内训与外训的区别.doc

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1、其实判断这样的问题挺容易一、判断受训岗合适不合适外训 众所周知，培训外训与内训都有不同的受众群体，详见下表。 那从表格中看出，不同的受训者是合适不同的培训形式。那么贵公司有没有考虑过受训者的合适度问题呢？加上现在的培训机构鱼龙混杂，如果你分辨不好就等着被忽悠吧。不是吗？生于招聘、死于培训太正常鸟二、所培训内容真的是解决问题的吗？ 有人说，咱们做了培训需求表拉，唉。我经常告诉询问我的HR同行，培训需求千万别死死钉着需求表，那真的是然并卵。插入图表（培训需求所在） 案例中的这些受训人是公司派出去的吧？是公司大领导说“出去走走吧，学点东西回来”那么，请问参训的针对性做分析了吗？是不是针对了咱们的培训

2、需求点出发？ 三、培训前传与培训后传有没有？（此点很重要） 别拿村长不当干部，你以为咱们是XXX，出去培训就是在风景区吃吃喝喝玩玩的？如果是有针对的培训需求的外训，培训前是针对受训者要有一个告诫的，告之：公司为何要各位出去培训，公司重视并在乎各位，这是一种福利，不是一种负担。各位是要珍惜的，不是谁都特么想去就去的。所以，都给我重视起来，是不是？培训后是不是回来要有培训总结？培训的时间、受课老师是谁、培训内容、自己有什么想法，本次培训能否解决现在工作中的问题，如果能未来的工作改善计划是什么，一个月改善计划、三个月改善计划（超过半年的就不用了，任何培训对员工的效能能到三个月到半年已经是长的不得了，

3、技能型的除外，学会骑自行车就辈子会骑了这种的可以维系一辈子。） 那么被培训者的主管以及HR是有责任与义务去帮助受训者进行总结及制定改善计划的。如果说本次回来的总结写出本次培训不能解决现在工作中的问题，那么原因是什么？是老师问题还是培训课程问题，是选择培训项目就失误了没有针对性还是别的原因 ？一样要总结出来，未来还是要有HR及部门主管提出改善计划。 四、出去培训有没有签订培训服务协议？ 这点嘛，别的大咖都写了，我可不可以偷个懒就不写了？（别打我），一般HR都明白外派培训如果是高级一些的，签订培训服务协议是有必要的，不过如果中层出去学一个什么“中层领导力”就喊人签订协议有些夸张了噢。这还是要看项目

4、的，比如高级技能出国培训每人花个3万5万的，那肯定还是要有培训协议的。是吧？这样回来的时候，外训归来的员工要将培训当回事。 五、培训归来的转培训 一般我们针对花钱把人送出去的培训，还有一招就能必须逼着那些人 good good study，day day up了，那就是培训归来的时候进行项目研讨会，受训者自己转身变成培训师，要把这些学到的知识、体系都教给企业内其他同级或者下级员工。同时，HR要进行记录，这些与绩效与薪酬（或者外训补贴）挂钩。逼得人不得不重视，同时，企业也省钱，当然有得人天生有培训潜质，回来可以讲授到八九不离十，有的人可能学习能力不错，培训不咋样，那就只能是研讨与头脑风暴了。不能要求全部的人都成为内训师啊。以上就是我个人的观点，都是包括但不限于。因为还可以会有更多方案可以让外训归来的人发挥作用。这就要具体情况具体分析拉。 PS：现在的V课、微课、微信等各种平台培训还挺多，价格也便宜。我觉得在中小企业还挺合适的，大企业可以自主研发EHR系统，小企业可以不择手段不拘泥形式，只要可以创造价值即可不是吗？个人更推荐定制化的咨询培训，那种基于解决问题的培训是相当有效果的，针对案例与问题才是王道。 没准未来三茅网还会有什么中小企业礼仪培训视频啊，销售商务谈判视频之类可供大家学习的呢？也说不定呢。如今都是网络时代了，大家都明白要用性价比最高的而且是最合适的。