为什么年轻人都不愿进工厂了，企业该如何转型？

曹德旺担心的终究还是发生了！他曾说过：如果年轻人宁愿去送外卖，做销售卖房子，也不愿意进工厂上班，那我们的制造业“后继无人”又谈何发展呢？与曹德旺同样担心的还有董明珠，她感慨：现在的年轻人都去做金融，当网红，但如果没了制造业，这一切都是缥缈的！

为此很多人觉得，年轻人不愿意进工厂打工，是因为太辛苦，但真相是如此吗？并不然！

工厂招人难，年轻人不愿意进厂，这背后并不是他们吃不了苦，而是薪酬待遇跟不上！毕竟人才留不住无非两个原因，要么钱给少了，要么受委屈了。但要是钱到位了，受点委屈也能接受。

当年任正非就感慨：只要老板懂得分钱，企业管理就成功了一半。钱给到位了，不是人才也能变成人才。

很多人一听到分钱，就急眼了。任总口中的“分钱”，并不是让老板直接给员工涨工资，而是通过的机制的方式去刺激员工的“狼性”，主动操心公司的业绩，分的是未来的钱！

你会发现，当今任何一家巨头企业，内部都会拥有一套科学完善的股权激励和合伙人模式。因为在今天这个互联网数字化时代，企业之间的竞争不再是产品的差价，而是企业的机制与模式！

属于雇佣制的时代已经成为过去，聪明的老板都是把公司变成“平台”，把员工变成创客，公司才能在行业中脱颖而出，才能不断吸纳人才进驻！

最好的例子就是德佑地产，短短两年时间，全国裂变扩张10000家门店，人才更是一批又一批从内部裂变。两年时间就超越了链家20年才能做到的成绩，德佑凭什么呢？

究其原因，德佑背后的商业模式值得各位老板借鉴学习！

首先，德佑不再采用传统的雇佣机制，店长也不是拿着固定的死工资。而是把店长变成了“合伙人”，每个月都能拿到门店的业绩分红。员工收入与门店业绩挂钩，自然可以调动员工的积极性，同时还能降低公司的管理成本。

其次，鼓励“老带新”机制。为了激发老员工的斗志，杜绝“混吃等死”的现象，只要老员工培养新人，等到新人有能力独自承担项目，那么老员工作为师傅，是可以享受徒弟项目的利润分红。

同理，如果老店长培养新店长，那么新门店开张之后，师傅同样可以享受徒弟门店的利润分红。如此一来，不仅促进了内部员工的积极性，还实现了人才裂变，门店轻松扩张。

为了进一步留住核心人才，吸引更多人才进驻。德佑还推出股权激励机制，而且不是给干股，设计好岗位股，落实到每一个岗位。只要完成相对应的考核，即可拿到股权分红。既能够节省了公司的现金流成本和管理压力，还能激发员工的冲劲。

最后就是内部创业机制。很多公司发展到最后，人才不是跳槽就是自立门户，这背后都是因为老板不懂得利用机制留住人才。在德佑，如果你想要创业，可以申请与公司合伙出资开门店。这样你就能够享受公司给予的资源、扶持、人才，你只需要负责门店的业绩即可，无任何后顾之忧。

其实不仅仅是德佑，在今天这个互联网时代，很多传统企业都开始采用这种模式与机制去运作。因为老板再牛，属于个人英雄主义的时代已经一去不复返。但只要你懂得利用股权激发员工的斗志，那么就能培养出千军万马给你打天下，创造更高的业绩。

像爱尔眼科利用五年时间成为了中国第一家上市的眼科医疗机构，碧桂园创新内部机制后，断断三年就成为房地产的“一哥”，百果园7年时间全国扩张5300家连锁门店……他们都是懂得及时转型创新，利用机制与模式去做管理。

对于当下这个大环境，马云也早给出了答案，企业需要紧跟时代而行，才能做到顺势而为。要不然你坚守老旧的思维与模式，一直处于原地踏步，等待的只有死路一条。为此，企业落实合伙人模式，设计股权激励已经是势在必行。

如果你也想要了解更多关于企业管理，员工薪酬绩效设计，非上市公司股权激励设计，合伙人模式搭建，下方的工具包里有详细方案，你可以参考！