浅析我国公共部门人力资源培训存在的问题及措施

摘要：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升的学习过程，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。

关键词：公共部门；人力资源；培训

一、培训在公共部门中的必要性

很多新入职的员工，一进单位就会发现很多不合理的规定，却因怕受罚而不得不遵守，培训新入职的员工则有助于他们了解组织文化的起源，也有助于他们了解规则形成的原因，这就是培训的必要性。

（一）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段

有效提升公共部门人员的思想道德和政治水平的重要手段之一就是进行相关的培训。态度培训、思想道德和政治水平的培训内容完全能够融入到态度培训中，并根据国家政策、法律法规和单位的实际情况，进行有针对性、系统化的态度培训，能够使公共部门工作人员的思想道德和政治水平保持在比较高的水平上。

（二）培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效

培训能够有效地提高公共部门人员的工作表现，而经过培训的人员往往能够掌握正确的工作方法，并对工作中出现的错误或不好的做法进行改进，其结果必然是工作质量和工作效率的提高，与此同时，可以有效地降低各种损耗，减少事故的发生。

（三）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性

在许多求职人员的求职预期中，除了收入之外，能否获得学习和成长的机会，也是很多求职者求职期望中很重要的一个方面。培训为公共部门人员在工作中实现职业规划提供了自我完善的机会，并对其产生了鼓舞作用，从而促进他们努力工作。

而且，公共部门的人员在培训中多了接触，多了了解，对组织的感情更深了，归属感也更强了。培训还可以改变公共部门不良的管理实践，使其注重来自公共部门人员的需求，从而提高他们对组织的满意度，满足他们对组织的预期；同时，培训也能增强公共部门人员的胜任能力，使公职人员队伍的波动得到缓解。

（四）培训是推进组织文化建设的重要手段之一

组织文化是一个组织的灵魂。培训有助于推动组织文化的形成与发展，建立良好的组织形象，同时也能让员工认识到组织文化的重要性。培训会导致机构内部价值观和工作作风不同的员工和谐相处，使员工能够更好地理解组织文化。而当员工能够从精神层面上接受组织的文化时，必然会增加对组织的认可，以言传身教的形式表现出组织文化的自觉公民行为，急组织之所急，想组织之所想，将组织文化传承下去，将组织文化建设有效地向前推进，使组织文化发挥出强大的生命力。

二、公共部门人力资源培训存在的问题。

（一）对培训存在误区

1.培训时重知识、轻技能，忽视态度。有些管理者在培训时总是片面强调立竿见影，由于获得知识相对容易，培训内容与高校课程存在重复，就会出现重知识、轻技能的误区。如对组织文化的传承、组织凝聚力的加强、激发员工工作热情等封面的认识不足，忽视了态度培训。

2.流行什么就培训什么。一些公共部门的管理人员喜欢赶潮流，看到报纸上宣传网络经济，于是马上组织了一个网络经济研讨会，在知识产权战略推进的时候，马上组织知识产权培训班。因为活动没有连续性，既浪费人、财、物，又极有可能让培训成为组织的累赘。

3.新员工不需要培训，可以自然而然胜任工作。公共部门不培训新员工，而是把新员工的成功寄托在他自己的应变能力上，寄托在他所处的环境上。新员工不经过培训，就无法适应新的人、物、事，也无法提升业绩，因此会产生强烈的挫折感和失落感，离开工作岗位就成为他的最终选择。

4.高层管理人员不需要培训。在公共部门中，最影响组织发展的是高层管理人员素质的高低，因此更需要高层管理人员的知识更新和观念转变。国外很多知名企业都做过这样的规定，高层管理人员参加的培训要比中低层管理人员多得多，甚至有些企业把培训当成了福利。例如，华为规定，在华为大学干部高管研修班项目中，每一位高管都必须参加。

5.把培训看成成本，而不是投资。这个是经常会出现的一种情况，当组织中各部门倡导节约费用开支的时候，有的管理者就会缩减培训项目，认为新入职的大学生员工在学校已经学过专业方面的最新理论知识，在组织适应一段时间就可以胜任工作了，因此，对于他们来说，培训可以取消也可以砍掉，不是必要的开支，将培训看成是一笔成本，而非一笔投资。

（二）不注重培训需求分析的考虑

公共部门中，有些管理者对员工进行知识培训前，并没有对其做培训需求分析，仅仅根据个人经验判断，忽视了员工特定的个人需求，匆忙实施知识培训，导致了培训结果与培训目标脱钩，造成了人、财、物的浪费。

1.培训项目会使用错误的内容、目标或方法。在没有进行培训需求分析的时候，组织很可能会直接预估培训内容，导致培训效果远低于预期水平。

2.参加培训的人员没有在基本技能、必备技能或学习信心等方面做好准备。当公共部门的员工不信任组织的管理者，也不了解工作相关知识的情况下，明显在学习动机和学习能力方面都没有做好培训的准备，只有我们准备好了去学习时才会学有成效，如果没有进行需求分析，可能会让那些各方面准备不足的人员去参加培训，培训最终只是时间和精力的浪费。

3.培训最终带来的不是之前所期望的学习、行为改变或财务结果。如果没有进行需求分析，只是按照组织管理层的想法，直接进行培训，员工不好好好学习，更不会在工作好好好运用，完全达不到组织预期的效果。

4.公共部门会在与组织目标无关的培训项目上浪费资金。进行培训需求分析时，其中一项非常重要的工作就是基于组织战略确定培训项目，即使是与组织战略有关的培训项目，也可能因为没了解人员需求而毫无效果，更不用说，很多时候公共部门所组织的培训是盲目的，什么流行就培训什么，与组织发展战略都没有关系。

总之，培训需求分析是整个培训设计流程的第一步，如果我们没有合理地实施这个步骤，组织的培训就容易出现问题，从而影响整个培训活动的效果。更糟糕的是，公共部门人力资源的培训工作在组织中本来就是很难获得支持的，不少管理者认为组织中的培训工作可有可无，再加上启动培训项目需要一定的成本，有时候财务部门会觉得，对员工进行培训是不错，但是公共部门工作的主要目的不是要进行培训，当组织财务受到限制时，首先应该减少开支的就是培训部门，所以，对于公共部门人力资源部来说，如果培训没有给组织带来任何效益，回报小于支出，未来再想开展培训活动就更加艰难了。

（三）培训的评估效果流于形式

组织只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性，因而，培训的评估也往往是走形式。

（四）培训的制度、法制不健全

虽然明确规定了员工有权利和义务参加培训，但在实际操作过程中，存在着义务不能落实，权利不能保障的情况，具体表现为作为权利强调不够，导致部分员工重复培训，部分员工没有得到应有的培训，在实际操作过程中存在着不能充分发挥作用的现象。

三、改善公共部门人力资源培训的措施

（一）树立科学的人力资源管理培训观念

公共部门要从人本管理、资源再造的高度来看待培训，把培训视为部门的头等大事来抓，将培训强制化、制度化，提升到部门的战略规划层面来认识培训。

（二）制定人力资源管理培训规划

公共部门要根据培训工作的计划性、针对性和战略性，建立相关管理人员组成的专业的培训管理部门。例如：培训之前应做好培训需求分析，之后按规定设计合适的培训方案，在培训结束后做好培训信息反馈和培训效果评价等。

（三）将人力资源管理培训与人员晋升挂钩

很多员工之所以不愿参加培训，主要是因为在预期收益得不到较好保障的情况下，接受培训往往不能与劳动报酬挂钩，甚至有时还需要支付一部分薪水，对在职培训自然也就没有那么积极了。

因此，公共部门应明确培训的作用，将其与人事任命、晋升等密切相关，让公共部门公职人员感受到培训对其职业发展的直接推动作用，并将培训与职业生涯规划、薪酬激励、晋升机会等人力资源管理中的几项内容联系起来。组织中职位调整往往需要对职位调整人员进行培训，尤其是当所调整的职位差异较大时，更需要提前规划和进行有针对性的培训，以减少职位调整带来的机会成本。同理，当人员晋升时更加需要进行能力提升方面的培训，以胜任新的职位。

（四）丰富培训内容，采取合理的培训方法

1.知识培训。知识培训主要是培养员工的认知能力和专业知识，使其能够适应其具体的工作岗位。

2.技能培训。技能培训是专业操作技能的培训，员工要到具体的工作岗位上任职，必须要对自己的岗位非常熟悉，清楚的了解自己工作岗位上的上下游岗位。

3.态度培训。态度培训主要是培养员工价值观、职业道德规范以及团队意识。新员工应该从根本上接受组织文化，在组织文化的熏陶中，言谈举止、思维方式与组织的发展达成一致。

4.能力培训。能力培训是培训的基础，包括对要完成的任务的理解和支持，注重开发员工的潜能，比如说对高级管理人员，采用以读书为主的培训方法，结合专题案例进行研讨，增强分析问题、解决问题的能力。

（五）打造良好的人力资源培训评估体系

公共部门需建立良好的培训评估机制，依照培训的性质，进行分层评估，重视培训的多重效用，建立健全培训效果评估机制，从而形成具有明确的流程、规范、职责的制度性文件。此外，还需要鼓励组织中各个层级的员工积极参与培训效果评估活动，及时更新培训评估方法。

（六）重视培训需求分析

员工在工作中遇到问题时，要对真正的原因有深入的了解，并有效地分析其培训需求。员工的培训需求包括两个方面的内容，一个是对工作绩效的评价，如果员工的工作绩效达不到组织提出的绩效标准，就有了培训的需求。二是对人员的知识、分析、态度等方面进行分析。人员分析是为了了解对培训的需求状况，考察员工的知识、技能和态度是否达到其工作岗位的要求。比如说，对于态度好、技能高的员工进行投资、深造和职业发展。对于态度好、技能低的员工进行保健性培训。对于态度不好、技能高的员工进行座谈和沟通。对态度不好、技能低的员工先核实情况，限制期限内达到要求，如果没有达到要求就转岗或辞退。

参考文献

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[4] 汪大海.公共管理学[M].北京：北京师范大学出版社，2009.

作者简介：陈飞燕（1987.9—）女，湖北武汉，汉族，硕士研究生，讲师，主要从事行政管理方面的研究。