那你是降薪50%；如果你比较三年后的收入，假定三年后的股价至少翻倍（可参见BAT等在近几年的股价变化），那么你是涨薪50%甚至更高。传统行业的薪资可能不高，但很稳定，互联网行业可能每个月的收入不多，但是股票的增值收入可能会非常可观。你觉得两个薪酬体系哪个更优呢？所以这个是说不清楚的，只能说“萝卜青菜，各有所爱”。

但最终，要想实现涨薪，你必须首先加强自己的工作实力和个人能力，快点建立起自己的核心竞争力，这样才会有公司愿意出高价挖你，用钱砸你。加油！

一、结合自己的市场行情来涨薪

跳槽的时候，薪资的涨幅并不是单纯由自己来喊价。

举个例子，某人原先的公司月薪5000，他很希望工资上涨到一万，虽然这样的愿望非常美好，但是市场上若没有企业愿意开除一万的工资，那也是空欢喜一场的愿望。

所以跳槽的时候要提涨薪，最靠谱的办法就是了解自己在市场上的身价情况。

在此，给大家分享两个技巧。

第一是寻求猎头朋友的建议。

因为做猎头工作的人，对于候选人薪资的敏感度比较强，他们很了解你这样的履历去市场上求职可以拿到多少的薪资。

可见，平时身边认识一两个靠谱的猎头朋友有多么重要。

第二是可以自己到人力资源市场上进行一轮求职探索。

我身边就有几个朋友，每次跳槽前不急着确定offer，总会愿意多看几家公司，比较对方大概能开除的薪酬水平最后来敲定自己的薪资。

通过上述两个方法，我相信会比较科学地来确定涨薪的幅度。

二、参照公司内部同岗位人员的薪资上限水平

有的人希望跳槽后实现涨薪，主要的原因是内部薪资水平的不公平导致的。

举个例子，小丁做技术研发的工作，在原来公司月薪8000，可是他同部门做研发岗位最高薪资的人可以达到月薪1万2，那么小丁跳槽出去可以参考的标准就是1万2。

当然，要提出按照同岗位最高薪资的水平去应聘，也是需要具备条件的。

首先，你的岗位技能价值基本也达到了原先身边那个最高薪资同事的水平。

若差距太大，面试起来很快就会暴露短板，提薪资再高，意义也不是很大。

一般新招考来的职工，是特别有干劲的，在上岗后能快速地为公司带来销售业绩，尤其是一些经历比较丰富的人，由于大部分人从公司辞职都带着一股劲和委屈出去的，就等着到新公司大展拳脚，因此非常容易出成绩，在这样的情况下，公司也想要花高工资招聘新人，由于新人能给公司带来一些提升，让公司愿意去资金投入。尽管许多人说新员工要稳定期，但真真正正有能力的职工并不会那样，并且这类新员工的拼劲也可以危害老员工，让大伙儿更有士气，这也是一个好的循环系统。所以我感觉，换工作加薪，不会有有效不科学，这是一个很自然的不良影响。

因而句意里的观点，也需要有所差异，不一定换工作就一定能处理你的工资问题，要据综合性状况来判断，优秀的企业职工与公司及领导干部中间全是相守相承的密切关联。特别是在是在薪水升职难题上，一个是安稳会干充分运用自身的技术能力为公司法律效力，另一个却要做伯乐相马识优秀人才搭个公司这一优良服务平台，为职工创造标准，关注它的发展，该提高和奖赏的依据企业激励机制应集中体现到优秀职工的身上，建立优良的基本合理的行为，职工还想要换工作？

一个人刚进到一家公司，老总便会依照你的价值来开薪水，也就是你在他心里最真实使用价值的体现，你就是把实质工作中干得再多，也不会为他意外惊喜，由于在最开始薪水中就早已包括了这一部分的期待，能象征性的让你涨一点即使不错了，那也是许多职场人士疑惑和烦恼的地点，为什么我如此勤奋，把实质工作中做得那么优异，老总便是看不到呢？实际上老总是看到了的，仅仅他觉得你搞好了是本分，做不太好才算是有问题的，该怎么办，换工作呗……找好新东家，提出辞职，你看看他是什么反映。

人才市场上薪资领域愈来愈全透明，公司HR中间都打“价格竞争”，你们家公司招聘人才开5000的薪酬，那么我就开8000。这类销售市场上吸引人才，立即推升了薪资的市场走势。因此越发受欢迎的人才，越非常容易被高薪职位挖墙角。现在的初入职场年青人并不像二三十年前爸爸妈妈那一辈，价值观是一个单位终身，现如今换工作那就是再正常的但是的事，即使不为了能加薪，职工都是会频繁跳槽，乃至并没有任何借口工作中没激情了都会跳，更别说外边有高薪职位引诱了！

有一些老板不喜爱给内部人员涨薪，宁愿高薪职位招新人，这致使一部分老员工十分心寒，你无德也就别怪我不仁不义，换工作也就名正言顺了。工资低、褔利差是员工跳槽的一大关键因素。像上例中，我的前同事便是因为收入低才换工作的。职工要日常生活，当公司给的薪水，不能支撑点职工正常的花销时，离职是无可避免的。好朋友小朱刚到公司时，粗活脏活许多干，可每一次发奖金时，总没有他的份。反而是和领导干部走的近，平常干活儿耍滑头的朋友，拿的奖励金较多。小朱心理状态委屈，内心实在受不了，最终坚决离职。假如一家公司，踏实肯干的无法得到应该有的收益，耍滑头的却总是能获得益处，势必会令人觉得不合理，勤奋工作的员工离职都是不可避免的。

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