华为的TUP计划

1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；

2、丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）；

3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端；

4、长期激励覆盖到所有华为员工。

二、TUP是如何实施的

华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法如下：假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

2014年（第一年），没有分红权；

2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权；

2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权；

2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。

这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。

三、TUP是否可以完全替代虚拟受限股

华为的变革是积极、持续而稳健的，短期内一定不会对虚拟受限股进行大规模的强制兑现。也还得尊重历史。

奖励期权计划（TUP）虽然有诸多好处，但弊端也很明显，最大的问题就是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。因此，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。

四、员工是不是就不会买虚拟股了呢

虽然虚拟受限股的投资回报在下降，但仍然保持在25%-30%，单纯从理财来看，收益也是不错的，且安全有保障。

任正非也曾说：“上市公司不盈利，也要垮掉的，不上市的公司不盈利也不能发展的，我们没有不同于别人的命运，唯有多努力。但仅从目前情况和未来3年经营预期来看，现在的华为内部受限股还是可以看成某种原始股，无论是目前投资回报率，还是安全性，都是值得拥有的。”

所以，在没有非常好投资机会的情况下，虚拟股仍不失其吸引力。

五、怎么理解薪酬所得与资本所得3:1

华为员工每年的收益，包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。

前面三项是薪酬所得，后面一项是资本所得。分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。虚拟股分红池= 营业利润-工资-奖金-TUP。

轮值CEO郭平提出的薪酬所得与资本所得3:1，意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向，也是华为“获取分享制”的具体执行。用贡献来衡量收入才能真正激发起“胸怀大志，一贫如洗”者的斗志。

这里面有个微妙关系！由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润，TUP池越多分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼涨，很好理解。由此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行；虚拟股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。

华为的实践，为中国企业激励机制的改革再一次提供了先行范例。返回搜狐，查看更多